如何看待90后应届毕业生喜欢辞职？

90后毕业生喜欢辞职？你确定？追求稳定？世界那么大，稳定是为啥？那么多没有走的路，没有看过的风景，没有经历过的冒险，没有谈的恋爱，没有走过的诗和远方？你居然要求我追求稳定？你确定？没有看错？

  看到题主提出的这个问题，我想一定能引起很多HR的吐槽和共鸣，在吐槽和抱怨现在新人的不踏实之后继续步入校招的大军，希望后浪与前浪的博弈，让自己疲惫的身心可以得到舒缓，甚至希望从此这些所谓的90后们从此在公司死心塌地，即使自己已经耗尽心血，也可以含笑九泉。可是理想很丰满，现实很骨感。离职率的攀升让HR的美梦转眼化作云烟，等待的也许是其他部门的抱怨和领导的怒斥，缺唯独不曾有人理解自己心中那份苦涩。为什么90后如此喜欢辞职，如果是男的HR，可能会一根又一根的香烟点燃，思考这个问题，如果是女HR，可能与闺密喝茶之时聊天聊起。无论如果想不通，我们不妨吐槽一下这个话题。

   如何看待90后应届毕业生喜欢辞职？

  行有不得反求诸己。作为HR，是否有刻舟求剑之嫌疑呢？当年的80后曾经被60后和70后称作“垮掉的一代”，报纸上曾经大肆报道80后是如何成为所谓的小公主小皇帝的，然后这些前辈们在80后进入工作岗位后采取各种手段来磨练80后，曾经父辈们告诫我们到单位要抢着做擦桌子打水扫地的活儿计，给领导留个好印象，过年过节去领导家走走，带着礼品什么的。当年的80后经过磨练之后现在已经是社会的中流砥柱。然后面对90后甚至95后也是想当年我如何如何，我也要对你们这帮后生如何之类，这种思想岂不是刻舟求剑？曾经有句90后的口头禅，我深以为然。“谢谢你对我的指点，但是我不需要你对我指指点点！”如果现在的公司在招聘90后甚至95后的时候依然用那曾经可怜的所谓的经验来面对这帮喜欢挑战思维活跃的年轻人，只能是一拍两散，相忘于江湖。

  此外，过分的贴标签也是后生离职的一个导火索。后生可畏，焉知来者不如今也？多少人喜欢给90后贴标签，什么不能吃苦，什么团队协作不强。你真以为90后不能吃苦？你见过大夏天的在棚里做实验喷药的90后吗？你见过在夏天住没有空调的小宾馆里晚上回来还自己组织开会讨论当天观摩会的内容的90吗？你见过在工厂里住板房晚上还在加班的90后吗？你见过把“只要干不死，就往死里干”的条幅自己主动挂到公司墙上的90后吗？我见过！千万不要过分给他们贴标签。

  说了这么多，究竟该怎么解决这种困境呢？

  首先，新员工入职后，请先给一支预防针，远离公司负能量团。不管公司多大多强多牛叉，总会有那么一小部分人用过来人的语气打着为你好的旗号告诫新来的人，我过几天就要走了，有些事儿，咱俩聊聊。然后就神神秘秘的告诉你公司哪里哪里不好，要多黑暗有多黑暗，堪比甄嬛传。而且公司目前入不敷出，估计离着倒闭不到三个月了。新员工哪里见过这个阵势，终于落荒而逃。当人力资源部面谈之时又支支吾吾，只好扯谎说自己乃是独子独女，需要回家工作，好承欢于父母大人膝下，尽尽孝心。HR无奈之余，也毫无办法。那为什么不提前跟这些新员工打好预防针，公司在他们眼中这么不堪，为何还不离开？一点逻辑就点透，何必再费口舌？

  其次，新员工入职后，大家有没有充分的关心和关注？是否在短暂的新员工培训后，就扔给了部门，任其自生自灭？部门内的老员工有没有倚老卖老？还以为是旧社会，师傅带徒弟还要徒弟给看孩子的时代？新员工在部门内是否曾经受过排挤，工作安排有没有问题？HR是否每隔一段时间召开过新员工座谈会，找点空闲，找点时间，带上新员工，把工作谈谈？你听听他们的心声，让他们感受到受到了充分的关心和关注。别搞得太正式，一起吃个饭也行，组织打个王者农药也行。买点瓜子一起唠嗑也行。形式随你，甚至他们自己选择形式。

第三，他们喜欢好玩的事情。你们的工作让他们感受到好玩了吗？你们的氛围让他们感受到好玩了吗？大学时代的辩论赛，你们是否为他们组织过？HR也别只顾着工作，该看看电视看看电视。什么朗读者，中华好诗词，吐槽大会，奇葩说，超级演说家的，看看人家怎么玩的，该带着孩子们的带着孩子们玩玩。爱好运动的，你们没有运动会吗？入职一般7月份，10月份秋高气爽，来一场运动狂欢，你敢不敢来？年底肯定有年会或者晚会，给这些孩子们一个展示的机会，什么吹拉弹唱，斧钺钩叉的，尽管来吧。

最后，新人大pk，工作我最嗨。搞个工作竞赛。弄点奖品能花多少人民币？非得一板一眼一本正经？搞不好最后你们公司的业绩还是这帮牛犊子给冲上去的，你信不信？

  别动不动就90后咋地咋地，想当年80后这垮掉的一代还不是挺过来了？HR也别像之前爆出的苏宁的那个HR一样，高高在上不可一世的，多和他们一起玩，你能走到他们的内心，公司的高层也别总是一副臭脸，他们爱挑战，那就给予挑战，他们好玩，就给他们玩的空间。90后可不背这爱辞职的锅，虽然我不是90后。

  后生可畏，莫忘记你招聘应届毕业生的初心，以谦逊的态度对待这些随时把前浪拍死在沙滩上的新秀，也许有意想不到的惊喜。

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    曾几何时，90后步入晚婚的事实成为热门话题， 80后不禁仰天长叹，毕竟第一批80后已经37岁，最后一批也满满28岁，即将跨入而立之年加入奔四的大军。在网上，许多80后已经被统称为中年人，让我们这些70后情何以堪？

    人在江湖，很难不被贴上各种标签，70、80、90都难以逃脱。我们该如何看待90后应届毕业生喜欢辞职？

   《2016年度应届生能力画像白皮书》中显示，90后应届毕业生入职第一年的离职率高达24.8%，高出社会总体离职率6.8个百分点。这意味着，90后应届毕业生中，每4个人，就有一个未做满1年离职的。从数据直观感受，90后应届毕业生离职率的确偏高，但我们必须一分为二的去分析。

   90后应届生喜欢辞职，核心原因不仅因为他们是90后，更在于他们是应届生。

   作为70后，17年前的离职率虽没有翔实的数据，但感受还是有的。我们那一批应届生大概五百人左右，虽然很多人被分配到各个项目，而项目基本都在深山老林或偏远地区，一些南方来的同事适应不了北方冬天的寒冷，有的女孩值班时冻得直哭，却没一个离职的！

   那时候离职率低，一是因为企业性质为国企，二是因为人才流动还不成熟，更多人的思维还停留在铁饭碗模式。几年过后，应届毕业生的离职率逐渐高了起来，有的应届生甚至到项目的第二天招呼不打一声就走了，根本不考虑户口档案之类的问题。

    可以预测到，随着网络时代的到来，户籍制度的改革，人才供需的失衡，80后、90后、00后、10后的离职会越来越简单，越来越没有后顾之忧！

    从数据以及直观感受而言，似乎应届生的离职率与年龄成反比一路飙升，很容易让人得出这样的结论：90后应届生离职率居高不下，但90后表示，这个锅我们不背。

   在经济全球化的大背景下，东南亚金融危机对我国经济产生了巨大冲击。在这个背景下，高校扩招政策新鲜出炉，招生人数从2001年的108万迅速增加到2005年的530 万。扩招必然引起高校学生素质下滑以及就业困难等问题。

    这种局面很容易造成结构性失业，一面是企业招不到人，另一面大学生找不到工作，就业市场出现供需不匹配， 有效供给不足，许多大学毕业生不能适应市场需求。

    高校为了解决大学生就业难的问题，争取更高的就业率，一直宣传要转变就业观念，如“先就业后发展”、“先就业后择业”的“灵活就业”、“动态就业”。 这导致很多应届毕业生只是为了就业而就业，选择相对盲目。有些人甚至从入职开始，随时做好跳槽的准备，他们不跑只是没有更合适的下家。

    90后应届生离职，外部大环境是主因；此外，部分择业观念尚不明确，是导致其流动性大的重要原因；另一方面，经过短暂的实践，他们开始有意识地考虑自身的需求，寻找更匹配发展的平台。

   除了应届生这个身份之外，90后的身份也对离职起到一定的催化作用。如90后基本都是独生子女，从小集万千宠爱于一身，思维新颖，没有70后的求稳心态；外部大环境主张“万众创业，大众创新”，工作不再是唯一出路!90后对价值的追求更迫切。

    现实中，作为应届生，很多90后在企业几乎都是打杂的，缺乏专人指导，找不到方向，对未来产生迷茫，也是离职的一个重要因素。

   企业各种不规范，有些公司开宣讲会，讲薪资福利待遇如何好，进入之后，才发现完全不是那么回事：不签劳动合同，不买社保，不赔工伤待遇，没有年休假，没有加班费，不按时发工资，随意调岗降薪，招一个人恨不得当三个人使……这样的企业，早走早解脱。

    如何降低90后应届生的离职率？对症下药是关键。

    调研数据显示，离职的首要原因是职业发展机会。我们可以自我审视，公司的晋升通过是否清晰，能否让应届生看到发展机会。很多企业虽说重视人才，但却信奉外来的和尚好念经，忽略内部人才培养，让应届生在了解企业后因看不到前景而黯然离去。因此，打造有激励性质的晋升通道是留人的关键。

    超过一半的毕业生将薪酬福利水平当做自己离职的一大原因。随着生活成本的不断增加，基础人员的薪酬福利却没任何变化，招聘的难度越来越大，即使勉强入职，有好一些的机会肯定立刻走人。有多少企业还是和五年甚至十年前一样，用和最低生活标准不相上下的薪资待遇去招聘，这如何与那些提供免费食宿和班车的企业竞争？有些企业已经开始重视这个问题，应届生试用期会有保底薪酬，转正后享受绩效，特殊岗位有津贴，职称晋升有奖励，至于节假日、生日等，更是想尽办法给应届生惊喜。  

    90后需要企业和上级尊重他们的兴趣，有发挥的空间。很多管理者根本不认可，他们要的是服从。 管理者本职的工作应该是工作任务分解，团队配备，成员工作的考评等。但事实上，大多数企业的管理都太落后了，没有章法，欺上瞒下，最终积劳成怨，离职也不是什么不能想象的事了。

   90后没有那么眼高手低，更多的需要一份尊重。很多时候，薪酬并不是唯一。我们曾开展过“如何打造朋友般的同事关系”的征文，提倡像服务客户一样重视员工，得到很多90后的认同，离职率不但降低了，内部推荐也分外给力！

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记得80后刚刚步入而立之年时，网络上充斥着各种对80后的质疑，什么80后都三十了、80后能自立吗、独生子女一代如何学会承担责任，一转眼10年过去了，80后早已成为社会的中流砥柱，生于83年陈欧的“为自己代言”、生于同年的程维创立智能出行“滴滴打车”、斜杠青年郭敬明执导的《小时代3：刺金时代》公映当日斩获票房1.1亿，创造最新国产2D电影首映单日票房纪录，这就是当年的80后。而现在呢？90后开始被“青春逝去的80后”吐槽。

最近参加了几场同事的婚礼，全部都是90后，而日常工作中与他们接触也越来越多，从起初对他们的嗤之以鼻，到现在开始慢慢地喜欢上了他们，喜欢上了他们的处事风格和特有的性格。比如：

1）非常强的自我主张，生于互联网时代，天生带有优越感；

2）生而赋有使命，希望能够推动潮流进步，继而改变世界；

3）强烈的存在感需求，希望自己能够达成独一无二的成就。

所以，对于从小生活条件就比较好的90后们，他们更多的时候在于精神方面的追求，对企业在情感和价值观方面的认同会排在薪酬之前，希望获得一个平等和被尊重的雇佣关系，想清楚了这些问题，似乎就也可以解决应届生流失问题。

一、企业与个人的价值

前沿科技类的企业对90后的吸引力最大，原因在于这类公司国际化程序较高，扁平化的层级关系以及平等尊重的工作氛围让90后们感觉更有优越感。而扁平化的组织机构，让他们有更多的机会接触到公司战略与组织目标，话语权使得他们在意自己的自身价值的同时，又紧密地与企业目标联系在一起。

另外，对于目标及激励方式的制定，单纯依靠数据或结果考核并不会引起他们的关注，反而会激起他们叛逆的因子，就如90后想出去玩，工作可以抛到一边，不准假就辞职，就算你是老板也奈何不了他；还有，各项公司制度，我个人体会也比较深，去年新招来的助理，工作表现各方面都可以达到A，但就是考勤，每天不拖到9：30绝不进公司，如果你对她表现出不满，她第二天很可能就10点才到。但如果你安排她去协调某个项目，而这正是她自己认可的价值体现，她就可以每天第一个到达公司。

所以，对于90后目标的确定很重要，虽然大家感觉不可能一一面谈，个性化定制，可毕竟总有偏重，个人建议：根据公司的特点，不是机灵的就是好员工，往往这样的员工流失最快，而一般人群中不太善于表现，或是一直未被重视的孩子，一旦给他一次机会相对会表现特别出色。

二、打破常规与思路创新

细数BAT大事迹，百度对90后的接纳更为直接。2016年12月29日，知名广告营销公众号李叫兽发布文章，宣布李叫兽创办的公司受教信息科技公司以近亿估值接受百度收购，其本人将出任百度副总裁。

在外界“看不懂”百度投资意图的质疑声中，仅仅一个半月后，另一家90后创办的公司渡鸦科技有限责任公司也被百度全资收购，1990年出生的创始人吕骋携团队正式加盟百度，并出任百度智能家居硬件总经理，向百度集团总裁和首席运营官陆奇汇报。

两大收购案，虽说没办法马上改变百度受挫的市场环境，但从用人上讲，百度更加包容，也更看中创新。

2017年是人工智能与生活联系更紧密的一年，从智能汽车到智能医疗，百度收购公司之一渡鸦科技就是以AI智能硬件为主营业务，所以，对于90后们的思维，我们不得不重新认识。

对于工作，90后更多要求“快乐地工作”，但也超出了我们对于快乐的理解。以下调查数据来自大街网。

扔掉90后“钱多活少离家近”的就业观，他们想要的培训、团建、挑战能实现吗？如果公司不允许，请认真对待新员工入职培训，其中就可结识不少有趣的“小”伙伴，空闲时间经常微信互动、或聊聊生活、工作，甚至他们追的剧，都会让你对他们的态度产生180度大转弯。之前认识的一个70后的HR姐姐，为了找到与90后的共同话题，一期不落地看《奇葩说》，现在她的角色也不再是知心大姐，而是亲密小伙伴。

所以，对于90后，我们太多时候带着有色眼镜看他们，而他们又不像80后一般，乐于争辩，你们怎么看随便，我，不屑！想要降低流失，就需要建立一个个性的圈子，讲他们的话，从他们的行为中看到他们的目标和初衷，其实，他们想要的就是理解！

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难道老了再折腾？

　　根据人们追求和实现理想的过程来看，其实多数时间都是处在“不满足现状”的情况，也只有不满足，才能驱使我们去畅想更大更远的梦想，心动进而变为行动，当然，并不是所有的梦想都会实现，并不是所有的行动都不会带来后悔。然而，年轻时都没有梦都不折腾，难道老了再来折腾吗？

　　年轻人这样的特点难以改变，作为HR工作者，为稳定他们，也可以做些努力，所以，想对喜欢折腾的90后和HR同行说几句：

理想与现实有差距，离职找平衡—送给90后

　　虽然时代不同，我们也都曾经应届过，也血气方刚、冲动过，年轻人都没有一点脾气，这个人也不咋的。设身处地站在应届生角度，校招时招聘老师讲解描述的企业环境、待遇、工作条件、人情味儿等，到了岗位，似乎变了样，或者与他们所设想和期待的有差距，出于自尊的需要，不少的他们不愿意将这些郁闷主动讲给单位的管理人员，可能会在同学、老师那里抱怨。

　　与同年毕业的同学相比，如果在以上这些方面存在明显差距，就感觉挂不住脸面，很容易心生去意，因为只有离开，才可能找到自己理想中的单位，因为除了离开，谁能告诉他们第二条百分百实现的渠道？

　　引起他们打开离开思维的有很多，可以是上级管理人员的一个动作、语言、表情，也可以是因为公司提供的饭菜、住宿条件，还可能是老同事的某些言论，也可以是公司的某些管理规定，还可以是公司提供的某些福利等。因为他们从学校刚步入单位，对任何与学校老师、同学、校园不相同的事物与人员都十分敏感，特别是那些不友好、态度生硬、不公平的东西，很容易让他们无法接受，因为他们很纯洁很理想。

　　我们都是经过折腾过来的人，想想过去，理理思绪，面对应届的你，如下小建议有三：

1、折腾出新，收获经历

　　除非第一脚就踏上了自己喜欢的单位、行业、岗位，我还是不建议年轻的你硬扛着不离开压根不喜欢的单位，这样不但心情很郁闷，进而影响身心健康，也不容易做出业绩，对自己今后的职业发展不利。

　　但是，要决定离开前，不能盲目决定，这是大事情，要过夜后再决定，更要向同学老师、家长好友多问询，自己到底不喜欢这里的哪些方面，自己的特长爱好是什么，这是为什么无法实现，这里的未来预期为什么无法达到自己想要的结果……，一定要全面权衡，毕竟自己是有一定知识和见识的人，怎么能与没读过多少书的人一样盲目决定呢？

　　世界那么大，总想去看看，不管那边多么难，也可以走一朝，不去怎么知道好不好，即使不好，自己也收获了经历和成熟，更认识了世界、管理和人性的另一面，读万卷书不如行万里路嘛，树挪死人挪活嘛，明知这里不待爷，还待在这里做什么。

2、瞅准目标，精准折腾

　　既然要离开远去，最好不要裸辞而回家啃老或待业，这不是成熟或负责任的做法，是负气、太任性的公子哥，即使有条件待业或啃老，也会被他人不耻，更于自己个人能力成长、职业发展不利。

　　需知芸芸众生、竞争异常，每天都是逆水行舟，不进则退，怎能寄生他人？

然而，如果不认真总结前次离开的经验教训，不能仔细的SWOT自己，就不能明白自己的方向和目标，更无法清楚自己的所需和前进的路径。

　　已然折腾了一次，就应该更成熟稳重一些，对自己就能够更清楚认识，不再那么理想化社会和他人，不再那么好高骛远，不再那么不切实际，不再那么只想只说不做。

　　所以，只有牢固树立动手实干的意识，找到自己更能动手做事的位置，才能有利于自己的发展，成绩是做出来的，高薪是需要靠业绩来强力支撑的，这条铁律一定要牢记。

3、时不待我，事不过三

　　折腾总是费时间的，如果从“这里是专员”折腾到“那里还是专员”甚至不如，或者说收入上没有增加，那还折腾什么呀，从原点再起步，换了新单位、新行业，一切还是重新熟悉、学习，前进的步伐和速度必定受到影响，青年的20到30岁黄金时段，经得起几次折腾呀？

　　不信，五年过后，如果你还在折腾，你原班同学可能已经升为经理，而你仍是文员一枚，让他告诉你原因？可能难以全诉如你，我想“只因有机会踏实干了那么几件事就升了”，他在干事的过程中而你在折腾。

　　记住一句话，再好的单位也有人离开，再不好的单位也有人留下来，只要努力，山沟沟也可以飞金凤凰，再不努力，温室里也开不出鲜艳的花朵。

　　如果要折腾，每次有点腾飞好吗？不要原地踏步，行不？那真是折杀自己了。

办法总比困难多，跟踪介入是关键—与同行共勉

　　90后应届生“喜欢”辞职，让校招价值打折，让HR部门业绩难以得到上级肯定，不管是外部、内部还是员工自身的原因，等靠要总不是解决之道，困难再多再大，只要发挥集体智慧，结合90后和公司实际，一定能够找到较好的解决办法。我认为，楼主列举的外部拉力原因我们是难以改变的，我们可以针对公司内部推力存在的问题，及早介入、对症下药，一定可以收到一定的疗效：

1、东家西家，大差小差

　　初出社会，往往对单位、岗位、待遇、人际等充满理想、幻想，对这里不满意不满足时，往往对他人充满期待，然而，这山不一定比那山，狼窝不一定比虎穴好，需知，人多嘴杂，企业都是为了追求更大的利润，多数人都在为名和利想办法奋斗，看到听到的不一定是真实，明天今天的事实不一定是明天的呈现，时代变得快，人心更迅速，社会哪有学校那样单纯，同学之间少利益之争，同事之间为晋升加薪明争暗斗不少。

　　以上这些看似简单的道理和社会现实，管理人员、HR部门和师傅们可以给应届生每天灌输一些，必要时列举自己或身边同事的鲜活例子给予讲解。让他们对现在的工作环境有一个全面的认识，达到基本满意而稳定下来的效果。

2、沉下实干，榜样模范

　　任何人都想成功，但成功没有捷径，都只能靠实干，没有业绩，靠关系靠父母是无法长久下去的，然而，业绩来自综合能力，不但是工作能力，沟通协调、团结协作等也十分关键，能力不是一蹴而就的，需要每天实干的点滴积累，在不知不觉的量变中才能带来期待的质变。

　　任何单位，都有因业绩突出而被提拔的，完全可以让这些同事到他们中间来现身说法，讲讲奋斗史、失败感和收获的喜悦，只有用这些榜样的作用，才能更好的说服、带动他们树立自己切合实际的人生目标并为之踏实奋斗，从他们的努力工作中，公司也收获了员工稳定和整体业绩提升。

3、差距在哪，措施是啥

　　任何一位应届生到岗后再离开，一定是现实与理想存在着他无法原谅的差距了，那么，这个差距在哪里是什么，必须通过上级介入、HR座谈、员工意见反映等渠道及时搜集，而应主动出击和介入，不能等着他们来找我们反映，因为他们初来乍到，存在诸多不主动、不愿意讲的情况，这其实是可以理解的。

　　不管是待遇、人际关系、职业迷茫，还是融入问题、管理问题，或者是多个方面的问题，都要一对一进行逐一历清，不能发现一处只解决一处，要举一反三、由此及彼、深挖细究、耐心引导，不但从思想上给予疏解，还应从生活上给予关心照顾，更应将方法、技巧协助其落实后工作和行动中并切实见到实效，既表现出单位对新人的关情，更体现出管理者的责任、担当和经验，让他们明白事理的同时，更让他们对前辈待人处事的折服。

4、关注同行，伸手接人

　　楼主讲的90后喜欢离职，绝非楼主所在单位独自存在，从某种程度上讲是一个较为普遍的现象，在以上措施执行过程中即还未收到较好效果时，楼主完全可以密切关注同行公司应届生的动向，他们如果选择离开同行单位，不管是因为什么原因，如果楼主第一时间知道或提前了解到相关信息，就可以及早针对性了解专业、毕业学校、工作部门等，是不是自己单位的菜。

　　既然无法左右天要下雨，为什么不可以想办法把坑挖好，邀请别的单位离职应届生来入职呢，这样既可以缓解招聘压力，一旦招到他们就会更稳定，因为这时的他们选择单位时更稳重，而且如此招聘的成本也会低很多。

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【本文来自话题：如何看待90后应届毕业生喜欢辞职？

  每年10月，企业都会招聘大量的应届毕业生，但是应届生每年的流失率越来越高。90~95后作为时代的主力军，开始逐步走向职场，这对我们企业和管理者也是一种挑战。在某HR研究机构《2016年度应届生能力画像白皮书》中显示，应届生入职第一年离职率高达24.8%，远高出平均离职率。如今的毕业生不像70、80后员工那样稳定，而是喜欢在企业呆上一段时间就走，并没有很强的驱动力和意愿与这个组织长期战斗和生活在一起。

  研究发现，应届生流失的原因主要有内外两个方面。外部拉力包括：新公司，新岗位，好机遇，高薪酬。内部推力包括：内部的人际关系，迷茫的职业发展方向，组织对于新人接纳程度。所以，花费大价格做的校园招聘，招来的毕业生要价高，稳定性却差。一年后校招成果所剩无几，是我们HR面临的一个严峻的客观现实。

  各位牛人，请问大家是如何看待毕业生的离职现状呢？是否可以采取一些比较好的解决办法么？】

       常言说：“三年差一代。”（也不知道是哪里的“常言”）内心急转，我跟90/95后差多少代？哎，结果实在是泪目啊！差N代吧。（女士的年龄还是保密为好）。企业里出现了90/95后离职潮，实际上是因为我们做HR或者是做管理的在本质上没有理解90/95后这一代，没有与时俱进，所以，离职潮也不奇怪。

一、你要不懂你就说、越掩饰却越深刻：

       我认为，离职潮的原因来源于我不理解90/95后，并且没有针对他们的特性采取相应管理措施的调整造成的。

       这样说，恐怕很多的小伙伴不以为然，90/95后怎么了？进了公司也是公司的一员，谁管他们想什么？又想干什么？

       曾记否，现在做为职场中坚力量的80后们初入职场的时候，也被职场前辈看成“不靠谱”的一代。但是，现在80后已经成为职场的中流砥柱，其重要性毋庸置疑。我相信，十年之后，90/95后也会成为彼时职场的中坚力量——长江后浪推前浪、一代更比一代强。

        现在，出现了离职潮，原因在哪里呢？

        其实，就是绝大部分的原因在于现在的企业管理者不懂90/95后造成的。这不，不懂，还不承认，把90/95后的择业态度说成了“喜欢辞职”，这锅真心的90/95后不应该背！

（一）90/95后不爱小钱钱：

       例1：公司招聘分析师，来面试的90后小海龟已经在一家知名评级机构里面做到了项目经理，下面带两个人的团队，人虽然不多，好歹也是个有点小钱钱的管理岗。我就不理解了，为啥放着那边的项目经理不做，哭着喊着来我们公司从头开始做分析师。

       A姑娘的觉悟很高：“其实，每月的差别那两三千块，我还真没看在眼里。我看重的是贵公司所给我的工作任务是我喜欢的、我向往的，虽然从头干起，但是，您一定要相信我，我肯定不会因为薪水的降低而在工作质量上打折扣。千金难买我愿意，您就放心吧。现阶段比赚钱重要的是经验的积累，你不用说，我都明白。”

       得，我这思想工作还没开始进行，人家姑娘说得就清清楚楚、明明白白了。

       还是这个姑娘，拿出月薪的一半租住在公司的附近——跟我解释，是为了节省下时间可以更从容的加班、读书、有自己的生活。

       好吧，姐一换算，比我每月的房贷还高，真心肉疼啊，但是，为了节省下来可以争分夺秒的工作、学习，我认为，她还是能够值回票价的。

（二）不要说90/95后只会谈恋爱：

       例2：隔壁是投行部的95年的台湾妹妹B，有天早晨我八点半到公司，路过她座位的时候，看见她正通过Skype跟一位金发帅锅聊天，当时妹砸的表情是严肃的，用英文跟那位帅锅聊的很严肃。过了一会，我看到妹砸在茶水间悄悄的抹眼泪，我问她怎么了？她说，刚刚那位帅锅是她哥伦比亚大学在读硕士的前男友，他们之间的恋情就在10分钟之前，成为了过去式。主要原因是妹砸作为台湾妹砸，选择了她最喜欢的北京留下工作，而没有为了爱情奔赴美利坚。

       我关心的眼神还没转变成同情的眼神之前，妹砸已经反过来跟我说：“别担心啦姐姐，我们还是朋友的，他假期会过来北京游学的。您呀，责任重大，多招些帅锅，我的终身大事就包在您身上了。”

       我严肃脸：“可是，公司恋情不允许。”

       妹砸：“不用您出手，到那时我就逼着他离职。”

       我：“还有这种操作？”

       妹砸：“当然，我的事业是排在爱情前面的。”

（三）谁说90/95后不是学霸？认真起来，他们真心可怕！

       例3：公司里海龟扎堆，有一本土妹子90后C，她的入职，是为公司免费实习三个月并且工作勤勉认真留下的（侧面证明了90后不怎么爱小钱钱）。她加入了人数最少，但是任务相对繁重的团队。加班、出差、开会是最经常的状态，加班不是为了写报告就是为了改报告，咱们老板有力量，不改到自己满意坚决不给客户交！所以，报告改个几十版忒正常不过了,我真心的心疼宝宝们的工时数啊~C妹砸跟我说——这些真心的不算什么，她要挤时间备考CFA三级。

      我内心对她的心疼指数又升高了，一周工作70工时+就算了，还要再挤出时间来准备全英文的CFA考试，这真心的虐啊。

      没想到今年6月份的CFA三级考试成绩出来了——C通过了。

      例4：美国实习生候选人D，纯正的95后，今年5月份跟我电话面试的时候，在霍普金斯大学及哈佛大学两所大学攻读硕士学位，霍普金斯大学在巴尔的摩市而哈佛大学在剑桥市，如何在两个城市同时攻读两个著名学府的硕士学位呢？D给了我答案——坐飞机实现，并且每天都很少在凌晨2点之前睡觉，他把可以压缩的路途时间都压缩了，能够用来学习的时间都用来学习。

      今年毕业，他顺利获得了全球第二大基金的offer~超出常人的付出，肯定有超过常人的回报。

Tips1:出生在物质相对丰富的90/95后们，对金钱的渴望已经远不如他们的前辈们，但是，正因为生活的富足，他们对自己的要求会更高。他们可以为了梦想接受起薪极低的创业公司机会，也可以为了梦想去付出常人难以想象的辛苦！

Tips2:90/95后实际上比看上去更加的认真、有责任感！前提是，所做的事情是不是他们打内心认可的或者认为值得的。

Tips3:三观一致太重要，三观如果不一致，90、95后宁可离职单位再好也不要！

Tips4:90/95后智商极其之高，如何走入他们的内心世界？那必须得用你的智慧的头脑。

二、现在的队伍更好带：

（一）撸起袖子一起干：

      例1：马上国庆节了，老板们不在，福利都发完了，卫生虽然有阿姨平时打扫，但是个人的办公桌、私人物品最好还是做一下自己的卫生整理，这样可以干干净净的迎佳节。如果在以70/80后员工为主的公司里，组织起来简单，行政部发个通知，规定清楚标准，再加一条行政部会检查，那肯定大家就会做的热火朝天。

       在我们这样90/95后为主的公司里面，如果这样做，90/95后肯定不买账啊，人家也不会跟你明说，90/95后多智慧啊，不动就是最好的反抗——都什么时代了，还下命令啊，真是不知所谓。

       就拿这个整理卫生的事情来说吧，我跟行政经理说了，只发安全类通知。9月30号中午聚餐（只有一个合伙人在），聚餐完毕，回到公司，我就动手开始整理我的办公环境，有的小伙伴看到了，就问我干吗？我说公司传统——节前整理卫生，整理好卫生了，就可以干干净净迎国庆。

      90/95后的小伙伴们看我都撸起袖子开始做了，也一人拿着一个抹布开始整理自己的办公桌，该碎的文件集中销毁，桌子上只留电脑、文具、文件架。我没有催一句，大家都纷纷把自己的办公环境整理的焕然一新。

     例2：:DJ总是公司从华尔街来的合伙人，带领90/95后为主的投行团队，每每投行团队加班，他必定跟大家在一起，占领公司的大会议室——他让小小伙伴们把手提电脑带到大会议室（除非有与美国的电话会议，晚上加班一般没有团队用大会议室），他掏腰包给大家定好晚餐，晚上一起在会议室里讨论、开会、写报告，每天晚上最晚离开的，肯定是DJ总。有这样的领导，不用跟90/95后的小伙伴们讲什么情怀、说什么理想，现实是残酷的——华尔街回来的投资高手都这么拼命，作为下属的90/95后们有什么资格不拼命么？

Tips:90/95后更加喜欢的STYLE是撸起袖子一起干，那种颐指气使的强行命令，真抱歉，90/95后还真不买账，所以，管理的时候，多想一想，再行动，结果绝对不一样。

（二）实战就是最好的培训：

      前文说过的双清华的台湾美女B，她实际上不是学金融学的，但是做投行，建模是看家本领。你不会？怎么跟投资人去讲？怎么出去开会？

      B一开始入职的时候，完全是懵的，尤其是参加业务会议出来之后，作为隔壁，我会听到她小声的跟同事请教——这个参数为什么这样设计?那个参数如何选择？每次开例会，我会看到她在自己的方格笔记本上密密麻麻的做笔记。

      8月1日入职，到今天已经过了两个多月了，B已经完全可以适应天天写报告的生活了，我问她天天写报告能不能吃得消？

       她说:”怎么吃不消呢？别担心，我已经适应了。”

       我：“那质量呢？”

       B:”一开始，确实不知道业务逻辑，质量怎么说，也是水啊。现在，好多了，知道业务逻辑及相关参数的选择技巧——当然我选的还是会跟领导确认的才用，现在应该比刚入职好一些。”

       我：“那太好了，我真为你高兴！”

Tips1:90/95后更加珍惜时间，他们把日常工作当做最好的培训，用以提升自己的工作水平。

Tips2:90/95后不喜欢尔虞我诈的职场政治，拿他们的话来说，我有那时间多做一些自己喜欢的事情多好？不改思想，只能换人了。

Tip3:员工出现新特点，我们做人力的也要与时俱进。结合自己单位的实际情况及新生代员工的特点，从文化上、制度上进行设计，比留人重要的是留心。

       贴标签式的口诛笔伐又开始了，如果90后对于管理者是一个挑战，那么不好意思可惜大叔阿姨你们还真没什么机会了~因为接下来的还有00后了。会不会直接求解脱呢？毕竟不在年轻咯~

　　这样说有点残忍，但是事实就是时代变了，所处的环境也变了，只有适应变革而不是归咎于现在的人怎么都这样~从来没有什么叫"这批新人都不行"，只有自己不行。"仁者如射，射者正己而后发。发而不中，不怨胜己者，反求诸己而已矣"有没有反思过为什么90后不愿意从事你们现在从事的工作？

　　思考一下，后文再做90后心态的分析。先来解决应届生流失这个问题，请问是不是只有应届生会出现这样的问题？工作不就是为了好的待遇、机遇、平台、人脉、学习机会、工作条件么？那么如果有好的工作难道70、80后就不跳槽了么？

　　站在市场的角度崇尚公平，只有把最好的资源放到最好的地方使用才能对整体社会产生促进作用，有时候企业在保持自身盈利同时也需要承担相应的社会责任。解决新员工的迷茫以及对组织的认可本来就是对于企业人力的重大思考问题。但这些问题都是实际技术问题，是客观问题，而不是某一类问题。如果连刚刚毕业的新人都无法容纳，那么以后企业便无新人可用。

　　所以别怪花费大价格做的校园招聘不好，也别怪市场要价高。只能是"管理者"决策不切实际，没有找到适合公司的发展方向运营。一年后留不住人也只是没有用对方法，或者公司待遇实在太差，环境氛围实在不好或者其他影响因素，使得员工内心的落差太大，从而选择的离开。

　　说了怎么多那么应该如何了解90后的需求，打入他们的小内心呢？

　　先说三要三不要，

　　一要一视同仁，不要贴标签。

　　如果管理者心态出现偏差，对90后产生了刻板印象，那么员工是不可能做的好的。因为管理者都不相信自己的下属做的好，这件事不放心。

　　二要适当变动，不要一成不变。

　　年轻总是好动的，最怕一成不变年复一年的工作，长期的重复会让年轻人失去活力产生厌恶，如果在工作上做不到改变，可以试试组织一些生活化活动。

　　三要教技术，不要讲道理

　　也许是独生子女的原因，这辈子讲道理的人太多了，道理听多了也就烦了，年轻人当下最听不进去道理，哪怕是切实中肯，所以让年轻人做事最好的方法就是证明你比他强，你能带给他不同。

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　　第一、待遇。钱能解决问题不是问题，但是没钱就是最大的问题，在年轻一代的工作者中会存在两个类型，一种是获得工资来解决实际问题，另一种是为了获得更多工资来展现自我价值与市场认可程度。这两个类型的人差距是比较大的。前者会更加贪婪的摄取工资，所以销售类型工作是首选毕竟谁没那个生活所迫呢？后者更多的是自我满足，但是现阶段最为独生子女泛滥的年代，生活物资在绝大部分情况下不是最主要的问题。所以如果公司的工资结构的确不是很高，请给予更多其他方面的引导。

　　第二、机会。例如机会就是其中一种，虽然说刚入职别谈战略，或者一开始就瞎比比等状态对公司制度、经营以及任何自以为能改善提出"解决方案"的新一代有所排斥。原因是想当然或者天真不满足，但是有时候的确需要佩服这群脑洞大开的伙伴，他们将一些看似无厘头的内容和方法结合实际虽然不一定能解决问题，但是最少提供了一种方式和参考意见。作为决策者不应该完全扼杀某些不成熟的看法，给到一些机会让新一代能小范围试错，在错误中成长，毕竟生活中的成功不是马戏团的表演，不能保证每一次都完美成功。

　　当然如果觉得这样成本太大，可以给与更多的人文关怀。

　　第三、氛围与成长。给与一定的学习空间，将这些看似不靠谱的变成靠谱实用的员工这是任何时候组织对于人力的要求，作为新一代的引路人需要构建合适环境变革后的年轻人，更加好奇、有想法愿意尝试，不惧怕失败这是这代人拥有的家庭与环境给与的支持。他们个性鲜明，经常会因为某一些看似小事而大吵大闹，或者情绪波动厉害，但是他们的自我调节能力极强如果一个团队共同喜欢某款游戏，或者共同吃顿烧烤火锅，原本担心如何解决团队冲突的矛盾竟然就自己化解了（烧烤战术解决重大问题）。虽然情绪波动不利于工作开展，感觉极其不靠谱。但是如果能理解这种充分表达自己态度和观点的工作方式也是一种不错的工作态度，最少有事情不会憋着产生心口不一的工作方式更好。

　　第四、机制与平台。如果以上都不能满足，那么就给一个相对公平的机制，让这些年轻人知道如何得到他们想要的东西。无论是收入还是岗位，很多人的目标是不同的，但是每个年轻人都富有希望。他们会自我驱动拼命的工作。

　　以上就是我对90后一代的看法。

　　每个时代的人都会有这个时代的气息，只有适应变化中的不确定性才能拥有更加强大的未来，对于90后是如此期待，对于现在的企业也是同样。毕竟未来是属于年轻人的，而陈旧的管理思路和方法会因为市场的选择而逐步淘汰。好好适应这些年轻人，毕竟这是作为管理者没有办法改变的！

　　年轻及是希望也是不安，及是机会也是威胁。如何把威胁转化为适合企业发展的人力资源这才是真的值得追求的部分。

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　　这就是典型的企业与HR将新生代职工欺骗了。没错，我相当赞同这位同学的话，不要在出了问题的时候就把问题甩给”90后95后“，企业有什么样的问题为何不反省一下？HR必须心态放正，加强内功修炼，不忘初心，不惧将来。

　　最后，石榴姐要告诉大家一个好消息，之前去学习潜水晒黑的皮肤已经慢慢白回来了，所以终于有脸面对珠江父老了。本周六石榴姐在广州和大家不见不散，《信息化改变企业发展高端交流会》，点击这里报名哦！

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