你觉得心理学对HR有哪些帮助呢？

　　话说有一天，弥勒一个人去饭店吃饭，吃完之后一摸口袋，弥勒心里暗叫一声，握草，钱没带手机也没带！弥勒很潇洒的对饭店老板说:“老板，我出门忘了带钱，明天送来。”老板连忙说:“没事，欢迎常来……”并恭敬地把弥勒送出了门口。这一幕恰巧被格格乌这个要饭的看在眼里。

　　第二天,格格乌走进饭店要了几样酒菜，在酒足饭饱之后,也装模作样地摸摸口袋,对老板说今天出门忘了带钱,明天送来。老板冷笑一声说：“关门，放大帝。”

　　格格乌质问老板:“为什么昨日那人可以赊账,而我却不行?”

老板回答:“昨天那人长得那么帅，吃饭斯文，看他的言行举止就是个有身份的人，他又怎么会因为这些吃饭的小钱来跟我耍赖呢!而你，长得这么猥琐，头上只剩几根毛，一看就是用劣质洗衣粉洗的头发，筷子在身上乱蹭,吃起饭来狼吞虎咽，还把一只脚放在了旁边的椅子上。喝酒时的动作更是夸张，脖子上的青筋暴出，就差流哈喇了。看你这德行就知道,你就是故意来混饭吃的。我今天让你走了，你什么时候才会送钱来?哼，流氓不可怕，懂点心理学的老板才可怕！”

从此，格格乌就成了送外卖的火车司机（开车就是污污污），闲暇之余牵着老板家的大帝出去溜哒，每当夜晚来临之时，格格乌蜷缩着疲惫不堪的躯体，睡在大帝身边……

段子讲完了，终于报了上次格格污那货黑我的仇了，扯这个主要就是告诉大家一个道理，没有成为圣人之前，不是所有的君子都有等十年才会报仇的心理，长得帅的君子一般都是有仇不过夜哒！所以，了解别人的心理很重要！

一、为什么说HR需要学点心理学呢？

我们都知道，HR有传说中的六大模块，哪个模块都需要与人打交道，如果不能快速的摆平员工，都不好意思说自己是做HR的！别管是人之初，性本善，还是人之初，性本恶，没病，你就得走两步试试！

1、工作需要：首先，规划需要，我们说玩规划的时候既要了解自己，又要了解别人，别人都不了解，还怎么去忽（认）悠（清）别人呢。工具不重要，重要的是使用工具的人。我们不能没出招呢，就让别人猜到我们的套路，那就悲剧了。最关键的是，神棍忽悠别人的时候，要么假装看透别人的内心的样子，要么根据别人的言行举止来套出别人的想法，哎呀，施主，我看你印堂发黑，眉间忧伤，……然后，别人就会说，大师，救我！开始吧啦的说真话，这个时候看你心情喽，挑好话忽悠吧！

其次，人员甄选需要，我们怎么帮助企业把好选人关呢？求职者敢站到你面前，就证明是有备而来，谁是猎人，谁是狐狸还说不定呢？你不能指望别人主动犯错误，所以，你要自己先靠谱，如果你知道心理学的一些原理与方法，你就可以控制节奏，或步步紧逼，或是出其不意，让求职者掉进你的套路里，当然，如果遇到老司机，互相飚车时，只能听警察的咯。还有一个典型的就是史密斯法则的运用，向求职者展示面试官牛逼的一面，以此来征服求职者，让对方跟着你混。

再次，培训训练需要，当我们把员工招聘到位后，玩培训总不能让人看看书，参观公司，或是在上面讲讲就完事吧，我们不能隔着靴子挠痒痒，要让员工嗨起来，那得知道他们在想什么？他们关注点在哪里？他们来干嘛来了？这个时候就需要运用心理学的知识了。比如一哄二骗三忽悠，四猜五问六调查，比如说心理学定律中有个热炉法则，就是告诉员工哪些事是禁区，哪些事不能做，不然后果很严重！当然，也可以忽悠员工，怎么做才能得到他们想要的好处！

最后，沟通技能的提升需要，我们说沟通第一要素是先稳定自己的情绪，然后才是与人交流，如果自己像是吃错药的节奏，那么谁还理你？良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒，懂心理学的人，与人交流一定是让人舒服，让人不由自主的跟着你的套路走，沟通不仅需要话术，更需要心术。看看人家警察是如何审问犯人哒，什么时候该沉默，什么时候该恐吓，什么时候该讲政策，什么时候给别人承诺……套路就是你强任他强，明月照大江，他横任他横，清风拂山岗！

2、职业发展需要：目前国内的企业中，无论是规范的，还是不规范的，在日常管理中都绕不开人情两字。那么作为HR来说，我们如何在日常工作中甚至是具体的事务工作中取得员工的心理认同？拉近与他们的心理距离，不断的去积发他们的积极性与创造性，这就需要有策略的从人性出发，引导他们的心理预期，并规范他们的行为，这些方法或是手段，都离不开心理学知识的运用。

当我们刚入职的时候，作为HR从业人员，如何准确的定位自己的角色？如何在适应的同时又能服务他人？如何快速的认同企业的文化并找到自己的工作切入点，如何与上司、同事、下属，其他部门员工进行友善的沟通？这需要我们自己不断的调整对环境与组织的心理认知与预期，更需要自我心理上的认同与满足，才能顺利的活下来。

当我们在工作过程中达不到预期的状态或是成就，或是对组织的环境产生厌倦或是认同模糊，这个时候，就会有挫折感，负面情绪，甚至出现离心力，如果不能及时的调整自己的行为或是状态，将会影响到自己在企业中的职业发展路径，甚至是错过相关的机会。所以，这个时候，我们如何去适应该适应的，接受应该接受的，与企业建立或是保持一个比较安全的心理契约，强化自己的角色认知，定位自己的阶段需求或是价值，这还是需要心理学的知识来帮助自己寻求解脱的方法。最好的就是精神胜利法嘛，就像阿Q那样说，我呸，凭什么尼姑的屁股和尚能摸，我就摸不得捏……

 话说，我一直主观认为，HR应该是个杂家（不是太监），做专家有点太浪费人才了！所谓世事洞明皆学问，人情练达即文章，死抱着专业理论，没事的时候自己在那里玩复盘，写写理论文章还凑合，毕竟不拿来用就不会害人！如果要真正做事，这个天就有得聊了，自从有了度娘与谷哥，什么制度与方案整不出来？关键是到落地的时候就折腾成了贾宝玉爱上林妹妹-----好梦难圆！

港真，本人虽然各类杂书瞎看看，但唯独心理学没有看过！本来想看哒，几年前三茅流行师徒制的时候，有个徒弟是心理学专业的，她对我说，她老师说，学心理学的人心理都有问题。我这么正经的人还是不学那些不正经的理论好了。

据说马老师看了几本心理学的专著后就去对石榴姐说：“女神，我掐指一算，你五行缺夫，命里缺我呀！”

石榴姐说：“自从遇见你，我就知道你的下半生怎么过了。”

马老师羞涩一笑，手捏衣角说：“在天愿做比翼鸟，在地愿做连理枝吗？”

石榴姐说：“我呸，我想你的下半生应该在轮椅上过吧，敢调戏我，老娘揍得你生活不能自理……”

马老师瘸着腿，捂着肿得像猪头一样的脸，自言自语的说：“弥勒，我特么画个圈圈诅咒你帅得没朋友，说好的学好心理学，撩妹不会被拒绝……”

我印象中，懂心理学的都是一些能掐会算的神棍，那是点石成金，撒豆成兵的节奏，没事就念口诀：天灵灵、地灵灵，太上老君说你行，天苍苍，野茫茫、妹纸爱我到发狂……

虽然我与别人吹牛B的时候也像神棍一样大言不惭的说，做hR的要相当于半个心理学专家，要懂人心，通人性。但是，我以马老师的人格加格格乌的人品起誓，我看过最牛B的心理学书籍就是《周公解梦》。人家马老师爱学习，从《金瓶梅》以及明清十大禁书中研究心理学，那是手不释卷废寝忘食……

既然心理学知识对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？今天我们来聊一下基本的套路，像什么九型人格呀，笔迹学呀，学型呀、星座呀，风水呀，色彩呀等等，这些我都特么的不会！那又如何？这些要是真的牛逼？谁还来做HR呢？谁还去当老师讲课呢？真要那么神奇，要么成7长老的顾问，差点也是那25位成员的参谋，看看对手是怎么写字哒，长得如何，什么血型，什么性格，然后提前挖坑设计一下就完事了！就像当初神棍对始皇帝说，取而代之的是刘姓之人，好吧，那就灭刘三千里。神棍又对始皇帝说江苏（那时不叫江苏）有龙脉，好吧，不仅挖江苏的，把全国其他八处的龙脉也挖掉！挖你妹呀……管用么？蒋校长还去湖南破坏太祖家的风水呢？管用么？照样送你去台湾的单程船票！

既然俺不懂心理学，那就用俺理解的人性来混江湖咯，所谓万变不离其中，撩妹就要往前冲，人间自有真情在，不懂人性别谈爱！说人话就是几条真言：

1、人性趋利避害

这个世界上没有免费的午餐，人性是自私的，自我保护是下意识的心理反应！所以咯，在工作中，不管做出什么决定，或是面对什么对手，只要想着这事对谁有利？然后自然就知道有什么对策了！扯那么大道理有毛用？别人需要利益的时候，你特么的去讲情怀有用么？反过来说，当你告诉别人，如果那样做，你会赔得裸奔了，好不容易忽悠来的妹纸也会跑了，你看别人还会不会往粪坑里跳！所谓无利不起早，烧香的从来没有人会祈祷世界和平，再怎么也得让佛主达成自己的愿望！可惜佛爷一般都是收了钱不办事哒！

2、狗急跳墙、兔急咬人，人急玩命

古代打群（战）架（争）时，都知道三面而围，就是给别人留条活路，这样别人打不过时才有可能 投降，要是四面而围，别人就会玩命，结果虽然会胜，但是代价会更大！所以咯，在工作中，做人留一线，以后好相见，特别是员工关系处理，适当照顾与满足别人的利益，别人还会与你死磕么？只有不给别人活路了，别人才会去仲裁什么的与你耗到底！就像这几天那个不懂球的胖子事件一样，那帮伙计们要不是实在没有路子可走了，他们犯得着赌上自己的前途与荣誉？只想说，国乒男队的那帮爷们，有血性，够爷们！所以咯，与其把对手赶尽杀绝，不如让对方艰难的活着好了，哎呀，说的就是不会让你滚，只会让你忍，而且还是残忍。这个画风肿么有点菊花残，满腚伤。。。。。。

3、人至贱则无敌

每个人的心里都住着一个虚荣的小妖精，有的人修练是为了不让内心的那只虚荣的小妖精成精，有的人修练确是为了让内心的那只虚荣的小妖精早日成仙。所以咯，有的人就喜欢做那些让妖精成仙的事！所以才有了一句话，你的人生走多少弯路，就取决于你问路的时候喊妹纸是姑娘还是阿姨！是领导不喜欢被拍？还是同事不喜欢被夸？你让同事开心，让领导高兴，你就是孕妇进产房----要生（升）了！你清高，你轻狂，你老实，你是好人，你帅，你有才，你穷，这些都没有什么卵用，只要你让领导不高兴，让同事不开心，等着你的就是老肥猪上屠-----挨刀的货。

所以咯，有本事的孙悟空是混不过会念经的唐三藏哒，孙悟空爱闯祸，能力又强，不好管教，爱表现，自我意识强，虽然能解决问题，但是那又如何？领导不喜欢！看看人家帅和尚，女人缘好，听话，能屈能伸、该喊救命的时候，永远都知道喊悟空救我，该推责任的时候也会及时说，不关我的事，都是悟空干的，哎，悟空的功能有帅和尚的一份，悟空的罪过都是悟空自己哒，把领导想办的事办了，把自己想要的好处拿了，把下属想要的功能也报上了。这样的人能混不好不？扎心了，老铁！

4、听其言，观其行，察其底

马老师找个湖南妹纸当女票，见父母的时候，准岳父对他说，以后交往中千万要克制，别动手，马老师没当回师！没过几天，马老师的准岳父拎着水果去医院看望马老师，老人家看着粉碎性骨折的马老师哭着说，都说要克制，千万别动手。马老师断断续续的说：“怪我眼瞎呀，湘军干掉太平天国，毛委员解放全中国，我怎么会以为湖南妹纸文静娴雅呢。。。。唉，辽宁妹纸会喊麦，山东妹纸会开挖掘机，看样子只有大江苏的伙计才是男（醉弥勒）才女（石榴姐）貌，这才是居家旅行，聊天合伙的最好选择呐。。。。

一般来说，日常工作与生活中，人的思想会通过其行为举止等下意识的表现出来，所以，你只要盯紧一个人，或是去观察一个人，通过他的言行举止来判断对方的志向与潜意识的相法。当然，遇到老司机也只能认栽，比如裸奔的唐伯虎，玩便便的燕王朱棣，还有睡在猪粪堆上的孙膑，所以，别人就真的以为他们三是个傻子，非常人呐！当然喽，千万别被光环效因给害了哦！

想当初弥勒就是靠这一招提前半年猜到了老板的意图，哼，不就是那个总办主任长得好看么，就想让她代替我！我呸！弥勒就用实际告诉老板，和尚不仅会念经，而且也知道什么是月黑风高夜，杀人放火天，然后成功的上演一出大戏，笑里藏刀、欲擒故纵，空城计、苦肉计，走为上，最终借刀杀人。。。。。。长得好看有毛用，老纳爬出坑后，只是拍拍身上的灰尘，轻轻的我走了，正如我悄悄的来，我挥一挥铁铲、把你埋进新坟！

闻道有先后，术业有专攻！用得上的知识才叫知识，用不上的知识只能叫学识。人生最痛苦的就是：愿你勤学苦练，归来还是花瓶！真正的放下屠万立地成佛的人永远都是那些手上沾满鲜血的人，因为只有这样，放下屠刀才有教育意义及装B作用，你一手无缚鸡之力的屌丝弱书生，就算放下屠刀，也成不了佛！

偶说，心理学对我们最大的用处主是用来自我安慰咯，弗洛伊德说，只有对于成功的坚信不疑时常会导致真正的成功 。这话我信，弗洛伊德还说，不要试图去了解女人，因为女人都是疯子，这话马老师不信，所以他是单身狗！心理学是什么鬼？就靠玩一张破嘴！

古人说，人情似纸张张薄 ，世事如棋局局迷 。易涨易退山溪水 ，易反易复小人心。白居易说，行路难，不在山不在水，只在人情反覆间！要是人心能看透，世间就没有那些爱恨情仇、痴男怨女了！我们能做的不过是用本心看世界，用真心识万物，用道心看别人，用佛心渡自己！阿弥陀佛，弥勒不约！

HR好声音之大白兔版：不会讲故事的HR不是好司机，不能落地的培训都是耍（马）流（老）氓（师）！7月9号，约么？https://www.hrloo.com/rz/14186706.html

【第二场三茅牛人/专家见面会】暨武汉地区HR同行交流会

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高考之后，周围是几家欢喜几家愁，让我想起学生时代记得最清楚的一句话：学好数理化，走遍天下都不怕。

走上社会之后，发现学好了数理化，对于走遍天下没多大用处。

反而是在工作中发现：无论什么工作不仅仅需要专业的岗位知识，同时需要丰富的心理学知识。所以说我今天想要说的便是：学好心理学，走遍天下都不怕。

为什么这么说，且听我娓娓道来。

相信大家都听过这么一句话：走上职场，先学会做人，再学会做事。这句话说明在职场上做人要比做事更重要。

而如何做人？每个人都有自己的性格特点，有自己的行为处事的一套方式。

“有人的地方就有心理”,华中师范大学心理系主任刘华山教授,在谈到心理学的意义时,这样开门见山地说过。

古希腊人亚里士多德说：“一个人不和别人打交道，不是一个神就是一个兽”。

而我们不是一个神，也不是一个兽，而是一个人。人就一定要和别人打交道。

学习心理学，就是为了更好的与人相处，在和别人打交道中，为了少丢人，少得罪人，就得要学点心理学。

在此先分享一个职场生存方面的心理学案例：

有个同行的朋友有一天跟我抱怨他的故事：

他是一家公司人力资源部的人事专员，主要负责员工关系这一块，另外一个人事专员A主要负责招聘和培训，这家公司的现状是他的工作相对较少，另外一个人事专员A的工作较多，因为公司人员流动性较大，所以招聘工作任务较为繁重，当人事专员A想让他帮忙时，他总找借口推脱，心里同时想着：凭什么让我帮忙，反而你干的好与不好与我没有关系。而且多干了活也没钱拿。后来A因为多干多错，领导对A的工作很不满意，最终A被领导辞退了，他还在一旁幸灾乐祸。可是A被辞退后，领导不仅没有重新招人，还把A手上所有的工作都交给了他，现在让他苦不堪言，甚至懊悔不已，觉得自己当初要是伸出援助之手帮忙，也许A不会被辞退，还会对自己心存感激，同时自己还能学到一些东西。

这个故事其实反映了一个道理：你在帮助别人的同时就是在帮助自己。

个人观点：心理学最重要的是教会人做人，其次再是做事。

然后再谈谈心理学对人力资源具体工作的一些帮助：

一、心理学在员工招聘方面的应用

1．建立岗位胜任特征模型。

通常我们谈胜任特征模型，似乎就想到分析能力，专业能力，沟通能力这些能力模型建立，但是别忘了胜任特征模型应该更注重员工深层次的特征，例如员工的人格特质、动机需要等，这些就需要应用到心理学。胜任特征模型可以帮助组织找到更适合岗位的员工，特别是在挑选复杂岗位或高级岗位应聘者时。它更全面的反映了应聘者的综合素质能力，更有效的预测了应聘者的工作水平。

2. 招聘应用

（１）面试：面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职者动机等的人员选拔方法。面试最大的特点就是直观性，招聘人员和应聘者可以通过面对面的交谈来了解彼此。但面试也存在一些偏差，例如首因效应、对比效应等。招聘人员在面试过程中要尽量避免这些问题，尽量从客观公正的角度来评价应聘者。

（2）心理测验：心理测验的种类很多，包括对应聘者智力的测验，职业能力的测验，人格特征的测验，它是员工招聘选拔的重要工具。我一般喜欢用性格测试九型人格和职业倾向测试MBTI,但同时我认为招聘人员应慎重应用心理测验，不能过度夸大心理测验的结果，也应该尊重个人隐私，及时修订补充心理测验内容，正确认识心理测验的特点和其局限性。

二、心理学在员工激励方面的应用

一些常见的心理学激励理论。

（１）需要层次理论：需要层次理论是由美国心理学家马斯洛于２０世纪５０年代首先提出的，他将人的需要由高到低划分为以下五个层次，即生理需求、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。管理者需要根据员工的不同需要来制定相应的激励措施，有的放矢，更好的发挥激励的作用。但要注意马斯洛需要层次理论在组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的，当员工低层次的需求已满足时，公司对其激励的成效就会减弱，所以这时应及时调整激励手段，着眼于员工更高的需求，提高员工的工作效率与热情。

（２）双因素理论：双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，又称“激励－保健因素理论”。促使员工工作满意的因素就是激励因素，不满意的因素就是保健因素。良好的保健因素只能消除员工的不满意感，而真正使员工产生满意感的是与工作本身有关的激励因素。

所以，管理者要想激励员工，使员工发挥最大的潜能，就应该重视员工的心理成长，采取丰富化，人性化的管理机制，来积极促进员工工作的责任心与进取心，已达到组织个人的双赢。

（３）ＥＲＧ理论：ＥＲＧ理论是由美国大学教授阿尔德佛提出，他把人的需求归为生存需要（Ｅ），关系需要（Ｒ）和成长需要（Ｇ）。该理论认为需要的满足既可以是在满足了较低层次以后再追求较高层次的需要满足，也可以是在追求更高层次需要未果时，退而追求较低层次的需求。ＥＲＧ理论运用起来更加灵活，它可以满足人们同时追求多个层次需求的要求。对于存在有多文化背景的组织来说，ＥＲＧ理论更适合于组织对员工的动态管理。

（４）三重需要理论：三重需要理论是由美国著名心理学家麦克里兰提出的，他认为人有三种重要的需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。具有成就需要的人喜欢挑战性的工作，对工作有较强的责任心；有权力需要的人总是追求领导者的地位，喜欢支配领导别人；有亲和需求的人往往向往和谐的人际关系，喜欢合作而非竞争。组织在对员工进行激励时，应注意针对员工不同的需要合理安排工作，积极采取满足员工不同需要的激励措施，培养更适合组织的人才。

（５）公平理论：公平理论是由美国学者亚当斯提出的，它是指个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得相比较的结果。对于组织管理者而言，应建立按劳分配的报酬体系，保证同工同酬，效率优先。除了在物质上保证员工分配的合理公平外，还应关注员工的精神报酬，关心员工、尊重员工，尽量创造公平和谐的工作环境。

（６）期望理论：期望理论是由美国心理学家弗罗姆提出的，该理论认为一种行为倾向的程度，取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望，以及这种结果对行为者的吸引力。这种理论认为奖励对于员工并不是最重要的，重要的是员工对于他们获得经历的可能性的判断。因此，作为管理者而言，应该明确员工重视和关心的报酬和奖励是什么，设置有效的有针对性的工作目标，并设置合理的绩效评价体系，让奖励更加多样化，合理化。

（７）目标设置理论：目标设置理论是由美国心理学教授洛克提出，该理论认为设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。目标使员工知道自己要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成。对于管理者而言，组织在管理中要明确目标并及时给予员工反馈。在设置某些工作目标问题时可以适当征求员工的意见，以提高工作绩效，使员工行为与组织目标协调一致。

三、心理学在员工沟通方面的应用

　　1.利用“居家优势”

　　一个人在自己或自己熟悉的环境中比在别人的环境中更有说服力，在日常生活中应充分利用居家优势。因为人在不熟悉的环境中会形成心理压力，而在熟悉的环境中则会更加放松。两厢对比中就形成了心理上的优势。这样熟悉一方更容易掌控局面，尤其是在双方谈判的情况下，主场往往更有优势。当然不是所有情况都需要这样，当双方需要平等友好的交流，最好选择一个中性环境中进行。

　　2.修饰仪表

　　我们通常认为，自己受到别人的言谈比受到别人的外表的影响要大得多，其实并不尽然。我们会不自觉地以衣冠取人。正如同样的一篇论文，一个仪表整洁大方的代表讲解起来，听众感觉中可信度明显高于邋里邋遢的代表。所以保持良好的仪表，将有利于双方的沟通。

　　3.使自己等同于对方

　　人天然的对于相同位置，与自己相似的人，更容易产生亲近感和信任感。许多研究者发现，如果你试图改变某人的个人爱好，你越是使自己等同于他，你就越具有说服力。如果你想要快速的取得对方的信任，模仿对方的行为方式是个不错的办法，比如学习对方的习惯性动作或者口头禅等。

　　4.反映对方的感受

　　优秀的劝说者首先建立信任和同情的气氛，这样就显示了对别人感情的尊重，以后谈话时，对方也会加以重视。所以当谈话中往往不直接驳斥对方的观点，也就是少说诸如“你错了!”“你不对!”，因为这样的话容易引起对方的抵触情绪，影响谈话效果。而改成“你说的有道理!特别是。。。。。，你还可以考虑下。。。”这样的语句，将会有利于沟通的进行。

　　5.提出有力的证据

　　如果向听众提供可靠的资料而不是个人的看法，你就会增加说服力。切忌听众受到证据的影响，也相同时受到证据来源的影响。

   当然心理学在人力资源工作中不仅仅有这些作用，还广泛应用在培训、绩效、薪酬方面。

其实心理学在工作和生活中无孔不入，你再不学，就要out了。

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有人的地方就有江湖。

相对于其他职业来说，hr是一个跟人打交道较多的职业。

记得自己刚做hr的时候，我的领导问我，什么叫人事？我头脑一热，把书上的定义讲了一遍。他微微一笑，摸摸小胡子，蛋定地说，没那么复杂。人事，就是先做人再做事，把人搞掂了，你就搞掂了一切，然后再结合你的专业能力，你就可以在公司混得风生水起。

以前对这些话感受不是很深，心想我具有深厚的专业知识就可以。

但随着职位的升迁，发现，所谓人事，其实真的就是先把人搞掂，再去做事。

在公司推绩效项目，你不懂和高层领导、部门负责人沟通，很难推动成功；

在做员工关系的时候，你懂沟通，也许就能够化矛盾为河蟹（嘻嘻）；

在面试的时候，你懂沟通，也许就能够更好地找到适合公司的人才。

懂沟通，搞掂人，其实就是能够直击人心，要直击人心，就要懂心理学。所以懂点心理学，对hr平时的工作、沟通非常重要。

我在2010年专门去考了心理咨询师证书，并不是为了以后做咨询师，而是想系统地学习心理学，学了之后，确实对自己的工作有很大的帮助！

每一个人做事的背后，必有其动机。了解了他的动机，我们才能更有针对性地说话，做事。这就是心理学对我们人力资源工作的作用。

下面，举例几个实际的职场沟通场景，看看心理学在我们实际的工作沟通中是如何运用的。

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心理学在跟领导沟通上的使用

  曾经看过一个调查：在职场中，你最害怕的事情是什么？有20%的人选择了“跟领导汇报工作”。这说明，汇报工作对很多人来说，是一种挑战。要做一次成功的工作汇报，你必须懂得读透领导的心理：

（1）在领导开心的时候汇报

领导也会有不开心的时候，例如他被客户拒绝了。在汇报之前，要学会察言观色，不要撞在枪口上，成为他不开心的替罪羊。老板表情放松或者哈哈大笑，这个时候，最适合你去汇报工作。如果你想跟老板申请某个事情，最好在看到老板这个表情之后再说。

（2）要知道领导看重什么

你不知道领导看重什么，你就很难对你的汇报进行重点阐述。也许你说了一大堆都不是他想听的，那你跟他的沟通就是对牛弹琴了。

（3）懂得读懂领导非语言信息背后的意图

  领导在说话的时候，不停地做切菜的动作，表明他对这件事情已经很肯定而且很自信，这时你就不要再反驳他，而要遵从他说的话。就算你要说话，也要在赞成他说话的基础上，提出改善意见。

  领导握紧拳头。这个时候，表明他是处于愤怒或者意志很坚定的状态。他是维护自己的权威，你要的就是附和他，可以试图来安慰他，缓和他内心的愤怒，做个贴心的小棉袄也未尝不可。

领导双手合十，放在嘴边。这意味着他在思考或者想让你闭嘴了。如果你在汇报工作的时候，他做了这个动作，说明他在思考，在认真地听着你说话；如果是在公共场合，如接待场合，则意味着你可能说了一些不该说的话，领导想让你闭嘴了。这时候，你要想想自己是否说了不该说的话。

不懂心理学，你真搞不掂领导！

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心理学在与同事沟通上的使用

有一个朋友，职业是护士，临时有事，需要请假回家半个月，她的领导说请假可以，但是需要有人帮她顶班。于是，她就开始去找同事帮忙顶班。熟悉的同事都无法帮她顶班，可是不熟悉的同事，她去找了几个，别人都委婉地拒绝了她。

她很苦恼，不知道该怎么办？

我说你别人拒绝你，因为你还没有找到你跟他们的共同利益点。我告诉她，你试着把你的利益和他们的利益绑在一起，他们肯定会帮助你。

她按照我的去做了。

她找到一位同事，说，自己临时有些事，想请您帮我顶下班？

那同事一听，有点犹豫，刚想拒绝。她马上又说，你帮我顶班，下次我一定帮你顶班。那同事听了有点动摇了。我朋友继续说，我知道顶班挺辛苦，我的加班工资可以给你。我回来之后，给你带我家的特产，让你尝尝我家乡的美味。

朋友的同事终于点头答应了！

其实，这就是受益感在起作用。受益感，就是使别人有一种占小便宜的感觉。这是人性中最为原始的需求。受益感在人与人交流沟通中无处不在。

如果你在卖衣服，在关键的成交时刻，你说，再给你便宜十块，不赚钱卖给你，那几乎所有的人都会马上购买你的衣服；

如果你在谈判，在关键的谈判时刻，你说，这样，我们一人退一步，采取折中的方式来达成协议，那几乎所有的人都会答应你的要求；

如果你在求人办事，在关键达成时刻，你说，就当我帮我一次，完事了，请你吃饭，那我相信，如果事情不大，对方应该会答应帮助你。

了解人们的心理，才可以让你在想说服别人的时候，更加的顺利！

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心理学在面试上的使用

在面试的过程中，我们需要读懂候选人的非语言行为和每一句话背后的真实意图，才能真正招聘到合适的人才。

在面试的最后，我们经常会问候选人一个问题：“你有什么问题想问么？”

简单的一个问题，其实候选人不同的回答，反应了他们不同的心理想法，这也可以给我们判断是否录用他提供依据。

（1）不问问题。如果候选人说没什么问题，说明他要么没准备好，要么对你们企业没什么兴趣。当然在你们聊得很透彻的前提下，他说没有什么问题是可以理解的。

（2）问求助类的问题。有些人为了表现自己的谦虚，在面试之后，就问面试官自己今天的表现怎么样，希望对方能够指出自己的缺点，以让自己改正。往往问这些问题的人，都会给别人没有自信或者没有自知之明的印象。

（3）问跟求职完全无关的问题。有些人把求职当成了自己的救命稻草，所以希望公司能够解决自己的所有问题，例如，问公司是否可能解决伴侣的工作，是否可以提前发工资来解决自己的生活困难等。

  这种做事不分轻重，想法容易脱离实际，一般不要轻易招进来。

 （4）问跟岗位相关的问题。这至少说明他的心思在工作上，也表明他已经处在了职业发展的成熟阶段，知道企业关注什么。不管他是装的还是真的，说明他的沟通能力还是不错的。

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  在恋爱中，女孩子对男孩子说：“我和你的距离有100步，只要你迈出第一步，剩下的99步我来走完。”hr，对于你来说，你离把事情做成的距离有100步，把事搞掂，你就迈完了99步步，剩下的1步，需要用你对人性的理解、用你的三寸不烂之舌搞掂人，才能真正地走完！

    hr，你搞掂了事，只是搞掂了一半；搞掂了人，才真正搞掂了一切！特别是你在通往中高层的路上！

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  心理学对HR有哪些帮助？

   按照逻辑思维，我们是不是应该先认识心理学（不懂的可以百度恶补下，至少了解个皮毛），于是我们有了这些概念，如人类认识自我的局限性、自我中心的判断倾向、经验&直觉的认知方式等。

  下一步，我们是否应该考虑心理学具体会应用在人资的哪些方面，如心理学与选人、心理学与用人、心理学与留人、心理学与执行力等方方面面。

   然后，我们是不是再进一步细化，如何应用，起到了什么效果，利弊是什么等等。按照这样的节奏，这篇打卡估计最后会成为枯燥的学术论文，我自己都写不下去了，你看瞌睡没？
   不如先来个小八卦：通过心理学的考试好几年，证书一直懒得去领，前几天考试中心主动邮寄了过来，成绩实在没什么可晒的，都是勉强过关。后面才是重点……

    人资小姑娘代付的邮费，这人情可不能欠，谁知道人家坚决不接红包，无奈之下，买了几盆多肉送她，承诺请部门人聚聚，她兴奋地答应了！

    遇红包必抢，见红包必点，几乎成为当代社会的现实写照。同事AA制聚餐、代付邮费等，发个红包，皆大欢喜，这已经成为很多人的习惯行为……只是这种定势思维，有时候很容易束缚我们的思维。

   红包被拒，或许我们会想，小姑娘怎么回事，这么不懂人情世故，看来以后还是保持距离才好；或者我们会因此怀疑人生，我是不是哪里有问题，这么不受待见，连个红包都不收……

    这就是心理定势效应带给我们的困惑：按照日常的经验，没人会拒绝红包的方式，在很多人眼里，拒绝红包那得有多另类啊。从这个心理定势去推想，自然产生误解，这女孩子是情商低，还是对我又偏见？

    还好我及时跳出思维定势的模式（这就是学习心理学的优势，自我调整能力非同一般，哈哈），就事论事客观分析。摆脱了心理定势的限制，因而一下子就找到了正确原因：小姑娘刚走出校门，还比较淳朴，有一颗少见的赤子之心，她不收红包，只是认为同事间没必要斤斤计较。

   不要以为穷人一定吝啬，大款都挥金如土，其实真正舍得的人有两种：一种是真正愿意为你付出的人；一种是唐僧般慈悲天下，小姑娘无疑是后者。

   小姑娘虽然工资不高，但人绝对热情大方。她不仅主动为我代付邮费，还无偿给办公室买音响，淘宝电脑支架……给钱死活不收，我们肯定不能占这个便宜吧，就想着从其他方面给予补偿，这样一来二去，同事关系越相处越融洽。

   有时候，失就是得。

　这是发生在上周的真人真事，从这个真实的实例中，我们可以看到心理定势具有两方面的作用：

  积极的一面在于，定势效应能使人在客观事物、环境相对不变的情况下，对人和事物知觉的更迅速、更有效。招聘专员能一眼辨认出应聘者当前状态的真伪，从蛛丝马迹中看到冰山下的具体情况，也是定势效应的积极作用。

　另一方面，定势效应也能产生消极作用。客观事物千差万别，情况又总在不断变化，因此仅仅凭借已有的经验、知识、认识去认知新的事物，又往往容易使人在认识上出现偏差。思维定势遇到面霸，很容易遭遇滑铁卢。俗话说：“老眼光看人”，“想当然”，“按老皇历办事”，讲的也是定势效应的消极作用。

　　在学习、工作和生活中，我们应该有意识地克服思维定势，使思维更开阔，用更科学的方法，更真实的数据说话，而不是单纯相信自己的直觉。

   对于空降兵而言，心理定势也是一把双刃剑。

    刚进入新公司，最主要的工作就是了解，不仅了解业务状况，更要了解身边每一个人的秉性。每天看到很多不同的陌生脸孔，这时我们常常会不自觉地按其年龄、性别、职业、发型等特性对其进行归类，并根据已有的关于这类人的固定形象，作为判断其个性的依据。

  这样形成的印象，在心理学上称之为“刻板印象”。

   作为一枚空降兵，我也不例外，我会从自己的认知出发，给每一个接触的人打上标签，做到有效读心，快速识人：发型传统，穿着古板，不苟言笑，应该敏感而多疑，最好不要轻易招惹；眼神凌厉、唇角用力过猛，肯定比较强势，尽量避免针锋相对；说话干脆利索，喜欢用手势，是不是比较直接……

  入职初期，新公司所有人几乎都在我的观察范围内，只是用思维定势做出的判断，准确性多低有多高？穿着古板，不苟言笑，是否敏感多疑；线条刚猛一定强势；说话直，是不是性格也直……显然，这些是无法划等号的。一个人对另一个人某一个方面的印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”，即以点概面效应。

   尤其当第三方也给出与初步印象相符的建议（某某业务能力很强，就是比较敏感多疑）时，是不是会进一步加剧定势效应的范围？这时候我们不得不多问几个为什么：为什么他告诉我这些；他的出发点是什么；他希望我做什么；他能得到什么；会损失哪些人的利益…… 

    可能在想清楚以上问题后，我们看问题会更客观，而不是受到定势效应的影响。敏感多疑与严谨自律的区别到底在哪里？很多时候，我们会受到一定的心理暗示，不知不觉把陌生人看成自己的假想敌，得出的结果自然是偏面的。

   在秦代古籍《吕氏春秋》中，记载了一种“六验读心识人法，实际上是通过看人在不同的情绪中的行为表现，来达到识人的目的。可以称之为“情绪读心识人法”。仅靠外型必然陷入以点概面的误区，有时候，我会将重点放在特点的环境和冲突中，去判断一个人。如会议上的激烈冲突，投诉的纠纷处理等场景，更能看到一个人在不同情绪中的真实表现。

    其实在工作中，除了外型与情绪，我们更常用的是通过习惯识人。一个人的“兴趣”和”习惯“有吸收不满足欲望的功能。心理学上将这种烦恼与不安，靠其他行为予以消除的现象，称之为补偿行为。

   我们常说，想知道一个人内心缺少什么，不看别的，就看其炫耀什么；想知道一个人的自卑什么，不看别的，就其掩饰什么，也是心理学最常见的应用。如果看完了，就点击文章后面的链接，赚积分抽大奖，就在这里

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实话实说，虽然我的书柜里也不乏弗洛伊德《梦的解析》这种书，但是我也不能准确的回答什么叫做心理学，于是，万能的度娘再次帮了大忙，下面就是度娘中查到的有关心理学的一些资料。

心理学是一门研究人类的心理现象、精神功能和行为的科学，既是一门理论学科，也是一门应用学科。包括基础心理学与应用心理学两大领域。心理学研究涉及知觉、认知、情绪、人格、行为、人际关系、社会关系等许多领域，也与日常生活的许多领域--家庭、教育、健康、社会等发生关联。心理学家从事基础研究的目的是描述、解释、预测和影响行为。心理学符号的含义:符号在希腊语里是灵魂的意思，后来变成英文psyche。

要是从上面的定义来看，心理学就是灵魂的科学，那么岂不是我们只要活着就在运用心理学？

这样来看，心理学对我们的帮助真是太大了。不管你是不是HR，学习心理学的一些内容都对我们来讲有比较大的帮助了。

（一）赌书消得泼茶香，当时只道是寻常

  曾经有多少无知少女，因为不懂得爱情心理学，而被弥勒给骗了。弥勒曾经对着无数的姑娘讲，这个妹妹似曾在哪里见过。用他那迷死人不偿命的眼神对着众位无知少女放电，再潇洒的挥毫泼墨，写下众多情意绵绵的话语。面对一个瘦弱的妹子，说人家是行动处似弱柳扶风，若是人家是一个稍微丰满的妹子，就说用《硕人》的句子“手如柔荑，肤如凝脂，领如蝤蛴，齿如瓠犀，螓首蛾眉，巧笑倩兮，美目盼兮。”还时不时的告诉妹子，自己与唐伯虎一样，也有一片桃花林，吟唱着“桃花坞下桃花庵，桃花庵下桃花仙，桃花仙人种桃树，又折花枝当酒钱。”关键弥勒这厮还愿意将众多诗句泼墨于纸上，引得众女争那红袖添香之权利。众女不懂得笔迹心理学与人格心理学的东西，遂对弥勒生死相随。直到有一日，一位名为格格巫的少侠开办私学，讲授心理学，众女好奇，皆前往。原来少侠格格巫是西方荣格传人，并在国内研究过众多心理学案例，通过讲授《爱情心理学》、《笔迹心理学》、《怪诞心理学》、《心理控制术》、《色彩心理学》、《人格心理学》等让众女学习，众女学后醍醐灌顶，纷纷表示，原来弥勒这厮是个不靠谱的主儿。纷纷弃弥勒而去，并从此成立“削弥会”，立志从此见弥勒一次打一次。可怜弥勒每日还念念不忘，终日唱着，人生若只如初见。唱着，赌书消得泼茶香，当时只道是寻常。

  看，学会心理学，对于防止弥勒这种只会骗无知少女，拉小姑娘手的文化骗子来说是多么重要啊。

  言归正传，我们接下来讲讲心理学对HR有什么帮助吧。

（二）不敢妄为些子事，只因曾读数行书。

  学习心理学，其实可以更好的认识我们自己。知人者智，自知者明。多少人终其一生，都没有弄明白自己是什么样子。我们从小学习人之初，性本善，可是在工作中我们往往习惯于推卸责任，因为我们并不知道原来的本我竟是一个懒惰的我，我们自认为自己完美无缺，却不知道我们的性格与行为在他人眼中是多么的好笑与蠢萌。深究其原因，竟是我们从未对自己进行深刻的剖析。如何剖析呢，也许九型人格、色彩心理学、人格心理学这些东西都可以帮助我们认识我们自己。真正认识我们自己之后，我们才可以真正的遇见更好的自己，而不要等到年华老去之时，才发觉自己一事无成。

（三）赠君一法决狐疑，不用钻龟与祝蓍。

在诸葛亮的《将苑.知人性》中有如下记载：夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰问之以是非而观其志，二曰穷之以辞辩而观其变，三曰咨之以计谋而观其识，四曰告之以祸难而观其勇，五曰醉之以酒而观其性，六曰临之以利而观其廉，七曰期之以事而观其信。诸葛亮的《将苑》一书是一本记录如何为将的书籍。作为HR，难道不是公司的选才之处？我们从工作的角度来看看心理学对于我们工作的影响吧。

   招聘中，成功运用心理学，你可以有更加准确的判断。几乎所有的应聘者，你都会要求他来填写一份你们公司模板下的简历，而此时，你已经在运用笔迹心理学来判断此人了。只是你自我没有意识到。在郑日昌主编的《笔迹心理学》中有对笔迹鉴定的例子，如线条书写下笔重，速度快，表示性格热情开朗，刚愎自用。柔和的线条，表明其有容忍和随和的心理行为较为凝重的线条，表示克制力强和含蓄的性格等。而当你们进入面试阶段，你们实际上在进行心理学上的博弈了。你想瞬间看透对方，直指人心。他想通过你的反应，来看看你们这家公司是什么样的状态，而决定加入与否。你们眼观鼻，鼻观心，从此进入一场看不见刀光剑影的心理战。培训中，你利用员工渴求的心理进行需求调查，将所有的需求进行真伪辨别，因为人性如此，人心如此，你不得不做出最终选择。与咨询培训公司沟通之时，你有你的流星蝴蝶剑，他有他的倚天屠龙刀。你要求的落地执行，他要求他的理念推广，终究是在一场心理战中，你们各自都在运用着对方的求利心理、盲从心理、犹豫心理、投机心理、攀比心理、贪得心理、风险心理不断进行着心理战，最终是合作共赢，还是双双落败，取决于你们对于这些心理战术的掌握。在做绩效管理时，你又在运用着管理心理学的各种理论与思想不断着指导着自己的工作，运用对人的性格、气质、能力、情绪、态度等，运用着各种激励理论基础下的实践，从而开展你的各项工作。这些，难道你没有意识到？做员工关系，各项访谈，本身就是一场心理学的实验，这些，不知道你是否想过呢？

    所以，不管你是不是HR,也不管是不是正在学习心理学，我的建议是你不要去想他能给你带来什么好处，只要接触到，就要认真品味，知人之性，容人之事，成人之美，岂不乐哉？

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提到心理学与人力资源的关系，更多想到的可能就是招聘、内部人才选拔、员工关系等，也就是传统人力资源当中的选、用、育、留，什么样的面试者适合企业、什么样的员工应该做为重点培养对象、什么样的员工应该晋升、用什么样的激励方式能留住员工等。而这些非客观的需求，如何突破主观判断而变得更加客观、实际？大多数招聘人员迫于无奈，找不到更好的办法时就会想到心理测试，注意：这里只说到了心理测试，不是心理学哦。对比下表：

所以在这里，要提醒一下使用心理测试的招聘人员，心理测试只能表明特定时间下被测者的反应，而如果被测者已经知道测试的结果导向，那么测试的最终结果并不能代表被测者的真实情况，同时对于错误的测试结果得出的结论一定不会令人满意和信服，所以在选用心理测试时，应先认清自己所处的企业环境、老板的领导风格和偏好，定义出有利于企业发展的人员模型后，再安排编写或使用某类测试，相对测试的信度和效度才有可能符合企业要求。

那么，企业常用的心理测试有哪些？分别试用于哪些情况呢？

1、 能力测试

普通能力测试，如各类资格类考试、英语四六级考试等。在职场上，比如对某种机器操作的熟练程度等都可归结为普通能力测试；而特殊职业能力测试，比如飞行员考试、特种设备使用人员的考核等。一般在工作中，比如对于程序员进行代码类考试、电工的电工等级考试、建筑人员的建筑师等级考试等。通过能力测试，可能得出被测试者是否满意职位的基本能力需求，简单点讲就是能不能在这个职位上做好公司安排的事情。

2、 人格测试与心理测试

九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试等，每一个测试，都可能映射出企业对于员工的特定要求。DISC、PDP动物性格测试、性格色彩测试等心理测试，同样可能得出企业要求的冰山下的能力，包括动因、个人特质、意愿等。

比如：对于企业来说，我们都希望找到高绩效的员，并且希望通过满足其某些意愿而降低他的流失，可有些人我们可能做到，有些人即使公司已经很努力却仍然无法达到人才的预期，而不得不放弃。原因就在于冰山下隐藏的部分。假设我们推定公司对于销售经理要求业绩优秀、稳定性高、团队合作好，还特别认同企业文化，用MBTI测试，可能得出的ESFJ，我们把这类人称为务实贡献型人，他们看重的是忠诚度和责任感 ,会尽职尽责地努力为公司工作。如果公司对他们有一丝的不公平待遇，他们就会感觉到被出卖，那么这时他就会选择离开公司。如果你的公司处于看重团队合作、大家相互欣赏、反馈信息积极正面且通道很OPEN，那么恭喜你，这个人是你的首选。但如果被测试者是ENFP，我们则把他称为感性探索型人，这类人拥有创造和自我表达的天赋，他们特别喜欢发挥自己的创新能力发起让他人受益的项目来为团队带来价值，尤其善于执行项目的启动工作。对团队成员间的互动及以工作为出发点的反馈非常敏感。那么，如果有新的项目或有可能需要创新思维来改变现有模式时，这样的人应该就是你的菜。

   以上的举例仅为了说明由于人成长的特定性及思维的发展，会将某类人群特定划分，统一表现出某一特质。如果想充分利用测试来达成员工的评测，前提仍需要了解企业的实际情况及老板对员工的需求。比如：我之前工作的公司老板，需要招聘到心态积极阳光的员工，那么，无论测试的结果怎么样，相对性格开朗或外向的候选人会更能引起我们的关注。而内向的员工则会被我们无情的PASS掉。并不是不符合要求，仅因为个人喜好。不得不讲，在私企老板的喜好会影响公司选人的标准。那么我们就不可能运用统一的标准来要求候选人，所以与老板的沟通，定型反而变得更加重要。观察一下老板眼中的“红人”，初步判定他们的性格特质，对于招聘工作可能会带来意想不到的收获。

    无论选用哪类或哪几类测试，对于人员的甄选，还是要摆在正确且合理的前提下，不能为了测试而测试，毕竟社会是由性格迥异的人组成，而企业就是一个小的社会，只有相互协调好各种不同类型的人，才有可能将企业价值达到最大化，如果仅有一类人，而无顾其他，那么除非企业不发展，否则一个不如意，可能就会带来地震式的影响，反倒不利于企业的正常运转。

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小飞是行政部宣传专员，熬了几个通宵做好了策划案。行政部经理却说，好了，你的工作完成了，后面交给小虎去实施吧。小飞怎么也想不通，我自己的心血，要别人来坐享其成。原来经理考虑的是，小虎的执行力比较好，这样才能保证方案的效果。于是小飞见人就吐槽，和经理的关系越搞越僵，最终离开了公司。纵观事件，小飞和小虎都是好员工，罪魁祸首是行政部经理，人并不是机器，可以简单调整分工，人的情绪是管理者必须要考虑的管理因素。这是心理学研究的一角，却在职场普遍发生着。

在职场，不论是HR还是其他职业，都处于各类工作关系网络之中。有上级的指令，也有下级的汇报反馈，更有平级的合作交流。学点心理学，让工作多一个角度，多一条思路。

一、     我与心理学的小恩怨

我相信不是所有HR都对心理学这个概念能够准确理解，就像我自己，也是从完全不知到知其一二有个了解的过程。所以用自己这个认识的过程做开头，来和大家一起交流心理学的一些简单应用。

1.初闻道。

我不是心理学专业人士，但一直很尊敬这个职业。因为个人好奇心的原因，接触过心理学相关的几本薄书。记得在高中的时候，有一个心理学博士来学校做课题研究，当他来到我们教室的时候，大家是既崇拜又有点害怕，把他当做世外高人看待。不敢多说一句话，甚至不敢多想一个念头，因为我们认为懂心理学就是知道你内心在想什么，一眼即可看穿你的内心。同学们纷纷议论，到了大学，我们也学这个专业。

2.无慧根

到了大学，课程设置的原因，必修选修都涉及了一些心理学的课程。中国的教育就是这样，它能把你的兴趣成功的打击的一点不剩。从普通心理学、成长心理学、社会心理学、咨询心理学，给我的印象就是一门门考试拿学分而已。再没有高中时对心理学的渴望，不过是一堆枯燥的文字。

3.偶拾得

经历过枯燥文字的碾压后，也多少留下了一些莫名想起的概念。比如说，后来因为想多了解什么是潜意识，去看弗洛伊德《精神分析理论》、《梦的解析》等。成长心理学告诉我们，早期经历对人后期的影响是巨大的。另外，人的有些行为背后的心理是相同的，所以要好好认识自己，才能更好理解别人。

最后我知道了，心理学不是能够看透人心理的学问，那是小说里的超自然能力，可那真的一度被我们妖魔化了。

二、     浅谈心理学在人力资源中的应用

心理学对人力资源管理的帮助是母庸质疑的。但心理学领域是在太广，我这里仅仅从操作上相对实用的角度，谈几点总结。

1.   人格、性格理论与人才测评。

我听过一句话，人类对于宏观世界的研究已经发展到了外太空，但对于人的内心----这个微观世界的研究却知之甚少。弗洛伊德在人格理论中认为人格存在三个方面，本我、自我与真我。也就是说你看到某个人的行为和表现可能是经过加工和修饰之后的，在行为之后可能存在着另一面。所以现在很多岗位在招聘环节都设置了人格、性格测试，如九型人格测试，以期能够推断出候选人的职业适应性。但更微妙更关键的潜在因素，可能现有的测评手段都无法给出准确答案。

我曾经很沮丧并释然的劝退了亲手招进的一名主管岗位人员。从简历上来看，企业背景和工作经历都很匹配，面试过程中思路很清晰、也很有高度，于是一拍即合，办理录用。试用期内安排任何工作，都反应迅速，积极办理，专业能力也还不错。过了试用期，开始讲具体的职责和权限下放，由其独当一面。所有表现和试用期内无二，唯独一点，不能担当，很多时候扮演了二传手角色，最后很多工作其实又回到了我的手上。很多工作做到最后就是责任心和担当的问题，也是工作产生价值的节点。开始我以为是没有交待到位，后来连续出现多次类似情况，缘分也就尽了。

从那以后，我一直很懊恼，这个问题怎么解决，因为在面试，甚至是做性格测试时很难发现这个深层次问题。所以在试用期的时候，我会给予压力较大的专项任务，试探其责任心和担当是否足够。所谓八观六验“听则观其所行”、“苦之以验其志”需要更多时间才能得到结果。路遥知马力，日久见人心是古训就像远水解不了近渴，如何快速识人是现代人才测评的发展需求，还需要在微观领域有更多的研究突破吧。

2.   助人自助，更好的理解他人与员工心理疏导管理。

富士康跳楼事件回顾：自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2012年6月13日成都公安局确认，12日下午16时一名谢姓富士康员工坠楼死亡。

富士康事件在几年前引发了社会各界的关注，引发了对职业心理健康的思考和探索。从管理归口，人力资源部难脱干系，更细的对口应该是劳动关系管理，对员工满意度的管理，涉及到员工交流工作。当时我也在制造业工作，对这种劳动密集型流水线作业模式并不陌生。其中有一种是做手机话筒的流水线，分拣、组装、点焊、贴标，四个工序，十几个工位，全部在传送带上完成。而传送带的速度是设定的，慢了就会影响后道工序的进度。试想一下，如此简单重复枯燥乏味还带有效率压力的工作每天都面对，对心理上的考验也是相当程度的。除了工间休息和必要的调整，这里面还缺少心理辅导的介入。

后来，富士康的行动是除了在宿舍楼安装各类防护网之外，还成立了专门的心理咨询工作结构，专门调查员工心理状态、接受员工心理咨询和进行员工的心理辅导。

当然这是员工心理问题管理的极端案例，但我们无可否认员工的工作和个人发展过程中，势必会遇到不同程度心理上的挫折伤害。企业需要关注和重视，及时的进行疏导，帮忙员工在企业健康的发展。

作为人力资源部，责无旁贷，不要回避与员工直接交流沟通，给予一定的帮助支持。HR就需要掌握一定的原理，能够站在对方的立场去思考和真正理解对方，这是前提。另外呢，在辅导过程中，要把握好分寸，帮到什么程度，下一步该怎么做。有的人爱心泛滥，给遇到困难的员工又是出钱又是出力，而员工没有真正克服困难。

所以应该把握“助人自助”的原则，逐步帮助员工找到困惑和问题的原因，前期给予一定的资源或权限上的支持，逐步让其回到自己的团队中，找准定位，用自己的能力和自信实现自己的价值。

3.   认知规律与员工管理。

关于认知规律与员工管理我觉得有两点很实用。这第一就是在员工培训管理中，培训评估的问题。提到这点，可能很多做培训的小伙伴都会头疼，培训评估的实操可谓是难上加难。我们首先要认识人的学习规律，一项技能或知识，一般是以课堂学习开始的。但课程学习所掌握的程度能有多少，培训真正转化是在什么环节，需要多长时间。有人提出了172法则，就是说10%是课堂学习，70%是工作实践，还有20%是与同事相互交流。

第二就是绩效改进。绩效改进是绩效考核中必然会出现的情况，一般会根据改进事项制定改进计划，那么这个计划怎么制定合适，有没有一些规律。有语云，再一再二，不能再三再四。在人的记忆和习惯方面，有人就提出了，3周养成一个习惯。也就是说对一件执行情况的跟踪，可以按照3周为一个周期跟踪。制度的落地也是一样，新的要求要执行下去，从宣贯到执行落地，应该在这个时间周期基础上加强监督与辅导。    

4.   遇到员工非常规行为，别忘了潜意识和早期经历的追溯。

在L公司的时候，曾经遇到一个奇葩事件。有连续两周，不断有女工到管理部来投诉，在晾晒区的衣服被人拿走了，前后有7、8起。一开始我们以为是员工太多，错拿或者偶尔顺带，平时确实也有。但这次不一样，第一所有丢的都是内衣，第二，从没有丢这么多的。经过对晾晒区监控的仔细盘查，终于发现了嫌疑人，是某车间的一名男工，刚满二十岁。估计看到这里很多人会自然说出两个字“变态”。为了找到更多证据，我安排宿管在他上白班的时候，打开他的柜子，竟然塞了大半柜子的各式女士内衣。后面他说，有的是他自己买的，有的是他偷的。从数量上来看，大部分丢失内衣的人都没有报告我们。这是一个长相秀气的小伙，在同事眼里他是内向和乐于助人的。后面我们对他做了仔细的了解，单亲家庭，从小就没有母亲在身边。因为这件事情影响过于恶劣，我想做更多的调查和容留显然是螳臂当车，最后只有将他开除息事宁人。一段时间之内我还在想，这个人受此打击，他会选择成为什么样的人（考虑到年轻人的成长和心理危机隐患，当时并没有报警）。在我看来，他的行为可以通过早期经历和潜意识的存在来理解。但没有人能够给予他正确的引导和帮助，也许这还会进一步强化人格的不健康一面。

也许不是被公司发现，他也永远不会直面这个问题，更不会认为这是个心理健康问题。我能联想到社会人群的心理健康状况绝对不像我们想象那般好。但是我思来想去，作为HR,面对这样的问题，我能做的的确不多。

呼吁一下吧，国家和社会健康管理机构重视精神文明建设的同时，也应更深层次关注社会和人的变化，从居民心理健康管理方面实事求是，加大宣传教育和辅导治疗机制和制度的建设。我想，那个时候如果有对应社会管理机构，至少我可以让这个员工得到矫正的机会。

欢迎大家多多“订阅”交流。

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    美剧《lie to me》里,主人公Lightman博士（以及他的团队）是个特牛逼的人物,在他面前撒谎的人都无所遁形。他们协助政府、FBI、大型企业、警察、法律公司来寻找被隐瞒的真相。坏处就是这项逆天的技能也给他在生活中带来了许多困扰，因为我们都知道，成年人（包含他周围的人）经常撒谎。

    这部影片是基于行为学专家Paul Ekman博士的真实研究以及畅销书《Telling Lies》改编的，Paul Ekman博士本人担任制片顾问。不过这只是一部影视作品，现实生活中，这种上帝模式是不存在的。《lie to me》有技术含量，有参考价值，但不能作为教学视频。类似的作品还有港剧《读心神探》，便是仿照《lie to me》拍摄而成的。

世界上有2种技术正在蓬勃的发展，一个是AI，人工智能。一个是大数据。这两项创新将给人类社会带来翻天覆地的变化。

这里我要讲一个真实的故事——我加了刘向明老师微信。容我摘抄一下。如有侵权，立刻删除。

“2012年，我参加招聘圈的论坛。招聘圈是个小圈子，成员是心理学家、管理学家、测评专家、HR高管，等等。到了会场，我忙着和老朋友打招呼，和新朋友交换名片，不经意间，遇到一个新朋友，他不像高管知，也不像高管，像个在读研究生，应该是跟导师一起来的。结果名片一看，哎呦，不错哦，脸书的CA（Facebook的首席架构师）。我边看名片。边想这是为什么，估计这次论坛是脸书赞助的。

出乎意料，脸书的CA，是论坛请来演讲嘉宾。一个腼腆的工程师，来招聘论坛讲招聘？什么意思？关公面前耍大刀？听着听着，我慢慢意识到，他耍的不是大刀，是机关枪。据他说，以后的招聘，没有中介，什么广告、简历、问卷、测评，统统不需要。只要有大数据，招聘圈中的一切，将会在谈笑间，樯橹灰飞烟灭。

那是我第一次听说大数据，听得目瞪口呆、全身发冷。我周围的高知、高管，也都表情凝重。听完演讲，我看到了一个画面，在咸亨酒店的柜台前，我身穿土灰大褂，脑后一条花白小辫，对酒保说：看简历有五个步骤，你知道么？”

刘老师现在安心在家更新“读心选才”的公众号，也准备他的实体书——摘抄了刘老师的文章，也给他打个广告。什么意思呢？唯有部分心理学的内容，是大数据不能取代的。说到分析简历，我自问也比较专业。现在却想着有没有必要分享了。呵呵呵。

近日，埃森哲发布AI行业报告：十大经济影响和八大应对策略。其中提到把HR重新塑造成HAIR（Human AI Resources）,首席人力资源官的角色不仅仅是管理员工,还将演变为管理人机交互或者人力AI资源，人力资源的变革不可阻挡。 各行各业跟社会一样，都是金字塔结构，一个外行，或者站在金字塔最底端的人说某个行业门槛低，简直是笑掉大牙。

众所周知人力资源是一个需要大量学习外延知识，边缘知识的职业，这里面跟人力资源最紧密相关，最有用的科学便是心理学了。 心理学的应用范围很广泛。涉及到知觉、认知、情绪、人格、行为、人际关系、社会关系等多个领域。具体来说，跟HR有关的：

学习心理学：研究人类和动物学习发生过程和原因。培训可用。

人格心理学：在人格测评中被广泛的应用。

认知心理学：研究思维问题，心智模式、批判性思维都与之有关。

社会心理学：研究说服、态度、顺从、领导行为等。

行为心理学：研究人的行为。 

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心理学最早是哲学的研究范畴,一开始是研究“灵魂”,后来改为“心灵”。许多人误以为心理学是研究别人的心理，其实学习心理学首要是研究自己的心理，保持自己的心理健康，熟悉自己的心智模式，然后才能研究别人的。

  我们先来说说心理学对自己有什么作用。心理学应用在自己身上，有很多用途。最常见的两项是职业生涯规划和情商管理。其中，自我意识是这两项管理中的通用基础模块。 

职业生涯规划

职业规划的步骤是：认知——改变。要想认清世界，首先认清自己，要想改变世界，首先改变自己。

我们要做菜，首先得了解食材。然后才知道自己能把菜做成什么样。给自己设计职业生涯规划，也得全面的了解自己。不同的人适合走不同的路，因材施教。成功是不能复制的，所以不要相信成功学那种毒鸡汤，喝完鸡汤才知道，下面全是鸡屎。

如何了解自己？需要通过自己、别人、和测评工具。

1.自己了解自己。（自我认识）

认识到自己生理特征，有两个作用。1是不同的身体可以支撑自己做不同的事情，比如普通人当不了宇航员，身体弱的人也当不了运动员。并不是每个人都能天天精神抖擞的加班。人要保护自己的身体。

2是不要干东施效颦，掷果投车的故事。（请自行百度）

2.通过别人来了解自己。（自我体验和自我监控）

    我们在小的时候，是没有自我意识的，爸爸妈妈让我们干什么，我们就干什么，我们的三观是建立在别人和环境的影响上。但是当我们成年了，不可能再让别人天天指导我们如何刷牙如何做事。所以，每个人会有独立的意识和判断。越优秀的人越具备独立判断的能力且判断的越准，这就是批判性思维。但是——我们最初是从别人对我们的影响开始形成自己的三观的，这种影响会贯穿我们一生。当别人跟我们意见不一致的时候，优秀和不优秀的人处理方式是不同的。优秀的人会慎重思考，不优秀的人会无视、抵制、或者完全被影响。

  自我体验和自我监控其实主要是进行自我调节，这里内容太多，不细讲了，只讲别人的影响。

3.通过测评来了解自己

    测评工具是专业的工具，相对客观一些，可以起到人的主观所没有的作用。那么在进行职业规划的时候，建议做哪些工具呢？一共有四类：特质类、职业类、价值观类、人格（与性格有关但人格≠性格）类。

1）测特质的工具：盖洛普优势识别器（《现在，发现你的优势》） 

  这本书把人的特质分成34项,当当和亚马逊有售,一定要买带测评码的,前几天我在当当新买了以后才发现好像亚马逊更便宜一些,郁闷啊。另外强烈吐槽下,这本书从10年前的20多涨到近200。比通货膨胀涨的还特么快！！！

  特质是指人天生的优势，既是优点也是缺点。比如我们分析三国张飞的特质。16PF里敢为性是10。长板桥敢自己断后阻击曹军，是谓勇敢；鞭打下属导致自己被下属杀死，是谓鲁莽。其实都是一个特质。那么怎么理解呢？会运用自己的特质便是优点，没有节操的用特质便是缺点。人格和性格上的优点和缺点是一回事。

  一个人的核心竞争力便是自己的特质了，认知自己的特质，发挥自己的特质，在自己擅长的领域跟别人竞争，这边是职业规划的核心理念之一，也是木桶长版理论。

2）测合适职业的：MBTI、霍兰德

这2个测评，比较常见，只如果做一个的话，建议做MBTI。 网上花钱做即可。

3）测价值观的：职业锚

  职业锚简单来说便是职业价值取向，背后的影子其实是三观。比如你去一家保健品企业，这家企业靠忽悠老头老太太的养老钱来开发业务，你不认可这种价值观，自然也不会干长久。百度百科以前有免费下载，现在不知。

4）人格测评：

DISC（据说色彩心理学是在DICS的基础上开发出来的,这个不熟。）、大五人格(不熟)、九型人格、16PF（卡特尔）等。 

初做测评的人不建议全部做一遍，这么多不同的答案就看晕了。那么不同的人格测评有什么区别呢？很简单，研究方向是一样的，只不过不同的研究团队用不同的结果呈现出来。比如DISC是四种人格。九型人格是九种人格，16PF自然是16种了。

那么哪一个比较好？人格种类越多测评结果越准吗，还是答题量越多的越准？这个没有定论。想自虐去做明尼苏达，500多道题。不管是哪一种，都不可能100%准确。但是我想悄悄的说：人的人格和性格是千变万化，多姿多彩的，想用几种去概括，还是比较难。所以我个人觉得人格越多和题越多的测评，参考价值越大，（并不是准确度越高）。

我个人理解的是，像九型人格是封闭式的答案。也就是说，你是什么人格，过3年再做，还是这个人格的可能性很大，在这个基础上，教给你认知自己的性格和改善；16PF是开放式的答案，每隔一段时间，比如1年，回去重新做题，得到的答案是不同的，反映的是当下的状态。所以我建议大家做做封闭式的测评，也做做开放式答案的测评，用处不同。

这些测评工具，最好找个专业人士给你参谋下，或者你自己有看懂和分析的能力。不然的话，就是看个热闹而已，还浪费自己的钱。结果就是我知道我是什么样的人格/性格/特质。哦……结束。那其实没有意义，必须把结果用于实践，真正的去提高自己，改善自己。

在了解自己以后，便尝试着给自己做一个画像。

我是什么样的人？

我处在什么样的环境下？

在不同的环境下我给自己如何准确定位？

我该如何扮演好自己的角色？

我的特质是什么？我运用的如何？

   我对未来的期许是什么？想过什么样的生活？

   我其他的需求是什么？我该如何去满足自己的需求？

   和期许的自己相比，我的差距在哪里？该如何弥补?

   如果没有前面的铺垫工作,这个画像是很难画出来的，这也是很多人做职业生涯规划失败的原因。职业规划有两条主线，工作规划、个人成长规划。支撑的是自己的生活和家庭。很多人陷入的误区是没有个人成长规划。职业规划可不是水到渠成的事情，时间不负责你成长，只负责你慢慢变老。 篇幅有限，这里只写职业规划中心理学的部分。

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提高情商  

    情商里的自我意识、情绪认知和管理、同理心，人际交往，无一不是工作和生活中常用的心理学。只要跟别人打交道，情商都用的上。 

自我意识有利于心智模式和批判性思维建立。

情绪认知和情绪管理是成熟与否的重要指数。

同理心是道德的成因，也是人际敏锐度高低的重要 要素。

人际交往不用说了吧？

  总之，情商的作用很广泛，但是今天的卡重点讲的不是情商，而且我自己也在学习，就不多说了。推荐大家自己去看戈尔曼的《情商》

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讲完了对自己的作用。再讲讲在工作中对别人的作用。 

1.用于甄别人才。

   刚才说的测评工具，都可用在甄别人才上。面试、人才盘点、人才选拔都可以。只不过你不可能让考察对象全部做一遍，对方就晕罐儿了。最常用的还是人格测评，DISC和九型人格。据说毕业生也有用大五人格的，这个我不熟。

除此之外，还有一些测评工具可以用于甄别人才。比如：

智商：门萨智商测试

情商：国际标准情商（EQ）测试 这个我做过但是不熟悉。

  还有一些测评公司如北森、智联、前程开发的专业测评工具，如管理测评，高潜人才测评等专项测评。用于人才盘点、管理层选拔等领域。

像马斯洛需求理论、双因素理论、冰山理论，彼得原理等等一些理论和现象，《驱动力》、《影响力》、《乌合之众》等等书籍，也是建立在心理学的基础之上的。

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总之，凡是跟人的心理有关的，都逃不过心理学的范畴。 这也是高级HR的一个重要发展方向，是高端HR的核心竞争力之一。所以我建议想长期从事HR工作的童鞋一定要学习心理学。

但是在这里我要提醒大家的是，今天的打卡只是告诉你心理学有什么用，具体的方法是学不会的。如果你对心理学有兴趣，一定要投入时间、精力去学习，从教科书开始看起，毕竟心理学是一门科学，也是需要大量理论来支持实践的。千万不要听别人说几句，或者看了几篇文章几本快餐书甚至伪科学的心理书，就以为自己掌握心理学了。另外，切忌把伪心理学当做心理学。比如星座学、笔迹学、手相学、占卜学、血型学、生辰八字，风水学等等统统都是伪科学。至于网站上的小测试，那纯粹是娱乐。你可以娱乐别人也可以不娱乐别人，比如把星座学用来撩妹，但是不要被别人娱乐噢。

我是心理学非专业人士，今天只是讲讲自己的心得。希望有越来越多的HR去研究心理学，把心理学应用到工作中来，然后能一起交流，一起成长。

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     帕金森说过，管理既是处理人的关系，人力资源管理工作更是如此。人力资源的工作对象主要是掌柜人事，不管是招聘、培训还是薪酬，处理员工关系都是围绕着“人”，所以一个合格的HR是要具备心理学能力的。

     当一个人对全世界的奥秘有了好奇心，他就有了哲学家的潜质，当一个人对人类内心的奥秘有了好奇心，那么他就有了做心理学家的潜质。那么在企业发展中，人是企业最重要的资源，员工是否有良好的工作意愿，积极性是否被激发，人心是否向着企业，有没有足够的凝聚力等，都是影响企业可持续发展的重要问题。

     如今社会的发展、经济、就业严峻，不管是对职场人员，还是创业者来说都面临着巨大的压力，职场人员的心理问题也越来越多，例如新闻报道的“富士康跳楼”事件，农民工“为讨薪上楼顶以跳楼做威胁”，“讨薪不成纵火焚烧公交车”等极端的行为事件的发生。我们是不是该意识到并重示公司对员工心理疏导的重要性？要想一个企业能够健康良性的发展，必须提高员工的整体素质，必须关注到员工的心理层面的健康上来。

     在如此形势之下，作为企业的HR，如果不通过心理学的知识去处理，固守单一的人力资源专业知识，显然是不能满足企业如今形势的发展需求的。

     很多做人力资源的人都有同感，我们围绕着“人”办事，做的事情往往除了单一的人力资源专业知识，懂得固定的表格，劳动法，规章制度外，大多数突发情况下都是按照自己的主观观念去处理事情，但是如果借助有些问题借助心理学知识的帮助，HR可以更好的选人、用好人、管准人。

招聘，练就的是火眼金睛

     招聘工资是人力资源重要且长期的工资，怎样去通过一个人的言行举止去判断一个人的性格特征，判断他是否自己符合招聘的人选，是否符合该岗位，个人简历与他经历是否吻合，真实性高不高？性格外向还是内向，可能安排到哪些岗位中去等等。比如在面试中应聘者如果说谎了，都会不自觉的留下一些语言的“破绽”，谎言的言语形式并无特殊之处，都是正常的语句或者语段。但是谎言由于其具有欺骗目的，都是经过充分思考而产生的，都会有自圆其说的过程。都会在形式上或者内容上有破绽的。

     例如：表达信息过量

     面试官：“您在以前公司是做IVD销售的，您当时的月收入一般为多少？”

     应聘者：“一般为10000左右，这是真的，因为在北京的消费水平比较高，而且我的业绩也很好，公司的前景也很不错。”

     应聘者所说的是谎言吗？从“这是真的”以及后面的解释中应聘者在回答面试官的问题中给了很多在问题范围内的信息，去强调10000左右的收入的真实性。说谎的言语为什么总是信息量过大其实就是想把谎言编的更圆满。同时在识别中同时要注意到说谎者表情动作的不正常等。

培训，练就的是随机应变

     在培训方面，HR通过心理学知识，可以在培训中发挥出潜能最大化，了解员工的心理需求与发展愿望，并予以针对性满足，从而实现企业利益最大化每个员工都有自己的个性与优缺点，更好的针对员工的缺失方面进行培训，让他们能够在工作中找到一个平衡点。并利用其优点去给公司创造更大的利益，帮助他们在职业的生涯中能够更清楚自己的发展方向，同时好的培训能够起鼓励他们不断晋升，一方面能够为公司的人才做储备，另一方面也可以大大的减少公司的离职率。

员工关系，练就的是如鱼得水

     从狭义上讲，员工关系就是企业和员工的沟通管理，在处理员工关系方面，员工之间的关系是影响员工行为态度、工作的积极与否的关键因素，企业要建立良好的员工关系，提高员工的积极性与归属感，就应该对员工予以高度的关注和重视。HR如能通过心理学知识能够更好的处理好与上司、下属、同事、内外等关系，当你了解每个人的个性特征时，就能更好的去处理员工与员工之间的矛盾，员工与企业之间的矛盾，企业与外部的矛盾，从而避免不必要的劳动纠纷。HR发挥着上传下达的重要职能，必然要懂得对上级做到擦颜观色，对下级做到通情达理。这样才能使得公司人与人之间的沟通能够更顺畅。

激励，练就是洞察人心

    激励， 是管理心理学研究的核心问题，因为不仅对于同一个员工，激励的方式、手段，激励程度不同就会有截然不同的效果。而且，在员工的不同发展阶段，激励的方式也要相应做出调整。能否把握住不同员工在不同阶段的微妙心理变化，是员工激励有效是否的关键。激励的政策要考虑到边际效应递减原理，单单靠加薪来激励员工并非明智之举。

     所以一个合格的HR多多少少得懂些心理学方面的知识，对于管理中一些HR就要起到一个下达通知的任务，一个好的沟通与谈土可以有效的缓解员工的情绪，避免对情绪造成不必要的尴尬与伤害。那么一个好的沟通就来源于平时你通过对该员工的了解层度，与通过对该员工心理情绪波动情况的主观看法之下有效的进行的，不是吗？

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心理学，百度百科是这样解释的：这是门研究人类心理现象、精神功能和行为的科学。涉及知觉、认知、情绪、人格、行为、人际关系、社会关系，目的是描述、解释、预测和影响。

从事HR的同学想学心理学，并非真正想学心理学，也无感于什么知觉、认知，他们的目的纯粹而明确：解释、预测和影响。

再简单的点说，就是解决别人和解决自己。

我们先来说说解决别人。

解决别人，在我概念里面就是化解别人带来的困扰和问题，主要包括以下几点：

1、  化解风险。

人力资源其实是个高危行业，HR也常常是背锅侠的代名词，所以风险控制很重要。很多同学学心理学的目的也是基于如此，如何从微表情中看出来上司是否对自己有所不满，如何影响老板对自己的观感，如何预防员工最近因为情绪波动带来的幺蛾子。

所以很多书本，会教授你一二三四五六七八种套路，让你识别你的老板，你的同事。

比如说如何识别员工的离职征兆，它会告诉你：员工经常性往家里搬东西，收拾自己的东西；频繁请假；偷偷打电话；平时很有礼貌却突然和领导大干一架；平时邋遢突然穿的很正式。

比如如何判断你的上司对你不满，它会告诉你：和一群人在一起时，距离你很远；和合作伙伴一起是，不介绍你。

所以我们向往的心理学就是：看破真伪，一击毙命。

2、  减少欺诈、识别偏好

应用到人力资源里，其实类似于STAR，我们通常认为个人的行为是具有连续性的，也是具备可参考性的。

所以学心理学的目的就是针对某一个受众过往某，分析当前的行为，以及当前的行为是否会令其产生过激的行为。前者是为了预防被员工骗，后者是为了骗员工。

比如面试环节通过对方不断喝水，突然增加的无意识小动作，判断此位同学在这一环节，对我们隐瞒了些什么，从而可以挖掘出更深的东西。

或者，在进行说服员工时，根据对方偏好，来引导其对我们的认同。比如没结婚，就说这里妹子多，机会多！比如讨厌加班，就说我们工作弹性！比如距离远，就说可以提供住宿。

所以我们向往的心理学就是：识别异常，能帮我们防骗；发现偏好，能帮我们解决问题。

3、  提升管理效能，加强彼此联系

很多人，面对旁人时，很会打交道，但有的人，不会。

如寒暄：有人就能投其所好，和大爷大妈谈健康，和妈妈谈宝宝，和大龄女青年谈恨嫁，和大叔谈足球和小鲜肉们谈李易峰。

然而有的人就不会，往往是和女生谈核辐射，和男生谈绯闻八卦。

所以，我们想，学心理学是否能帮我们解决这类问题呢，我觉得是可以的。

比如：我们通过弥勒收徒弟全是女性而无一男性的行为，完全可推断出，他个人偏好用女下属。所以如果弥勒是用人部门领导，下达了一个助理招聘要求，那么在给弥勒找下属时，推荐女下属成功的概率绝对比推荐男下属会高50%。

所以，我们向往的心理学就是：能够帮助我们见人下菜。

4、  降低服务成本。

任何企业，都面临同一个问题，怎么赚钱和怎么省钱。

人力资源也同样面临同样问题，怎么赚钱和怎么省钱。当然，人力资源部不直接产生利润，所以省钱就是赚钱。

而如何省钱，心理学的知识又可以派上用场了。

如，我们如何的谈判，可以让优秀的候选人以较低的价码过来自己公司上班；如我们如何设计福利方案，能让员工感觉实用又好，而不是花钱还不讨好；如，在加薪和成本的问题上，怎么才能掌握平衡。

所以我们向往的心理学就是：博取最大的利益点。

然后说说解决自己。

很多人认为，学好心理学能更清晰的认知自己，然后改善，给自己提升信心、勇气、让生活的辛福和快乐！

所以学心理学对HR的帮助很大，然鹅我并不认可。

1、  从知识到应用，还有很长一段路。

很多同学，只是看看兴奋而已，买回来几本书，就觉得对心理学很有研究了。其实不然，真正能将心理学应用到实际的同学，少之又少，绝大多数还停留在猎奇阶段，更为关键的是，现在还充斥着大量伪心理学。

在我看来，题目列举的笔迹心理学、性格色彩学、十二星座之类的，都是伪心理学。

如此庞杂而大行其道的伪心理学充斥，让我们很难的从知识到应用。（如果真要学，建议选教材，权威出版社和权威大学心理学教材，教材才是最扎实的知识）

2、  把认识自己当做目的，但真正的成长在于行动。

很多时候，我们认为，我们看到了问题所在，就能够解决问题。

这是一个很大的误区，就像我们随便一个人就能列举企业的毛病十多条，但你要合适的解决方案时，就未必有人能给出来。

学心理学也是一样，很多同学把这作为一个手段，目的就是认识自己，然后呢？认识了怎么办？没有了后续。

我想说，难道不学心理学就不能够认识自己么？答案是否定的，其实大多数人都能够认识自己，欠缺的只是改变自己的行为，而不是认识自己的手段。

3、  意志并不能解决一切。

我们常常陷入一个误区，那就是很多事情是意志的结果，比如不自信，不勇敢，不快乐。认为如果我们意志够强大，不为别人左右，那么就能变得自信，快乐和勇敢。

其实不然，举个例子：小朋友大多比成年人快乐、自信和勇敢，你难道能说他们的意志力比成年人要强？未必。

意志解决问题的前提是他有足够的经验和阅历来支撑，否则，没有经验支撑的意志，就像暗示出来的自信一样，只是个气球，轻轻一戳就破了。

最后，希望大家能清晰的认知心理学，这就是一个工具，没有我们想象的玄幻。

与其不断的借助工具提升自己的力量，还不如时常总结和反省，修好自己的基本功，毕竟工具会过时，你的基本功却不会。

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