【理论学习】如何理解并运用“工作本身就是一种报酬”？

“工作本身是就是一种报酬”，初听这句话还是大学毕业刚入职场的时候，当时入职一家初创型公司，由于自己是老板招聘的第一个人，加上自己本身也还没有什么专业性的技能，所以老板给安排的所有工作全部照单全收，人事、行政、财务、外联、接待，哪里需要我就去哪里，感觉每天都是匆匆忙忙，有时候半夜还在公司给老板准备第二天出差要用的资料，周末也是随叫随到。那个时候老板时不时就会给我说上一句：“年轻人，要多学习，多积累经验，要知道工作本身就是一种报酬。”

当时年轻，就觉得既然领了人家工资，就应该好好干活，其他的也没有多想。后来听得多了就专门在网上搜了这句话的出处，发现原来出自于这样一个小故事：

英国大科学家法拉第在进皇家学院之前，知情人士曾劝阻；“在那里工作劳累而艰辛，但是报酬却并不高”。法拉第回应：“但是只要能做这件工作，本身就是一种报酬”。后来，法拉第终于成为一位伟大的科学家。

这个故事后来就成为激励员工的一条经典案例。

那么，作为一名HR，我们如何讲这句话应用在工作中呢？

首先，让我们看下关于“报酬”的定义。

百度百科上这样定义报酬：形容得到他人帮助之后进行报答。有时又指薪水，工作后所得到的物品或钱财。然后又在相似用词中这样写道：金钱与利益之外的报酬一般指在工作中获得了能力、技巧等也能称之为报酬。

既然关于报酬的定义不仅仅只是物质上的，还包含技巧、能力等方面，那么“工作本身就是一种报酬”在某种程度上成为激励员工的名言也就不言而喻了，但是所有的激励不仅仅只是靠一句话一个故事就能起到作用的，在实际工作中进行员工激励的时候，我们可以从以下几点着手：

一、帮助员工正视自己现状，找到自己的兴趣所在或者找到自己未来方向。

工作中，我们经常会看到这样的状况，一同入职的几个人做着同样一份工作，但每个人呈现的结果很不一样，然后经过一两年，大家的差距就会非常明显。究其原因，除了跟个人能力有一定关系外，更多的则是取决于一个人对自己是否有明确的规划，是否在工作中的每一步都是沿着规划的方向往前走。

有些人工作多年，只是简单的重复，虽然自己的本职工作也能驾轻就熟，但是除此以外也就没有什么提升了。但是有些人在做好本职工作的同时积极尝试自己喜欢的领域并不断钻研，进步神速，很快就实现自己当初的小目标进而朝着更远的目标前进。

作为HR帮助员工认清现状及未来规划，明确现有工作能给员工带来哪些技巧或者能力的提升，以及这样的技巧和能力对自己将来能起到怎样的促进作用就至关重要。

举个例子：

你在某公司做招聘，并负责招聘公众号的运行，而你未来的规划是自己以后可以从事自媒体，成为一名自由职业者。基于目前的现状和规划，你可以利用闲暇时间主动学习关于写作、关于新媒体运营、关于视频剪辑等这方面的知识，然后将这些知识运用到招聘公众号的运营中，通过这样的学习和实操，不断的提升自己新媒体运营方面的技巧，为自己今后成为自由职业者积累经验，做好工作的同时，锻炼自己未来的规划中所需要具备的能力，让工作和自己的规划结合起来。最终，在这份工作中，除了你所获得的物质报酬，潜在的技能、软性报酬或许会更加重要。

二、帮助员工尽可能提升自己本职工作中的技能。

不是每个人都那么幸运可以从事与自己兴趣相关的职业，但是没关系，因为大部分人都没办法将自己的爱好当成职业，这并不妨碍我们成为一个优秀的自己。

举个例子：

你的爱好是画画，而你从事的工作是枯燥的技术。如果短时间内画画并不能成为你生存的技能，那么建议你还是尽可能多的提升本职工作需要具备的技能，当技能不断提升，获得的物质报酬也会相应的增加，以后才有可能有更多的金钱和精力去支撑自己的爱好。

三、“工作本身是一种报酬”不能等同于“工作就是报酬”

我们从百度百科对于报酬的定义得知，报酬本身是物质，任何不以提供物质为前提的“报酬”都是赤裸裸的剥削，所以企业首先要保障给员工提供合理的物质报酬，所有的激励方式也都必须建立在能让员工获得公平物质保障的基础之上。

综上所述，工作是否可以给员工提供除了物质报酬外的隐性报酬，取决于我们能否帮助员工正确的认识目前工作，能否从工作中得到技能及软性实力的增强，能否帮助员工制定自己的未来规划，能否将员工现状与未来结合起来，基于这些前提，员工激励才能落地。

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      伟大领袖毛主席说过，不以结婚为目的的谈恋爱就是耍流氓。那么按照这句话的逻辑思维，看到这个案例，请大家总结一句话吧！各抒己见！

       还是上个实际例子吧！阳光是一个近三十岁的小伙子，结婚没几年，家里有个可爱的小宝宝，还没有二宝。但，他十分喜欢人力资源的工作，想要转型，终于有一天抓住了一个机会，进入了南方制造公司。公司刚刚起步，一把手也是重情重义的豪爽之辈，十分器重阳光。让他全权负责人力、安全等整个后勤工作。阳光虽然经验上略有不足，但他是个善于学习，善于总结的人，进步很快，而且把这些工作做得都还不错。因为公司刚刚组建，管理制度缺失不少，生产管理也是不那么正规，为了避免工伤发生，他天天盯生产到八九点，因为他本来就是干生产出身，对于生产管理比后勤人力管理还要拿手。一把手对其十分满意，无论是工作态度还是工作结果，简直满意的不要不要的。阳光也是每天像打鸡血一样，充满干劲儿。经过一年的工作积累，阳光已经完全适应了后勤管理工作，而且也能胜任。一次，去外地参加招聘会，碰到同行，总要聊一聊，大家都互相介绍了一下自己，当阳光介绍自己工作内容时，左边和右边的同行，一副吃惊的模样，其中一个同行问道：老弟，你管这么多，忙得过来吗？还有你负责这么多，老板得给你发多少工资？得一万多吧！阳光连说，哪有哪有！我工资和大家差不多，一天得忙十三四个小时吧！其实，他心里嘀咕，他的工资哪有人家的高呢？他拿的还是刚入门的工资水平呢。还不到那个数的一半。转眼间到了春节后一年一度的调薪时间，一把手十分认可阳光的工作，但是，”你工作很好，结果也不错，人，品行也很好，但你起点有些低了啊，工资涨幅是需要循序渐进的，不能一调就调百分之四五十，那是很难被董事会通过的。我给你调整百分之二十吧！“阳光没有说什么，但他心里有些不舒服。因为他入职之前已经有三四个人应聘并尝试过这个岗位，但大家都没有待住，太累了，工作事项太多了，那么这些离开的人工资多少呢？6K以上。而自己是最后留下来的，而且干得令领导最为满意的一个，两年了，工资还没到人家试用期的工资。

      上面的例子也是一个实际的例子，最终的结果给大家留个悬念吧，大家可以在文后留下自己的答案。

      案例中所讲的”工作本身就是一种报酬“，这也是一个事实，不可否认，但这可以理解为精神层面上的愉悦与获得感，但我们毕竟不是生活在真空中，我们还是要养家糊口的。有一句俗语：要想马儿跑，马儿要吃草。只有精神上与物质上都满足了，才是真正的满足，也才能产生有效的激励。

      说实话，我们都过了谈论梦想的年纪，不在乎薪酬，不在乎物质，只在乎理想的，那是神人，只存在于神界。在成家立业的人当中难有这样的人吧。元旦，陪着女儿看了一部动画片《寻梦环游记》，主人公小男孩的曾曾曾爷爷当年就是为了所谓的音乐梦想离开了家，撇下了自己的老婆和女儿，从此杳无音讯，结果他被家族除名了。这种活在梦中的人，现实中应该几乎没有了吧。毕竟我们成家生儿育女后，我们是有责任的，我们要顾家，我们要把孩子养大，并教育其健康成长。而家庭与孩子在成长中是需要物质基础的，现在社会离开Money你能干啥呢？现实的问题是，虽然已经普及九年义务教育了，但是校服费及教辅费用得交吧，一个孩子最少一年得上两个培训班吧！日常花销，比如假期一日游或者三日游之类的，一年下来，也得万把块钱，还有就是现在都是全员保险，全家上保险，一年保险费最低档次的也得两万多吧（四口人）！再加上小孩子的奶粉钱等，一年没有个六七万块钱，你别说可以生活，这还不算孝敬父母的。按照每年六万元钱，我们的工资一月至少得五千块钱，这还只是生活费用，那么有房贷和车贷的小朋友呢？房贷再加上每月两千，不多吧！也就是说，每个有房贷的家庭月支出至少在7000以上。这是按照2019年的数据计算的，2020年成本更高，为啥？房价上涨啊！我们的四线城市房价，在19年底，终于全线升入万元。如果以后高铁通车，飞机场建成，房价还要涨。

       请问，谁敢承诺”工作本身就是一种报酬“？你能喝西北风生活吗？你以为自己是氢能源轿车？加点水就行？

       从人力资源专业角度分析，绩效考核一般是作用于物质方面的，进而影响精神，产生激励，毕竟我们和搞传销的没法比。人家搞传销的还罚款呢？而且必须是缴纳现金，而奖励一般都是靠语言，进行打鸡血。我们是正经人，不能搞传销那一套。无论我们现在制定的KPI 考核，还是OKR考核，还是BSC，亦或者360等，最终都是作用于我们的薪酬或者奖金的，哪有直接作用于精神的？绩效考核的重要原则就是可量化，请问，精神有办法量化吗？你能问： 请问你今天是几级高兴？几级痛苦？几级烦恼？这不成扯淡了？

      绩效考核从来是可量化才能做到基本公平，否则很难掌控公平性。我们就是应该以可量化的绩效考核为基础，辅以精神上的激励，这样才是王道。像”工作本身就是一种报酬“的话，虽然严格来说不能算错，但是必须放在一定的语境与条件下才行，离开基本的物质保证，只谈精神，那是行不通的，即便短时间行得通，但时间长了，也会出现问题。

      在倡导”共商、共建、共享“的今天，我们应该争取双赢，任何人的成功绝对不是单打独斗能够成功的，而是一个团体的努力，一个集体的智慧结晶。前几天和一位南方老板吃饭，他快六十岁了，属于白手起家的那种，文化程度也不是很高，但是人很有见识。他说，我就干到60岁，到时我必须退休，坚决不再干了。我问，那公司怎么办？他说，我有一个儿子，如果他想接手接着干呢，我就给他百分之三十的股份，让他接着干，如果不想，那我就让别人接手。我问，那你百分之七十的股份自己留着吗？他说：不，不 ，我自己留着有啥用？人早晚得死，另外百分之七十我分给我的员工，凡是愿意同公司一起发展的我就分给他们，我不需要他们用钱来购买，我就是分几年以奖金的形式奖励给他们。到一定年限就完全属于他们了，但中途辞职或者犯大错误的，就取消奖励了。我听了很震惊，但这个老板说的很认真，也很平静，这应该是他真实的想法，绝对不是说着玩的。我又问，你为何这么考虑？他说，现在时代变了，人也变了，你不给人家好处，怎么让人家把工作当作自己的事儿来办？只有这样，公司员工也才能稳定，人才也能留得住，也才有向心力。我也不想把企业搞得多大，只要能平稳经营下去就好。

      在当今快速发展的今天，我们确实该考虑个人需求与公司利润之间的关系，那种我付钱你干活的简单思维逻辑已经没有市场了。这对于我们HR也是一种极大的挑战吧！

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文|刘恒恩

任何一项机制都有优点和弊端，都有一定的运用场景，关于“工作本身就是一种报酬、工作丰富化”等的优缺点网上有很多信息，感兴趣的朋友，可以自己研究一下，本文不再阐述这些内容。

有时候要让所有人都能感受到“工作本身就是一种报酬”，难度比较大，毕竟每个人的追求是不一样的，我们未必要有这样的奢望。能够让一部分员工有这样的感受，我们的机制就已经取得了效果。如果大部分员工能有这样的感受，那么我们的机制已经不不错了。

一、培育土壤

（一）攻心为上

1、理解员工

一把坚实的大锁被不小心锁上了，铁棒费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。而钥匙，只要钻进去轻轻一转，大锁就被轻易打开了。铁棒很纳闷：“为什么我费了那么大的力气还是打不开，而你却不费吹灰之力就把它打开了呢？”钥匙说：“因为我懂它的心”。

所以，各级管理者要理解员工，要知道员工在什么频道、员工的需求到底是什么？管理者和员工不在同一频道的管理，往往会造成 “对牛弹琴”，任你用再粗的铁棒也撬不开。

2、管理者不能高高在上

在企业中，不乏这样一些管理者，他们自认为自己的能力很强，觉得自己高高在上，于是常用一种目空一切的他态度和员工说话、与员工相处。在管理过程中，他们不问对错，总是不断反驳员工的意见，然后滔滔不绝地发表自己的意见，以显示自己的能力。如果我们不能改善这种行为和氛围，那么再好的机制或许都会大打折扣。

（二）职业化打造

如果员工的职业化素养比较差，就算我们推动“工作本身就是一种报酬、工作丰富化”，员工未必会感兴趣，因为，他们或许只是想要一份轻松的工作而已，不求未来发展。

职业化素养打造是一个庞大的工程，也是一个需要持续开展的系统性工作，本文只讲一些概念和举一两个例子。

1、引导员工成为“职业人”或“事业人”

（1）“工作人”：只需要出力工作就行，不求做好，只求过得去。

（2）“职业人”：除了出力还要出汗，不仅去做，而且追求一定要做好。

（3）“事业人”：除了出力出汗外还有可能需要出血（简称“三出”）。出力出汗是有回报的，出血不一定有回报，但是他（她）已经将事业作为终身目标和理想。

2、职业化打造需要正向引导和负向鞭策

积极的心态是职业化打造的一个重要组成部分，本文就以积极的心态来进行举例了。

（1）正向引导，让员工具备积极的特征：创造力、好奇心、批判性思维、爱学习、洞察力、勇敢、毅力、有活力、爱心、善良、忠诚、团队协作、乐观等都是积极心态的特征，员工具备了部分特征之后，他们的积极心态就慢慢培养起来了。

（2）负向鞭策，时刻提醒员工

我们要告诉员工，哪些是不积极的表现，在员工出现这些行为时，我们要提醒他们，屡教不改的，我们还要考核他们。

（三）其他土壤

1、薪酬福利不能太“抠”

“又要马儿跑、又要马儿少吃草”，如果我们是这样的土壤，然后，我们告诉员工“工作本身就是一种报酬”，试想员工会有什么样的想法？就算我们的薪酬不能具有明显的市场竞争力，但最好还是不要低于市场中位数。或者，就算我们的薪酬略低于市场中位数，但我们有多元化激励作为很好的补充。

2、认同管理

没有认同，管理者被迫挥动鞭子或找更加诱人的胡萝卜，悬在他们团队面前，以便让他们采取行动。过高的成本、浪费的金钱、被挥霍的时间和资源，都是无法有效建立认同带来的危险后果。

没有认同，我们辛辛苦苦建立了很多机制，员工却没有太多的参与热情，或者，就算参与，也有种被迫的感觉。

如果我们的管理到位了，员工认同我们的管理、认同各级管理者，员工工作热情和参与度会明显提高，“士为知己者死”，也是建立在认同之基础上的。具体内容，大家可以看一下我前段时间分享的《鱼如果没有水，哪能游向前方》一文中的描述。

二、提供渠道和平台

（一）工作丰富化

工作丰富化有好几种方式，这里仅介绍本人实施过的方式。

1、部门定期案例讨论

（1）案例收集与讨论

我们公司有专门的案例收集制度，员工提交案例，一经采用，会获得一定的积分、积分积累到一定数量，可以兑换经济奖励。各部门负责人则是每两周必须要有一个可在部门内分享的案例。

各部门每周在部门内讨论本周发生的比较典型的案例，部门人员自愿参与，发表各自的意见，通过案例讨论，让员工学习到新的知识、开阔眼界。

（2）案例讨论举例

这是曾经一名人事主管一天典型工作的案例：现有7件事需要在一天之内完成，根据自己的想法，把这七件事排序，并说出排序的理由。

a.公司分管副总要求把人事报表给他为下周会议做准备。

b.有2位新员工入职，需要安排。

c.某部门员工对绩效考核不满并与部门主管发生争执。

d.部门负责人要求必须将昨天面试总结交给他。

e.明天发工资，但你的工资报表还没交给财务部。

f.通知5个候选人明天面试。

g.有位同事今天办理离职手续。

说明：这个案例讨论可以培养员工团队意识、问题处理能力、协调能力等方面的能力。

2、下属群策群力

（1）让下属找问题

人无完人，人有时候需要一面镜子，以便时刻可以看清自己，而下属便是我们很好的镜子。我一直在要求下属，对我的管理方式、理念等提问题和意见，也可以对部门管理提意见，如果提出来的问题确实“有理、有据、有节”，我会发个微信小红包以兹鼓励。下属也乐在其中，每个月总能提出几个问题，这种方式不仅可以提升员工的思考能力，还能增强员工参与部门管理的积极性。

当然，如果绩效做得不太好，但问题和意见一大堆，我也会和这名下属深入沟通，看看是否存在一些隔阂或者需要帮助的地方。

（2）头脑风暴

我们会每个月拿一个话题组织部门人员开展一次头脑风暴，话题在月初公布，部门人员事先准备，月底开展头脑风暴法。话题基本上是管理中需要改进的地方，比如：如何有效激励员工、如何提高沟通效率等。通过头脑风暴，可以让一部分员工接触非本职工作之外的内容，还可以为提升管理吸取更多的意见和建议。

3、轮岗

轮岗是比较常见的机制，一部分公司都会有这样的机制，当然，轮岗机制不是所有公司都可以玩的产物，需要企业内部具备一定的规范化管理程度。

4、外职业发展通道

（1）公司不能为了设计外职业通道而去设计，不能刻意地去增设一些岗位来满足所谓的外职业通道，不然我们可能会陷入管理层级不断增大，管理效率不断降低的痛苦局面。

（2）分设管理线和专业线，不同等级有不同的待遇，但职权不变。

（3）如果我们要设定专业线，比如设定三级，以专员为例：专员、高级专员、资深专员。如果我们的评估机制并不完善，那么我们可以设定一定的限制条件：

a. 一般部门资深不超过10%、高级不超过20%，关键部门（比如：技术及销售部门）则是：资深不超过20%，高级不超过20%。

b.专业线只有相应比例空出后，再予以晋升，每年评估一次。

5、意见和建议搜集机制

（1）合理化建议机制

很多公司都有合理化建议搜集机制，但有些公司似乎做得不太成功，很少有员工提出意见和建议。因为之前分享过，这里不详细阐述，感兴趣的朋友，可以去看一下我前段时间分享的《绩效多样化之三：改善创新激励机制》中的描述。

（2）高层接待日

高层定期（比如每月）邀请部分员工代表，听取员工代表关于公司管理方面的意见和建议。有些公司甚至会采取总经理定期邀请优秀员工代表就餐，就餐期间听取员工的意见和建议。

（3）员工代表大会

现在的公司，每个半年都会召开一次员工代表大会，会上，总经理会向员工代表汇报公司经营情况，接受员工代表的监督。同时，总经理会要求员工代表对公司提意见和建议，并且，公司对员工代表提出的意见和建议都非常重视。

6、临时授权

有时候出差或者请假，我会把部门日常事务的管理权限交给某一个下属来承担，但这个下属是不固定的，我一般会交给这段时间表现比较好的下属。授权本身并没有特殊的利益，但这种荣誉会让然感到自傲。就比如老板国外度假期间，把管理企业的权限暂时交给我，这种荣誉可以让自己欣慰、别人羡慕，还能提高自己的声誉。

（二）帮助员工度过“职业倦怠”

任何人都可能会出现“职业倦怠”，这或许是一个自然的规律，作为管理者，我们要能发现这些现象，并且能够帮助员工度过“职业倦怠”，具体内容，大家可以看一下我前段时间分享的《相由心生，境由心转，由内而外》一文中的描述。

（三）多样化激励，让员工保持持续的兴趣

1、工作本身就是一种报酬，需要我们通过多元化激励来持续，如果我们想让员工自动自发，难度是比较大的。

2、多元化激励有很多种，我在《鱼如果没有水，哪能游向前方》举了一些例子，感兴趣的朋友可以去看一下，除了在该文中的描述，还有很多种方式，大家可以研究一下。

三、结束语

1、如果有一部分员工跟不上我们的步伐，或者，不屑于跟随我们的步伐，不要气馁，我们只渡有缘人，无根之草本身就很难滋润。对于无缘之人，只要能够基本做好本职工作，我们也不要再去奢望太多。

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文|刘世东

现职场本应是一个竟逐场地而非养身地？

——工作本身要作为一种报酬是要看条件的

一直我们都知道，不是每个人的工作都只是为了钱的。也许大部分人都抱着生存的目的。但不可否认，还有不少人，并不是为钱。他们的工作具有不同的目的。

因此，如果在某种角度来说，将工作本身作为一种报酬，也并不是不能理解。

一、人的一生，除了生存，更有生活。——工作是生活需求的一种。

自从出现部落之后，无论在哪个时代，人类都会对劳动或者工作有赋予两种意义。

一是为了生存而劳动。——生存资料需要劳动（工作）成果来换取。

只是有人的劳动以外在较为直观的表现为体力劳动。有人的劳动以劳心劳神来实现，这样的劳动不易被人所认知。但却无时不存在。

但他们的劳动，基本都是围绕自己更好的生存而努力。或许有人的劳动生存意义已经不够多，但还没有完全脱离不劳动也能生存的阶层。

二是为了需求而劳动。——生活需要劳动（工作）来换取获得意义。

也许这并不好理解。但有人的工作就是只为了一种意义。就如以前的部落酉长，以前的皇帝大王，他们的劳动也许还有更多一部分为生存的努力。

但所有人都知道有部分人却根本就不需要劳动，也能好好的生存。如：曾经的皇子、公主，只要他们的皇或王还在，他们就可以一直生存。

但他们却还是会争权夺利，甚至惹事生非。为什么？

因为，他们将那些事看成了他们应该做的工作。因为不找点事做，就一天天只是真正的饭来张口，衣来伸手。那样的生活只能是一个白痴的生活。

记得在前两年有个网络新闻说的是一个开着宝马扫大街的事。那时很多人不理解，为什么都开着宝马这样的豪车了，还去环卫清洁这样的工作？

为什么？

他曾告诉我们说：不好耍得。又做不来其他的工作。

这就是他的生活中，需要工作来支撑他生活的意义需求。

而在2019年在三茅也一期【职场指路】“只升头衔不升钱，也没有权？HR如何看待流氓式升职”？的话题讨论。我也在 《升职，除了钱，我们还能收获什么？——从满足欲望来激发自己的动力源》一文中，我说到：

人的生活需要劳动，这也是一种生活的需求。

在人的生命周期内，人的生活在追逐更高的品质。但在生活中，我们唯一不能终断的就是劳动。因此，会有很多人已经是别人眼中非常成功了，却还在不停的工作，还继续在努力。

其实他们的工作，再不只是为了挣钱。而是满足生活的一种需求——劳动。

二、要将工作本身看作一种报酬，必须在一定条件下。——高度发展的人与社会

为什么我说是高度发展的人与社会状况下时，工作本身，我们可以看作报酬。

人与人不同，花有百样红。不同的人，有不同地需求。而相同的劳动工作在不同地环境，其意义也同样不同。

1、当你除生存以外的某种需求需要一份工作时。

就如上述所说：当你不为生存而工作的时候，你再工作，其目的就可能不一样了。当你感受到无尽的无聊与空虚的时候。或许一份稍象样工作，你不要钱也可能会欣然接受。

而当你需要一份工作来帮你完善或达成某目的时候，你不要钱可能你也会欣然接受。

例：志愿者。不计报酬，只是喜欢参与。

在我们资阳雁江，作为著名雁城八景之一的雁江古渡，曾经是大雁绕飞无数。可现在的野生大雁却寥寥无几。

而为了恢复古渡风光，在沱江也一直在人工护养着一批批大雁。但，每次放飞，却总是有不少大雁未曾回来。除了走失的大雁，其实同样有人为抓捕的原因。

为此志愿者协会成立了护雁队，就此未再有多的走失。

而这样的护雁队，大都是由一些甘做贡献的志愿者担任。他们不计报酬，只是喜欢参与。而政府方面也顶多只是补贴一些基本的生活保障而已。

例：需求者。需要工作的经验或经历，工作是他们必须要获取的机会。

我想多少HR都曾有过接收那种不要报酬，甚至家里倒给钱要来单位实习工作的人。这样的人有的是学生，他们需要实习的经历。因此他们中的有些人，甚至需要传找关系、甚至倒付费才能找到一个合适的实习岗位。

而还有人，因为需要一些工作的经历或经验，也同样会四处谋求一份工作。就如有的人因为需要升职，或者需要评级时需要一种经历，但又不能直接写一份作数时。这是将这份工作看成一份报酬，也同样是完全可以的。而这样的工作需求，在体制内却有不少。

2、当社会发展到高度发达时，工作、劳动就是人的必然需求了。

还记得以前有关AI智能的分享吗？

我曾问：当人的所有工作都被智能机器人给代替了？那人类做什么？

智能机器人也能自行衍生发展制造机器人了？人类还能做什么？

除了如一个白痴一样的享受还能做什么？

这时，人类的生活需要将劳动或者工作作为第一需求。

这时，给你一份工作，那不是报酬是什么？

而这样的思考，其实我还没有想到社会化的发展。现在一思考却细思极恐啊。

在以前有学习过共产主义的相关知识。也知道少数的资本论，曾接收到过马恩列斯毛的一些思想。

人类的发展到最后是一种返本还源。

劳动，在人类时代的初前期是为了生存，是一种谋生手段。

而在人类社会的高度发展时，劳动是一种生活意义的需要。

后来我在马克思《哥达纲领批判》找到了原话：“劳动已经不仅仅是谋生的手段，而且本身成了生活的第一需要。”

因此，当我们真正的不需要劳动也能生存时，劳动或者工作就成了一种我们生活需要的一种稀有资源。是我们能找到自己还在生存与生活中的一意义体现。

三、现在的职场应是一片竞逐地，才能更快的促进发展。——职场还不能是疗养所

其实我一直并不太赞成搞招聘时，招聘那种将工作当成一种无聊的打发工具的人进入企业。

因为需求的不紧迫，会导致他们对工作并不是那么上心。在工作需求并不紧迫的时候，工作在他们的心中就成了可以可无。

而社会发展到今天，也还没有到那种真正的需要将工作本身视作报酬的时候。

现在还是资本逐利的时代。而职场也应该是一片促使人类发展、社会发展的一个孕育场。而不是一个疗养所、养身地。

因此，现在的企业老板如果现在就要鼓吹将工作本身看作是报酬的话。那就真的将自己看得太傻了。毕竟，现在生存还处在一种高度的需求中，不为生存压力而努力的人还是极少数。

要想将工作本身作报酬，其反面意思就是，你已经有工作这个机会了，还需要那些粪土做什么？（视金钱如粪土的概念）。

而作为一个活生生的职场人，现在还没有人会以为自己不需要劳动就能有物资的收获能保证自己的生存。

就算是以前曾有一步跨入共产主义时代，让那些搞大串联的红卫兵。也只能是那么短暂的一瞬而已。

更何况，已经认识到愚蠢的现代社会主义时代人们。

小结：

要将工作本身看作是一个报酬，那需要一个梦想实现的时代。那时人们能自发劳动，将工作看作是报酬，而会无视自己工作的成果。有需要的各自去仓库拿就成。

但现在还是在一个现实的生存需求时代，不将工作作为谋生手段的，只能是极少数或者极少数工作。

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文丨董超

这是2020年个人总结第：2篇

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01

绩效管理，一直以来都是企业关心而头疼的一个问题。

花适量的钱，激发员工最大的产出，成为每一个企业管理者最关心的问题之一。

可是，似乎从运用绩效管理到现在，真正把绩效管理落到实处的企业，少之又少。

企业一方面感叹，钱花了但没见到效果，一方面又在寻找新的手段与方法。

什么都试过，可貌似什么都没起作用。似乎越用条条框框约束员工，员工的产出反而越低。

索尼前常务董事天外伺郎，曾发文称，绩效主义毁了索尼。

在那篇4000多字长文里，天外伺郎说，索尼，这个「“激情集团”不存在了」。

所谓“激情集团”，就是「公司那些不知疲倦、全身心投入开发的集体」。

进而，他说，「业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作」。

可实际上，「因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延」。

也就是，绩效存在的目的是好的，可在实际运用中，员工却为了“达到目的，投机取巧了”。

公司是根据既定目标的完成度，来奖励员工。既然如此，把目标难度降低，不就好了吗？

所以，但凡绩效考核，就一定存在类似的问题。

02

随着移动互联网化的不断深入，激活个体显得尤为重要。

于是，在绩效管理方面，就出现了新的可能性：如果让员工内在的自发性被激活了，那不就解决了绩效考核的难题吗？

现在之所以这么困难，不就是因为员工是被企业推着走，而不是自动自发的。

法拉利曾话“工作本身就是一种报酬”。

是说，工作本身就是一种激励手段。管理者要做的，就是通过工作丰富化，将员工内在对工作的高质量追求激发出来，让员工能够高效达成目标。

不仅仅完成工作，还能够得到自我的锻炼，能力能够进一步得到成长。

实际上，这话天外伺郎在上文提到的文章中，也说到了。

他说，技术人员进入“激情状态”，「其中最重要的条件就是“基于自发的动机”的行动」。

绩效管理，是外在的驱动。「比如想赚钱、升职或出名，即想得到来自外部回报的心理状态」。

也就是说，「工作的报酬是工作」才是最高级的“绩效管理”。

人都渴望成长，如果把这种渴望移植到工作上，那必将战无不胜。

03

所谓的“把工作视为报酬”，是在说员工通过工作，能够实现自我内在满足。那种攻克难题后的成就感与自豪感，会不断地将自己的能力一层层提升。

一切的理论都是行得通的。

可让我梦冷静下来看看，是不是有种莫名的熟悉？

成就自我，是马斯洛需求层次理论的高级需求。

可这一理论也告诉我们，在低级需求没有得到满足的时候，人是顾不上高级需求的。

虽然，每一层次的需求不是完全的断裂，但当前所处层次需求，无疑是最核心的需求。

意思是说，工资不足、天天加班、无人关心的状态下，想要员工去追求更高的工作层次，就是天方夜谭。

工作扩大化、工作丰富化，确实很有必要。只有如此，员工才能长期保持新鲜感，才有动力做更多的工作。

可是，如果他的收入满足不了自己所需，更多的工作，于他而言，只是一种负担。

员工不会感激，反而会觉得公司在压榨他。只有反感，没有感激。

所以，很多方式和方法出发点都是好的，可在实施之前，要考虑“底层建筑”是否已经打牢固了。如若不然，只会是空中楼阁。

实际上，于企业而言，做好员工关心，或许比想办法激发工作热情更关键。

人都是感性的，谁对他好，他就对谁好。

领导如果落到实处的关心他，员工即便最终还是离开了。但是在职期间，肯定也在非常努力的付出。

说句不客气的话，基础设施都没有，却告诉员工要把工作当成一种报酬，无异于“空手套白狼”。

现在的“白狼”，可没这么好“套”啊。

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      细心的学员问我新的壹年怎么换名称了？是不是有什么情况？毕竟新的一年新的气象，2020年很多90后尤其是1990年的，那是正正好好30而立了。在35岁危机和中年危机越来越压迫的当今社会，就连我这个92年的“年轻人”也可以有点慌张。前几天看到有个HR群说要一位化妆品行业的招聘专员，年薪12万，然而要求年龄26岁以下？群里好多HR，包括我，都惊了一下，现在专员已经不是30以下而是26以下了？再一问发现那家公司很多都是95后。所以中年危机已经并不等同于35或者30的危机了，甚至是你一毕业进入职场就可能出现危机了。

      我不知道法拉第这句话想表达的意思是什么，因为他当时所处的氛围，语境，甚至是翻译的转换过程我都不清楚，但看到这句话我突然想到另一句话，这句话是我们白永亮老师当时和我说的：“我不能保证给你多少钱，但我希望让你变得值钱。”你看大佬说话果然就是与众不同，比那些中小企业老板给期股，干股，虚拟股的大饼要让人听着舒服了多吧，虽然你也可以认为这是一句变相的画饼，但也是很有水平和文化的。

      从这句话中我们可以得出两个结论：

      1、工作可以给到你钱

      2、工作可以让你变得值钱

      通常情况下我们想到工作，第一反应是工作可以给到你钱，也就是许多人常说的薪资。当企业的薪资无法满足要求的时候，许多人会看能不能得到成长，学习，晋升等等，也就是能不能变得值钱。当然我们也不排除有些人，比如说应届毕业生，刚毕业对钱不是最在乎，更希望能多学点知识经验，让自己跳槽时更值钱的。

      所以我们说，工作应该是一个给自己钱的同时又让自己变得值钱的事情。给自己的钱属于有形报酬；让自己变得值钱属于无形报酬。再看法拉利说的那句话，这就是我的理解。工作本身就是一种报酬，That’s right！

      当然标题中的理解和我所理解的内容略有不同，标题的前半句和我刚才想得角度差不多，而后半句的理解其实是再深入了一层，也就是怎么让自己变得值钱？管理者可以通过工作丰富化等这种内在激励方式，让员工能够通过工作本身激发潜能获得提升。

      工作丰富化是一个很标准的理论用语，大家考过人力资源管理师的应该都知道这个词，这种类似的内在激励方式对于个人的成长和发展来说很有必要，只是在实操过程中碰壁的也不罕见。究其原因还是因为理论与实践毕竟存在差距，理论可以只看局部问题，而实践必须看全局。再好的方法也并不适用于所有情形，例如最好的外在激励莫过于钱，但是企业就是穷，没钱；于是基于没钱的企业我们又开始研究新的外在激励方式。

      内在激励方式也是一样的，有它适合存在和发芽的土壤，也有它一撒下去就成死局的地方。从企业的类型来看，我们不难发现，初创型企业和成熟的大型企业采用此类内在激励的情形是最多的。例如小公司的一人身兼多职和大公司的轮岗，都是典型的内在激励。

      我们HR也在摸索着属于自己的内在激励道路，因为我们也想通过工作给钱的同时又让自己变得值钱。比如说很多HR都是从招聘这条路切入人力资源的从业道路的，在经过了一段时间的招聘工作后，HR会思考选择从事一下其他模块的工作，比如培训，薪酬，绩效，员工关系的工作，通过多模块的工作和熟悉，来加强自己人力资源方面的全盘知识和实践。这种思考模式其实很对，通过从单模块的熟悉到全模块的熟悉，确实能够帮助HR变得值钱。可此时有的HR就发现了问题，要不就是单位里一个萝卜一个坑，自己没有机会接触到其他模块的工作；要不就是有机会接触，但是人家需要熟练工，不想用生手。所以首先土壤很重要，企业有没有这个机会。

      如果企业有这个土壤，给予了这个机会，那接下来的事情，其实就好办多了。我想大家也听过不少老师给过大家关于这方面的建议。所以今天我想再和大家聊聊的是：万一很不幸，你的企业所给予你的工作没法在给你钱的同时又让你变得值钱，这个时候我们应该怎么办？

      1、将你所能做的事情做到极致

      许多人应该看过一个关于升职的故事。就是两个同时进公司的人，过了一段时间老板升了1个人，另一人不服找老板理论，结果老板让他俩去办同一个事情的故事（不清楚的可以度娘一下，因为故事不复杂，但字儿很多）。那就是典型的把一件事情做到极致。这点放在我们HR身上也是一样的。通过招聘一次前台，能否将与前台相关的所有数据，分析，人才库，流程，体系，要点整理到位，让原来杂乱无章的事情变得尽然有序。做员工关系的，能不能自己给公司建立一套劳动关系风控体系；员工满意度体系。即使不那么完整，也能防止同样的问题出现第二遍~曾经我为了做一页课件，整整花了2个小时，就是希望彻底搞懂这页的知识。

      2、眼光略微放宽一些

      现在很多HR都明白了，不能只守着自己的一亩三分地。这个一亩三分地不仅仅是指自己的工作，也是指人力资源知识。当你做一件事情的时候可能会涉及到外部知识或情况时，你会怎么做？自己啃掉还是向他人求助？正确的做法应该是先向专业人士求助，而后根据专业人士的帮助来自己消化，自己学会，为自己所用。每次都这么做，你就会发现你的知识边界也眼光都在不断地拓宽。这也是现在都提倡HR要懂业务，懂运营，懂财务的原因。当你上述都懂了以后，就自然而然成为了一个HRBP甚至OD了。否则即使你上了再多的课，也收效甚微。

      3、敢于挑战自己的极限和第一次

      这点其实对于运动员来说根本就是家常便饭。因为运动员最大的对手不是别人，就是他自己，能否突破自身极限和第一次尝试的运动员，才能够所向披靡。永远突破不了自己那不就是原地踏步麽？同样的，我们也要敢于尝试挑战自身的极限。例如只做过招聘的HR，不然需要你临时组织安排一次培训，不要担心害怕不敢接，你应该想的是，干好了会有什么好处等着我。曾经我也以为自己很多事情做不到，但我还是一个又一个破了自己的记录，比如凌晨7点睡觉；比如连续一周每天凌晨5点睡觉（因为只有夜晚才是最安静的时候可以方便思考）；又比如连续站着讲一天的课；又比如讲我并不擅长的内容……当你闯过这一个又一个极限或者是第一次尝试的时候，你会发现你的能力边界会有所扩大，这也是让自己变得值钱的宝贵资本。

      今天我从HR个人的角度来讲了这句话，没有从企业的角度来讲解这句话，是因为我们可能很难改变别人，改变企业，但改变自己并没有那么难，也很有必要。

      欢迎大家关注我的个人主页，里面汇集了我最近一段时间的课程，希望给大家带来帮助，共同进步！也欢迎大家可以关于更多HR兼职的问题私我~谢谢大家的支持~

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有一次，开完部门会议，和团队讨论“什么是工作”。

一开始，大家还有点蒙，毕竟工作这个概念很难一下子描述清楚。

然后，我换了一种提问方式，即“工作对于你的意义是什么？”。

发现无论是80后还是95后，大家高度一致地选择了“收入”。

是啊，辛苦做一份工作，当然要有收入，这才是最实际的嘛。

但是，这个收入的多少，是我们可以控制的吗？

比如你应聘一家公司的某个岗位，这个岗位的薪酬是有它的薪酬标准的，即使你能力再突出，也会是在公司可控的范围，而不是你所能调整的。

并且，你工作后的付出，不仅和你所在企业的价值衡量标准有关，即你认为的业绩结果未必是公司想要的价值提供，而很难获得收入的提升。还和公司当时的发展阶段、经济效益相关，试想，一个走向衰落或要裁员的企业，别说收入增长，能给你保留职位就不错了。

一个HR的朋友告诉我，她在一个大厂做HRM，看似掌管上千员工，但却无法为自己得力下属申请到预期的调薪而感到无奈。

所以，如果你把工作简单的定义为选择在一家企业“上班”，单纯把工作最大的价值与“企业带给你的收入”绑定在一起，即使你已经做得很好了，你也只能获得一份每月可见的你很难满意的薪水，更没有操控权和成就感。

那”工作“是什么呢？

我觉得工作是一个人的天职，它并不是一件愿不愿意做的事情，它直接就是一个人一生必须做的事情，也应当做好的事情。

工作是唯一可以让自己在有限的一生里去体现自己的生存价值的途径。虽然并不是每一次工作都能带来即可的价值体现，但它一定是有意义的。

《深度工作》这本书中将工作分为了“深度工作”和“浮浅工作”：（想获得《深度工作》及其他读书笔记的可以订阅我，通过个人主页联系我）

深度工作：在无干扰的状态下专注进行职业活动，使个人的认知能力达到极限。这种努力能够创造新价值，提升技能，而且难以复制。

浮浅工作：对认知要求不高的事务性任务，往往在受到干扰的情况下开展。此类工作通常不会为世界创造太多新价值，且容易复制。

每一份工作没有高低贵贱，深度和肤浅的区别只是对工作性质的定义。

大多能够深度工作且有深度工作习惯的人，产出更高，自我满足感，不可替代性更强。

比尔盖茨每年都要进行两次“思考周”，在此期间，他会远离世事，只读书，思考大局，著名的“互联网浪潮”就是在1995年的思考周里写出来的。

而肤浅工作，更多是体力劳动，比如我们的环卫工人，它一样要被尊重。

无论是深度还是肤浅，我理解的工作共性是他们应该都会有其明确的目的和意义。

这个目的和意义可能是一份养家糊口的收入，可能是一份单纯工作过程中的享受和喜欢，还可能是社会赋予他的职责，或是一种不断学习的自我提升和自我完善。

所以，工作不仅仅只是“上班”。我们可以不“上班”，但我们不能不“工作”。

因为它带给我们不仅仅局限于一份可见的“收入”，而是以上这些对于每个人不同的意义。

收入或money只是“报酬”的一种形式。

通过工作，你赋予了自己社会的角色，你通过工作，习得了更多的技能，有了更多新的认知，成为了更好的自己。

所以，工作，不仅仅是“上班”，每一份有目的及意义的劳动，都是工作。

工作的报酬也不局限于一份可见的“收入”，它赋予每个人不同的意义。

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心理学博士艾尔森对世界100名各领域的杰出人士做的一项问卷调查，问题是：一个人竟然能够在自己不太理想的领域里取得那样辉煌的业绩，靠的是什么呢？

问卷调查的结果让他十分惊讶：其中61%的人承认，他们所从事的职业并非他们最喜欢的，至少不是最理想的。艾尔森博士为此走访了多位商界英才，纽约证券公司的金领苏珊给了他一个满意的答案。

艾尔森博士问她：“你不喜欢你的专业，为何你学得那么棒？不喜欢眼下的工作，为何你又做得那么优秀？”

苏珊毫不犹豫地说：“因为我在那个位置上，那里有我应尽的职责，我必须认真对待。”

这项研究的最大意义在于：强调强烈的职业角色意识对人的潜能激发。一个人能力发展的弹性是很大的，只要个体能以强烈的职业角色意识要求自己，全身心地投入，即使是在自己原来不擅长的行业，也完全有可能取得成功。

而阻碍我们成功的重要因素，也很可能是我们在潜意识中坚持认为“就算做好了这份工作，我又能得到更多的什么呢？”不要再继续这么想了，“工作本身就是一种报酬！“在其位、谋其职、尽其责！先把手头工作做好，一定会有你意想不到的好结果！

“工作本身就是一种报酬！” → “工作本身就是一种幸福！”

就个人而言：尤其是那种既是自己兴趣又能展示才华，还能复盘工作经验并赚点儿外快的事儿！

我的朋友作家很幸福：我的微信朋友圈里作家朋友的原话“王老师，我写第一章的时候，真得是有‘憋了好久才出来’的感觉呀！“”这本书，我一开始交给出版社的是写到三级标题的，结果责任编辑建议我改为二级标题，说二级标题太教材化，三级标题能吸引眼球！改后感觉还挺不错！“”找对出版社合作好责编，运气挺好的！“”电子稿跟打印稿就是不一样，审稿还得打印出来看！““哈哈，我也是写了书的人了！”“现在，我能说我是一个作家了吧？”真是名利双收的活儿呀！

三茅同仁董超丨次等大叔很幸福：“今年最大的自豪，莫过于出了自己的第一本书。”“我曾经幻想过在有生之年出一本书，却没想到来得如此之快。不说别的，至少以后有小孩了，在他面前吹吹牛，还是可以的。”“接下来的日子，出书都会成为一个主旋律出现在我的生活中。”“第一本书，我让我女朋友写了推荐语。就这样顺理成章的，把她的名字刻在了书的封底上。算不算花式秀恩爱？”真是幸福的大叔也好甜蜜呀！

我自己很幸福：“平常晚上不能过10点就想睡觉了，但是写书的时候往往忘记了时间！”“如果已经躺在床上了，突然想到一个新选题或者一句可以用在哪本书的一段话，马上开台灯记下来。”“每次拿到自己写的书、写的文章、写的制度方案文书，尤其是纸版印刷品，真的有墨味儿、书香！”“每出版一本书必送到爸爸妈妈面前显摆一下，好好说说起书名和自己觉得漂亮的兔子说上半小时哈”还有，每次写东西时，摊开一书桌全是书，那工作场景！我都拍下来照片展示给我的作家营员了的……

就组织而言：比如说公司的老板和HR，要把工作任务设计成为一种在“拿业务赚了利润“基础之上的一种”创新、创意、创造“，让员工感觉到自己生产的产品就像自己的孩子一样，怎么看都顺眼，看见就幸福！好像也挺难的哈！不怕，慢慢来，先从精神激励开始，先从”工作本身就是一种报酬！“的践行开始！

●工作的趣味

●工作的挑战性

●工作的责任

●工作的成就感

●在工作中发挥个人  才干的机会与舞台

●在工作中获得褒奖的机会与标准

●在工作中获得个人  成长和发展的机会

……

各位同学，你学会了么？

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沉寂了两个月，没想到就一下翻越到了2020年……

借助这个场合先祝爱学习、在成长的你们在新的一年遇到“鼠”于你们的“好机会”。ღ( ´･ᴗ･` )比心

回到今天的话题，今天和大家分享的是关于对“工作本身就是一种报酬”这句话的理解。这句话我第一听说是源于日本知名企业家稻山嘉宽所讲的：工作的报酬就是工作本身。初听这句话时，觉得字面意思和现在人对工作的理解是相悖的，不觉得工作是枯燥和乏味，已经是职场人不错的状态了，何况说还要当工作是一种报酬。认为这是事业狂热爱好者才会有的想法。

我之前确实也不太理解这句话的意思，后来自己做咨询，慢慢的才感悟到这句话的内在的含义：若工作本身就让每个人觉得有兴趣，有价值，那么工作就变成了自己存在的使命和意义，那何尝不是一种报酬呢？

在此，我想和大家分享一下当时让我对这句话豁然开朗的案例：

案例的起源于韩都衣舍，喜欢逛淘宝的女孩子应该都知道。这是一家在淘宝大战中成名的一个企业。他们之所以能从千万家淘宝店铺中脱颖而出，你以为是他们的服装款式和质量吗？其实和他们差不多的淘宝店真的太多了。他们之所以成功，背后有个真正的秘密，源于他们有特色的组织架构——蚂蚁军团。

他们的整体构成就如同蚂蚁窝，内部有标准化的协作运作平台（蜂后）和多个蚂蚁军团，也就是他们的前线战士（工蜂），协作平台保障后方资源的供给和蚂蚁军团的规则、数据的呈现；蚂蚁军团负责前线的一切事务。每一个蚂蚁军团其实也就是三个岗位，或者说3个人。他们作为一个独立核算的小部门，也可以说是企业内部的创业团队，他们有自主的采购权、打折权、定价权、甚至设计权。

他们在首年团队初创时会获取到创业资源，比如启动资金10万。这部分创业资金可以用于这个蚂蚁军团向总部仓库选购服装、工资发放及日常事务运作。

第二年，他们会获取他们上一年度总体运营所得的70%，进行第二年的采购和运营。以此类推。为了加速理解，我们一起来算个账：

备注：亏损并不一定是要等到一分钱都没有了，才宣布这个团队倒闭或被合并。但盈利团队会一直在，最终她们做成了千万收入，仍然可以获得70%的次年的运营费用。

讲到这儿，大家有没有发现其中的乐趣。假设你和你的小伙伴是其中一个蚂蚁军团，你觉得自己会不会想去拼尽全力试试，看看自己能做出啥样？

其实这是就是一个被创业化、被游戏化的工作。而在我看来，这个工作和我们日常所认识的工作已经不一样了，它让人兴奋，跃跃欲试，让人可以在其中充分发挥自己的价值。它确实就变成了一种报酬。
为什么呢？因为这份工作承载了个人的梦想和目标，具备挑战型和好玩属性。

那怎样的事业才能具备梦想和目标，又具备挑战和好玩的属性呢？我认为这些做得最好的就是游戏。所以我们不妨向游戏去学习一下怎么做。

我在4年前写过一篇文章，就是从游戏中学激励员工。那会可能文笔太过粗糙，并没有引起太多人的共鸣。不过，感兴趣的可以去翻看翻看。

我其实是一个不太喜欢玩游戏的人，总觉得要玩好需要花太多的时间和精力，而我又不太甘于成为一个失败者，所以很长的时间我都没有碰过游戏。不过我还是很好奇为什么大家如此疯狂和痴迷游戏。于是在手游很盛行的时候，我去下载了一款手游，我一口气玩到深夜。当时的我真的被游戏深深的震撼，因为我发现游戏就是最好的HR，最强的激励师。

做人才激励，本质就是想产生魔力，而游戏给我的感觉就是：有魔力！他的魔力的来源于：目标清晰、方向清晰、奖罚公平。

你可能不相信，那你可以去下载一款游戏看看：不管什么游戏，起初都不会直接上来就让你去打打杀杀、去捡东西、去闯关，一般都会先给你讲个故事：告诉你，你身上所肩负的重任，而你只有晋升到游戏中的最高级别，你才能实现这个目标，解决某个问题。然后游戏中你每做一步，游戏都会反馈给你，比如：你和其他玩家的排名，你的武力值、魅力值、经验值、钱究竟是个什么状态，让你每走一步都看到自己在向目标进步；但前方仍然很迷茫，同志仍需努力。

但我们企业太传统，我们企业没法像这样做......我知道很多人都有但……我也认同很多企业目前看来存在很多但是的状态。不过我有一句话想告诉大家，不是危言耸听：在我看来，企业未来发展的趋势就是被“创业化”，而人才的激励最终一定会走向“游戏化”。

何为创业化？（创业化这3个字我都觉得小了，但找不到词代替。）

我认为的创业化就是让员工觉得这是我自个人的事儿或者说是一个怀揣伟大梦想的事儿。

好的游戏、好的电影都是如此，要不就是为了拯救自己或孩子的生命，要不就是为了某种大义。就像2019年的电影《攀登者》：他们不是为了登上喜马拉雅，而是为了向世界证明我们中国。若单是为了爬山而爬山，就没有什么看头了。但因为是民族尊严和国家地位的事儿，就会让你看的热血沸腾。

对于企业，我认为可以在这个点中找到的方向就是建立企业愿景。就像起初的阿里巴巴：让天下没有难做的生意。或者像韩都衣舍一样，让每个人为自己的成功与否去战斗。让每个人的成功建立在我做成了我得到应该得到的，我失败了，我承受我该承受的，而不需要拍领导的马屁，看领导的好恶，大手一挥，批一个得分，应得的就变成泡沫。美其名曰还说是绩效考核不过关，有成长空间。（现在很多企业做股权激励，其实也就是想要达到这个目的。）

而游戏化的意思就是讲规则。

那何为规则呢？

我粗浅的理解就是：

1）愿景是什么？最终目标是什么？

2）如何才能通关？

3）打死这个怪你可以获得什么？

4）如何才能提升技能？

5）你和其他人的差距在哪？

6）给你惊喜，让你保持兴奋和激情！

至于说“玩家什么时候必须上线？什么时候必须下线？玩家要不要去提升自己的技能？要不要比其他玩家付出更多？新出的比赛方案，要不要要求玩家必须参与？”游戏平台不管，游戏只管创建环境和制定规则，规则制定好了后，玩家你随意。平台做裁判展示数据和排名，并按照既定的规则进行奖罚。

小结一下：

对于今天的话题“工作本身就是一种报酬”，我认为这是一句值得每一个企业家深思的话。到底是不是一个真理，我认为取决于这个企业的愿景是否有意义，接下来前进的方向是否清晰？员工是在为自己创造、还是在为企业创造？而实施中企业所给予的规则是否清晰，奖罚是否公平？若一切都是肯定的，那么我相信会有越来越多的人认可这句话。

那到底应该怎么做呢？我觉得企业应该向游戏设计者去学习，去洞察人心，去搭建平台，去创建规则。

好了，关于今天的话题我就分享到这儿吧。感谢你们的阅读和关注。也期待你们的留言。

2020年我们一起前行。

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