【03月05日打卡总结】现代社会，人们的思维

作者哲译更新于：2014-03-12 09:09 28973

内容来自 2014-03-13 打卡话题

HR在招聘时，难免会碰到应聘人员"放鸽子"的情况，如电话通知面试说好来的不来了；已发offer通知入职，但却莫明其妙的说不来了或者联系不上直接玩消失！尤其是后者，这让HR很是抓狂但又无可奈何。遇到这种情况，HR该怎么办？如何尽量避免和减少这种情况的发生？一起来讨论交流一下吧。请问：
1、遇到被求职者"放鸽子"，通常你会怎么做？
2、如何尽量避免和减少这种情况的发生？请具体分享你的成功经验和做法。

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现代社会，人们的思维、意识、观念在不断转变。因此，求职者在择业时，关注与思考的内容也就越来越多。除了工作本身他们还会关注其他诸多方面是否与自身的需求匹配、利益关联，可以说是变得越来越“挑剔”。很多时候，工作都显得不是那么重要了，反而是非职位的问题成了主导。这往往就相对加大了招聘的难度。

课题中提到的情形，相信每个负责招聘的HR都或多或少的碰到过。面对越来越多的求职者爽约现象，确实让很多企业的HR们很是郁闷。

大家都明白，招聘就好比“招婿”，招聘者与应聘者的“见面”就好比是一次“相亲约会”，有“约”就肯定会有“爽约”。所以，这个问题不是单一的，我们不能把主要责任都推到应聘者身上，双方都有问题，而我们自身还应当承担主要责任。

从我这些年的工作经验来看，只要我们前期总体控制得当，那么后期的操作就会问题不大。说老实话，要把这个问题杜绝我可是没办法，但也绝不会出现业内疯传的什么爽约率75%以上云云……

我认为：被应聘者“放鸽子”，究其主要原因还是我们负责招聘的HR自身存在问题或是功力有所欠缺而导致。譬如：如果你让应聘者感觉到这个面试的机会对他而言是非常重要的，“机不可失,失不再来”，不去面试将是他的重大损失……那他还会不来吗？还会爽约、放你“鸽子”吗？

还是先来分享第一个问题吧：“遇到被求职者"放鸽子"，通常你会怎么做？”

首先是我们遇到的这种情况比较少。其次是遇到了之后，我们会对此人进行“会诊”：

先看此人到底是不是我们十分想要的；然后评估此人值不值得我们再花费时间预约。如果确定值得，那就要分析此人爽约的原因，想方设法再“约到”；如果觉得没必要了，那就不再考虑，不再做无谓的无用功。

那么，“如何尽量避免和减少这种情况的发生？”这个问题应该是今天分享交流的重点。

实际上对于这个问题，许多有关人力资源类的书籍、文章都有比较详细的讲解，诸如“HR如何减少面试中的爽约”、“面试邀约注意事项”、“如何避免被应聘者放鸽子”等等都有不错的策略与方法，尤其是找度娘一要一大把，比我说的要好得多，在此就不再鹦鹉学舌似的啰里啰嗦了。我认为，关键是我们学了以后怎么去用、怎么去结合自己公司的实际情况去有效实施才是务实之举。

在之前的分享中我曾经说过，我们一直是用营销的理念与思维来做招聘的。所以，今天的分享还是离不开这种思路。

大家都知道，推销学中有一种借助中医“望闻问切”“四诊法”的销售与服务策略，其主要流程就是：观察判断（望）——倾听回复（闻）——挖掘需求（问）——推荐产品（切）。我们借助此理论针对公司的招聘面试工作制定了类似的“四诊法”，以此来确定面试候选人。因为——只有比较精准的确定了面试候选人，才能“对症下药”，从而提高求职者面试率，让求职者面试不再爽约，有效地避免“被放鸽子”，为圆满完成招聘工作任务、满足公司人才需求奠定基础。同时，还可以避免不必要的人、财、物力等的浪费，节约招聘成本。

我们的“四诊法”是：一看“相”，二背调，三沟通，四确定。

一看“相”：

也就是要认真仔细地看简历，严把简历筛选关。这里的看，不是简简单单的看简历里罗列的条件够不够格、适不适合，而是要注重对简历的分析，注意对候选人显性和隐性标准的把握，要本着宁缺毋滥的原则，从中筛选出我们想要的简历。这样做，不但会大大提高下一道“工序”的质量与效率，还可以减少对求职者造成不必要的“伤害”。

可能在一些有关的减少面试爽约的方法介绍中，有的会说一些诸如“先花两分钟看一下简历再打电话过去”等等的观点，但我认为那只是简单的第一轮筛选，也就是基本条件的筛选，而这么简单的筛选过后就打电话，是不负责任的。不但是对自身工作的不负责任，也是对求职者的不尊重。

二背调：

这里的背调，是面试前的背调，不是所有职位都进行，而是有所侧重进行的。

上周四的分享中曾经说过，借助网络功能提高面试精准度。就是针对招聘职位的需要，有效的运用互联网的搜索功能，进行面试前的背景调查，以便进行简历的补充，从而更加全面的了解候选人信息，进一步确定候选者是否“适合”。

当然，我们不要囿于一种方式，要注意针对不同的职位、不同的候选人采取不同的方式和“手段”。

三沟通：

这里的沟通也可以说是简单的电话面试。既然我们需要通过电话等信息工具来通知求职者面试，那为何不先通过电话来更加深入地了解一下面试着呢？如果简单的电话面试都感觉不行，那也就没必要“当面约会”了。当然，这也是双向的选择。

在电话沟通中，我们需要针对候选人设计一些有目的性的问题，关键特别要注意：一定不要在电话面试过程当中让求职者牵着鼻子走，要引导求职者走入我们设计的问题中，这样才能够最大程度的引发应聘者的“欲望”，从而把主动权掌握在我们的手中。

四确定：

经过前面三道工序（有时是两道）“诊断”之后，我们就需要进行“会诊”了。经过三次“诊断”，基本就能够确定谁是我们“最可口的菜”了。这时，同一职位的候选人我们会根据“诊断”结果从优到劣进行排序，从中选出前二名先行通知面试（如果是一个职位需要多名，那就相应增加通知面试人员，基本保持在二选一的标准即可）。

有的朋友会问，你们这样做是不是太麻烦。那我要回答的就是：“磨刀不误砍柴工”，“机会都是给有准备的人的”。只要我们下足了“功夫”，自然会是“功到自然成”。这样做不但不麻烦，反而对雇佣双方都有益处。

完成以上确定面试候选人的“四诊”之后，接下来，就是要进行面试预约了。有关面试预约的文章资料实在是太多，尤其是我们也是跟人家学来的，在这里就不好意思、也没必要分享了，因为HR们掌握的方法都差不多。但我要补充强调以下几点：

1、一旦确定，就要尽快安排面试，避免“夜长梦多”。

2、不要使用开放式的问题确认面试时间。

3、不要要求应聘者带太多的东西。

4、对于面试不合格者一定要及时给予回复。

另外，对于主动针对我们公司投简历的求职者（不是网上搜来的），假如我们第一次筛选就没有“选中”，也要给予回复（其他几轮就更不用说了），要感谢他们的选择！相信这些话怎么说大家都会的。

对于一些与之相关的招聘 “手段”，在3月6日的分享中已经阐述了，在此就不再赘述了。

总之，对于“如何应对处理应聘人员‘放鸽子’”，每个企业的HR都有自己的见解与做法。但我认为加强企业雇主品牌建设，加强企业文化传播与推广是最为重要的。因为——它可以为求职者“筑梦”！

最后我要说的是：作为HR，我们要少抱怨，多从自己身上找原因。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-04-25 15:34

全部评论(496) 我参与的评论

232楼请叫我窦晓婧

刚做招聘不久看到分享觉得有很多地方需要改进，感谢！

2015-12-30 11:14:41 回复赞(0)

231楼 ninhao

最近我也一直在招聘。就如我们在面试前，前面几步工作都是做的，首先简历上可以的话，我们会通过电聊，先大概了解对方的情况，以及对岗位要求的匹配度进行比较，认为可以的话才会通知面试，可以就是这么做，还会有不少爽约的，有时电话里谈的也不错，可真面试时却爽约了，让人觉得有些无奈。

2015-06-24 09:59:53 回复赞(0)

230楼 MISS_NOW

一定不要在电话面试过程当中让求职者牵着鼻子走，要引导求职者走入我们设计的问题中，这样才能够最大程度的引发应聘者的“欲望”，从而把主动权掌握在我们的手中。
那么现在很多应聘者投递简历都是海投，一沟通就愿意问福利待遇，工作日等信息。尤其是招聘销售时。他们也很盲目。尽管这样的人从某种角度说，应该淘汰。但是面对急需销售人员的情况下怎么解决这样的问题呢？

2014-12-13 12:00:32 回复赞(0)

229楼 Starrying

2014-08-18 14:27:13 回复赞(0)

228楼肥肥0211

只能尽量做到最好吧，因为我们招的销售，几乎是约5个来1个的比例。

2014-07-24 08:35:23 回复赞(0)

227楼坚持一起走

在电话首次邀约中，需要和面试者沟通的很具体吗？我们是一家销售型的公司，被面试者爽约的现象很多，该打第二次邀约电话吗？

2014-07-21 11:55:58 回复赞(0)

会轻功的蚊子

@坚持一起走：这个电话其实是很有必要打的，因为往往会有一些求职者会因为一些事情爽约，这个时候作为求职者就感觉不太好意思进行第二次询问，我们打电话过去往往会有一、两个漏网之鱼的。（仅供参考）

2014-07-27 10:22:48回复

李卫的桃花源

@坚持一起走：你打电话主要是让应聘者感觉受到重视，和感受到我们的专业。

2014-10-19 14:25:36回复

妮妮瓜瓜

@坚持一起走：我们也是销售型公司，约好的时间没来1.有事情处理，时间安排不开；2.招聘电话太多，邀约面试过程中没有亮点增加求职者印象3.对职位或薪资、地点不满意应付的；4.在职的，想换工作，持观望态度的；5.在外地赶不回来的；我们都会做好记录及时跟进，对于答应面试没来的进行回访，了解原因，沟通不错有意向的再次确定时间，第三次不来的列入黑名单

2015-07-17 13:30:57回复

226楼爱果儿

薪资也是问题，其实有时自己明明知道薪资，可还是不会跟求职者说一个明确，因为一旦说出来，如果工资不是他们的理想值多半都不会来面试了！HR难做!

2014-07-16 16:54:55 回复赞(0)

不做带锈的钉子

@爱果儿：如果薪资达不到要求，一般求职者都会拒绝吧就算来面试了，应该也会选择不就职

2015-11-24 17:30:39回复

225楼 Abbysong

分享的很透彻，谢谢分享！

2014-07-11 16:58:57 回复赞(0)

224楼 yan520520

我在招聘的过程中也有遇到的，谢谢分享。

2014-07-11 15:34:05 回复赞(0)

223楼杨诗韵韵

招人不易啊，夹在部门和经理中间哎

2014-07-11 15:06:04 回复赞(0)

222楼 km云子

放鸽子很常见，招聘不容易呀

2014-07-09 08:33:03 回复赞(0)

221楼蓝寒冰清

很感谢三茅这个平台！正式体贴！
这是我这短时间遇到的非常头疼的事！谢谢给提供的帮助！

2014-07-05 09:53:24 回复赞(0)

220楼凡如尘

“放鸽子”确实挺让人抓狂，确实HR起到很重要的作用，谢谢分享。

2014-07-01 16:03:11 回复赞(0)

219楼 Jadeyy

要是打招聘电话销售的，那怎么个话术呢？有参考吗

2014-06-25 17:53:26 回复赞(0)

218楼凡夫俗女

公司规模、地理位置、面试时间等都会成为邀约有效的影响因素。
首先，hr在筛选简历的时候就需要考虑到这些因素对应的求职者信息，在初晒的时候保证邀约质量。
其次，约定的面试时间最好符合人体的休息的作息规律，同时考虑到交通问题；如果是认为值得花时间去斟酌的应聘者可以根据应聘者的时间进行安排。
再次，对于面试合格的人选，保持联系并多了解个人的动态，同时协调用人部门尽快做出是否录用的决定。
总之，应聘者爽约不能绝对控制，但是作为hr要尽量保证自己工作的专业性和职业性，通过良好的职业形象的展示为公司吸引到更优秀的人才。

2014-04-02 17:23:05 回复赞(0)

咖啡的心情

@凡夫俗女：确实.只有加强自身能力.才能把招聘工作做好.而不是单纯的怪面试者

2014-04-16 09:19:26回复