如何做好薪酬结构的划分？

      外面下着雨，犹如我心血在滴，我是一只被囚禁的鸟儿，近几日只能透过窗户看外面的世界，姐姐我受伤了，香菇难受！

      虽然工作事务非常的繁忙，但是够不着啊，朋友安慰我说，就因为我太辛苦，老天看不过去了，找个理由让我休息调整几天，暂且这么安慰自己，不然哪里有时间打卡啊。

      要说薪酬，这片文我们三茅很多的大咖，比如出了薪酬书籍的闫铁卿老师，比如出了薪酬书籍的邹善童老师，他们都是资深的薪酬专家，在这一块俺不是砖家，但是对于做过薪酬架构的我来说，也有一点点小的想法分享给大家，不一定能用得上，期待有共鸣。

       其实薪酬与绩效是同一水平线上的大模块，在企业是一个管理体系中占据非常重要的架构，因为他是平衡劳资关系的重要模块，搞不好，就是两败俱伤，绝对起着主导作用。

       去年我花了大概3个月的时间把企业的薪酬做了出来，期间各种折磨，各种问题，但是最终呈现出来的东西虽未尽善尽美，但是还算呈现出来了。

       大家有没有发现一个问题，几乎每个月发工资后，总会有员工过来找我们，说工资条有问题，说出勤不对，说绩效工资不公平，说为什么个所税要扣掉了，说社保怎么扣的，说事假工资怎么扣的，等等各种问题，这反映了什么问题呢，工资是员工的衣食父母，是吃饭的家伙，我相信人人都会介意吧，因此向楼主提出的这个问题，我猜员工入职培训没做到位，或者公司的没有规范的薪酬制度，才会造成大家对条目不清楚，这个问题不在于你，在于你的领导工作未做到位。

      很多年以前，我刚入行的时候，我算考勤，老板娘管财务，亲自计算工资，我记得貌似那个时候工资算错，也只能吃哑巴亏，因为谁敢去亲自问老板娘工资怎么计算呢？我想说我不敢，记得曾经有个员工去问过老板娘，老板娘直接回复：绝对不可能啊！我去查查再说，然后就再也没有下文了，难不成谁还亲自追到老板娘办公室去理论吗？让她下不了台就等于让自己无路可走。

       好吧，那么下面我们大概来理一下有关工资条的一些认识：

      当然工资表是体现员工的个人收入，是薪酬制度架构中的一个最为重要的分支，并不能代表全部的薪酬架构哦！

      第一：薪酬等级

       这个等级是根据企业的职级职等来进行划分的，你的职位在哪个序列，这个序列的工资大概什么标准，这都是公司单位薪酬制度里面确定好的。当然我们在做的薪酬等级是根据员工的岗位胜任力评估做出来的，什么样的能力拿什么样子的工资，当然一个职位有可能有3-4级工资，足够你在一定时间内，明白如何才能晋级自己的薪酬等级了。

     第二：基本工资

      基本工资可以低于或者高于最低标准工资的哦！有很多企业把基本工资设定为最低标准工资，其实不能说不合理，大家起初的感觉，是认为可以按照最低标准工资基数来计算加班费，但是其实也没有大的必要， 关于计算加班费原则上应该按照个人的实际工资来计算，但是很多企业都在合同上约定，加班费按照国家规定的最低标准工资来计算，这个就看员工如何看待这个问题了。如果真的上纲上线，这个就是有问题的。

      国家规定：最低工资标准是少数生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力的用人单位（连续3个月以上不能正常发放工资的），支付给劳动者的最低劳动报酬。有支付能力的用人单位不得将最低工资作为正常的工资支付标准。

      第十二条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：

　　（一）延长工作时间工资；

　　（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

　　（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

       第三：岗位工资

       岗位工资是指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。 岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。

     它主要的特点是对岗不对人。我记得我们之前对岗位工资分类非常明确，当然前提是岗位经过评估，有些比较难，岗位具有不可替代性，技术含量比较高的岗位，他的系数略高于其他可替代性的岗位，也能激励很多员工多学习其他岗位的操作技能。我们也曾经做了岗位矩阵图，有些员工就是多才多艺，当这个岗位人员缺岗的情况下，他就是第一备选人，因此他的岗位工资比别人高也是正常的。

      第四：浮动工资

      1.绩效工资：无可非议，严格按照企业的绩效管理体系来运行，无论你们采取的何种绩效考核方法，但是结果导出来的还是绩效数据。

     2.加班费：

       法定休假日加班工资=月工资收入÷21.75天×加班天数×300%

       若加班时间比较零散，则按小时工资计算：

       法定休假日加班工资=月工资收入÷21.75天÷8小时×加班小时数×300%

       公休日加班工资=月工资收入÷21.75天×加班天数×200%

       若加班时间比较零散，则按小时工资计算：

       法定休假日加班工资=月工资收入÷21.75天÷8小时×加班小时数×200%

       正常工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150%

      3.其他补贴：节日福利，餐补，房补，车补，话费补贴，医疗补贴等等，这个补贴根据企业的福利制度以及相关规定来进行。

     第五：应扣款类

      1.违反公司规章制度：这个就太多条目了，迟到，早退，旷工，员工行为规范上面规定的具体细目，当然这里有个细节，所有的扣款项，不能超过工资的20%，否则是违法的哦！

  《工资支付条例》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

     2.请假：

     事假：无薪假期，按照实际工资基数进行折算

     病假：这个看企业规定，原则上病假工资不能低于最低标准工资的80%

     产假，丧假，婚假，探亲假等，根据员工休的天数，有些是带薪假期，超出部分按照事假计算。

     3.公积金：为职工缴纳和职工个人需扣款的住房公积金的缴存比例均不得低于缴存基数的百分之五，都不可以多于缴存基数的百分之二十。只能选定一个缴存比例作为公司的标准，住房公积金由单位为职工缴纳和职工个人缴纳的缴存比例应当相同。

     4.社保：劳动法第七十二条， 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

     5.个所税代扣：这都是公民应尽的法律义务。缴纳个人所得税是收入达到缴纳标准的公民应尽的义务。目前的标准是，员工的实发工资超过3500就应该缴纳个人所得税。

     最为重要的是企业为什么要发放工资条：

     第一：员工有知情权

     员工确认了工资支付标准以及工资架构，企业也规避了一些劳动纠纷，员工收到并且签字确认了，默认为知晓并且认可，当然企业要保留好这些依据，以便员工对工资发生歧义时的最佳证据。

     第二：劳动纠纷的重要证据

     员工对自己的收入有知情权，和监督权，工资条详细记录了工资的构成和扣款扣税，以及工资发放时间是否按照一个月至少支付一次工资的规定，当然一旦发生劳动争议，也同样成为员工劳动仲裁的重要依据。

     第三：检查确认工资总额是否正确

     员工最为关心的是数额，是否按劳动合同签订的约定数额发放。除了浮动工资以外，单位不能随意调整约定好的分项工资。

     第四：及时了解国家政策调整

     个人所得税，社保代扣部分，公积金代扣部分，根据国家的政策调整，公积金和社保缴费基础每年都在变动，因此这也是了解政策变动的依据。

     当然目前楼主所有的问题，一是因为自己本身对一些条款政策不是很熟悉，第二就是企业没有健全的薪酬培训制度。

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     个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！

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       对薪酬结构的初次印象，是领取人生第一份工资时，作为人资小白（纯粹的财务人员），我拿着细长的工资条翻来覆去地看，不明白几百块钱为什么要分成十几项。

       身为财务，无论制作凭证还是发放工资，都会接触到工资表，因此大概记得那时的工资结构：岗位工资、技能工资、水龄、工龄、技术津贴、职称津贴、职务津贴、洗理费、劳保、话费、餐补、房补、车补、网补等。

       像我这样的职场小白，岗位、技能工资低的可怜，更没资格领取技术津贴、职称与职务津贴；网补，即上网补贴，也是在出国后才第一次享受到；其他项目虽然金额不大，但林林总总的加起来也不少。总体还是知足的，很多项目虽然暂时享受不到，但至少看到了希望，有了为之奋斗的动力。

       前段时间，看到一个小企业的薪资结构，也是小而全，竟然还有学历补贴。一个家政服务公司，设置学历补贴，用意何在？是希望培养一批高学历的清洁工？还是人资有自己的小算盘？

   钱这东西，几乎所有人都不讨厌，更希望越多越好，因此，简单地想用钱让员工满意，难度很大。于是大家开始开动脑筋，让工资活起来。

       薪酬结构有时杂乱无章，甚至看似随意组合，其实每个项目都有针对性的用途。分项越多，意味着大家挣钱的机会变多，可以争取职称，也可以混满勤。将工资拆分，是告诉员工为什么给你这个工资，要达到什么要求，而不是大锅饭，还可以起到规避风险的作用，如加班费等。

       以我们单位的薪资结构为例。

       岗位工资，以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动技能为评价要素。工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。岗位无异动，意味着岗位工资很难提升。容易实现同岗同酬，内部公平性较强。缺点也很突出，员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上，也获得同样的基于职位的工资，对其他人来说就是不公平的。

       记得曾有一个资深的物资经理质疑我和他拿一样的工资，我给出的解释就是，我们都是经理啊，虽然我工作不到一年，而他已经二十多年了。

       技能工资，以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。像我们公司将技能工资与学历挂钩，入职初期，本科生与专科生的差距很明显，学历没提升，意味着工资很难有涨幅。优点是员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的变化，企业的灵活性增强。缺点在于，做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感;高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。

   工龄工资，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。工龄与水龄的区分，工龄是员工在单位的总工龄，水龄是在水电系统的工龄。一般而言，水龄工资相对较高，这也是薪酬向一线倾斜的一个信号。

       技术津贴、职称津贴、职务津贴，这几个津贴都是分等级的，有一个明确的引导作用。如果你是一名技术人员，技术津贴会随着你的职称变动而变动，而后勤人员是没资格享受这个津贴的。职称津贴让大家有动力打怪升级，当时提出一专多能理念时，尤其鼓励双职称津贴，直接掀起了一股考证热潮；职务津贴其实并不比职称津贴高多少，却淡化了晋升的矛盾，便于大家横向发展，能更好地留住人才。

       至于电话补贴等，也不是随便给的，哪怕给你五十元的补贴，也意味着可以要求你24小时不关机，随叫随到。　

       -----------------------------------------传说中的下划线---------------------------------------------

       很多人可能犯了和我一样的错误，将薪酬构成等同于薪酬结构，其实两者是完全不同的概念。因此上面的薪酬结构，可以全部替换为薪酬构成。

       薪酬构成，即薪酬的构成要素，即我们经常说的工资条，主要由以下几部分构成：基本薪酬，奖励薪酬（奖金），附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利。

       薪酬结构，即薪酬的组成部分，是对统一组织内部的不同职位或技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。 

       薪酬结构确定应注重两点，一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。

     薪酬结构主要有三种模式：

       高弹性薪酬模式，重在激励，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占比例非常低。在销售人员中普遍适应。

       高稳定薪酬模式，是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。除一些研发岗位外，很多企业在开业初期，也会实施这种薪酬模式，让员工收入不会因为业绩而受影响。

       调和型薪酬模式，这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，很多企业的管理岗位都在实行这种模式。

       一般来说，薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活，使之产生安全感。但如果固定收入过高，有可能使员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大，又会使员工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工。因此，在薪酬设计过程中，我们必须合理地设计薪酬工资的结构比例。

       一、不同层级员工的薪酬结构设计

       1、基层员工：在其总收入中，其固定比例应该最高，变动工资比例次之。而且在企业基层员工的收入中，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。

       2、中级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例有所降低，变动工资比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要组成部分。

       3、高级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例进一步下降，甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。

       二、短、长期薪酬的考虑要素

       1、从行业因素的影响来看，一般在新兴行业、高科技行业中长期激励的实施比较普遍，长期激励占员工总收入的百分比也较高。

       2、企业所处的经济发展阶段不同，员工总收入中长期员工激励所占的比例也会有较大的差异。

       薪酬结构，不是我们直观想象的薪酬构成，薪酬的构成要素，就那么几项，即使细分，也没有特别出挑的地方，核心在于其目的性，另外一个容易被忽视的地方是薪酬各构成要素之间的比例关系以及薪酬等级之间的差额大小。学完打卡，再来得积分抽大奖，点击这里领取~

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薪酬简单讲就是企业员工在其工作岗位上付出了劳动，企业应当支付给员工的各种报酬的总和，其中包括：工资、福利、社会保险、企业补充保险等直接及间接的报酬。对企业而言，薪酬可带来预期收益的资本、控制企业成本、改善经营绩效等；对员工而言，除满足基本物质需求和安全保障外，还可带来激励、传递员工自身价值的作用。那么，无论对企业还是对员工，都希望通过薪酬 “对内对外公平”原则达到价值的体现。但是，企业生存发展的前提是盈利，如果跳出这一基本要求，企业便很难维系。而薪酬则成为运营成本中占比较高的部分。按经济学原理，利润＝收入－成本，假设收入不变的情况下，要求利润越高，则对于成本的控制就要越严格。所以，对于薪酬直接隶属于人工成本的部分，企业必须合理合法增减。

一、         法律规定

《劳动合同法》规定劳动报酬属于合同的法定条款、对于单位未依法支付劳动报酬的情况，可由劳动行政部门责令限期支付（详见劳动合同法第八十五条）；《工资支付暂行规定》更是从工资支付项目、工资组成等做出充分解释，如需要进一步了解，可自行百度。可见，相关法律法规定，从更高层面定义薪酬，不仅作为员工的基本生活保障、企业的人工成本，更从社会责任角度重审薪酬的重要意义。

二、         企业规定

企业经营者必须懂法、守法，在法律规定的范围内从事生产经营活动。但，是否可以调整企业的人工成本呢？必须能！从公司定位、岗位分配及成本预算角度，举个实例便于大家学习。

1、 薪酬的基本原则

在职位体系基础上，构建薪酬体系，做到对内公平，简化明晰。

2、 职位体系简述

其中明确员工、岗位、职系、职级对应关系如下：

3、 职系划分说明

1） 职系划分为四大类：管理类（M）、技术类（T）、专业类（P）、商务类（B）

2） 管理类包括：总经理、副总经理、各部门经理及总经理助理等负有管理职责的岗位。

3） 技术类包括：技术部、产品部及运维部。

4） 专业类包括：人力资源部、财务部、质管、培训。

5） 商务类包括：市场营销部、客服部。

4、 薪酬结构及收入构成

5、 奖金分配原则

固定比例：从公司年度主营业务利润中提取一定数额的比例（例如20%）进行奖金分配。

额外奖励：业务部门达成业务100%的区域经理由高到低排名，排名前三者可分别获得公司净利润3%、2%、1%的奖金。

三、         HR实践

1、 制定人工成本预算：包含企业对员工的一切支出，如基本工资、资金、补助、五险一金、培训费、工装费等等，其中五险一金公司承担费用比例约为44%；

2、 定义工资收入：劳动合同中仅包涵基本工资及岗位工资，参考冼律师的观点，其他收入不计入员工月收入。

3、 奖金（或绩效工资）发放：基本原则鼓励能者多劳，末位淘汰。用奖金将员工自动分类。

4、 规避劳动风险：一旦发生劳动仲裁案件，以员工月收入计算补偿金或相关赔偿，可为企业降低成本。

所以，企业将员工薪酬分类，不仅能够体现不同岗位的薪资收入，同时更加直接地激励员工，而且将企业风险适当降低。于情于理，看似不经意的复杂结构，都可能为企业节省成本创造先决条件。

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大约我和题主一样大吧，第一次接触到工资表的时候，也有这样的困惑：干嘛做这么麻烦呢？要列举这么多项目呢？还嫌我不够忙吗？是不是法规的要求呢？

1998年的劳动法（2009年被修订），叫做主席令第28号，看起来就自带背景光。其中第53条：劳动法中的“工资”指用人单位依据有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工作、特殊情况下支付的工资等。

再看一个老文件，国家统计局令（1990）1号第四条：工资总额的组成有六个部分，吧啦吧啦，其实说和主席令大致相同。

当时的我，可开心了，以为找到真理：哦，原来工资条上这么多项目，是因为有规定啊。

不多久，高温天气到来，该做高温补贴了，闲置半年工资条中的“高温补贴”项，终于填进数据了；又不多久，因为业务调整，需要有人值夜班，给夜班人员增加了夜班补贴，补贴项目再次得以丰富；再不多久，2千大洋招不到前台，我为了写给前台调薪的报告，绞尽脑汁，终于给我想到：我们前台是要求化淡妆的，但公司当然不会提供化妆品…..我的报告提出给予形象津贴叉叉元，领导批复：理由充分，准！解决了前台难招的问题。

小半年的经历启发了我，原来津贴是可以活用的，不能整体调整薪酬制度，微微调整某些津贴，不要太好用。

现在，资深了，会遇到做小老板的亲朋好友咨询薪资结构，我通常会建议：岗位津贴、话费补贴、交通补贴、夜班补贴….只要你能想到，最好都列进去。当员工和其他公司比较：老板，您看，别人公司有什么什么补贴。你可以骄傲的说，我们都有哦，福利很齐备哦(其实总额还是3000元)

如果你的工资条上没有这些补贴，你用什么理由说服员工？我们总额其实比别家高？即使真比别人高，员工都不会满意。类似刚刚过去的618，同品牌牌同型号的电动牙刷，第一家卖358元+8个刷头+充电器+水杯，第二家298，什么都没有，你会选择哪一家？明明知道商家把赠品的价钱放进总价了，我们还是沾沾自喜觉得沾到便宜，苦守第一家凌晨的秒杀。

而有趣的是，至今，我未找到一条法规要求工资结构必须有那些项目，可见，当年我的想当然是错误的。

但机智的HR们，结合实际工作中可能会出现的状况，给工资分出了五彩斑斓的结构（三茅网友孙孙说他们家工资表78列，静水马上哼哼，我们家108列！）

总结：问题一，薪酬结构划分的意义？

1、符合国家规定，该给的津贴、补贴能有一列能让我们填数据，否则发高温补贴那段时间做新的工资表吗？如果工资条上没有这一列，单独发补贴其实也没关系，只是这些内容仍然计入工资总额，合规的公司是按这个总额为基数交社保的，也是按这个总额计算个税或经济补偿。在一起，方便后续的归总计算。

2、国家还有些规定是按基本工资计算的，比如生育津贴，大多数地区按上年度职工月平均工资的标准支付，但也有按基本工资加物价补贴算的。企业只有一个工资总额，没有划分出基本工资，就亏了。

3、有结构，就会出现组合，有组合，就有灵活性，只有一个总额是怎么也组合不出来变化的。比如，调薪不是一件随意的事，调整补贴相对容易。或者当遇到员工病假，明明一个月都没有上班，你按全额5000元发，还是按2000元基本工资*当地规定的病假比例发？因为病假，所以没有绩效工资，按基本工资*当地规定比例，是合理的，至少我所在的地区是合理的，得到劳动部门支持的，这样，企业就省钱了……这样的列子还有很多， 不一一列举，做薪酬筹划的老师比我更专业。

第二个问题，一般企业薪酬结构的划分有什么依据？

我说说我设计薪酬结构会考虑那些依据，个人经验仅供参考（不是所有企业都这样）

1、人资相关法规为依据。

比如《劳动法》第53条，《劳动合同法》第27条、《工资支付暂行规定》、《关于规范社保缴费基数的通知》（该文件中，有补充住房公积金、补充养老保险金可以不计入工资总额，也就是说可以不纳入缴纳社保基数，合规的公司这条用得上，大多数按最低缴费基数缴纳社保的企业用不上，反正他明着不合规了，都不需要找条款来避讳）

2、其他相关法规为依据。

一个被广大HR忽视的文件《企业会计准则第9号职工薪酬》，薪酬一定有钱和不是钱两部分，钱的部分一定和财务有关，看看财务上的规定，对我们厘清什么是薪酬，大有裨益。具体条款不列举，字数太多，搜搜更健康、环保。

3、企业的实际需要为依据。

比如我上面讲述的故事，为了减少不必要的成本，薪酬划分成基本工资+奖金+绩效+福利+津贴这5块是一定要有的，其中再怎么细分是各企业自己筹划了，你要做78列还是108列，你随意，本人不鼓励如此大费周章，员工看不懂的工资条不是好工资条。

工资表和工资条也是两会事，工资表是给HR、财务、老板看的，工资条是给员工看的。题主公司若工资条难倒HR，倒是可以向上反映反映，是否换一种员工能看懂的工资条呈现方式？比如各种细节不要打印出来，和生产车间员工无关的项目奖金就不要放进一线员工工资条里，而给项目部员工的工资条，就不要显示和他无关的计时工资等等，员工能看懂工资怎么算的、钱怎么扣的，就欧克啦。顺祝各位618购物愉快，工资条上的数字够花！

玲珑骰子安红豆，大帝套路抖不够，花自飘零水自流，弥勒说他不吹牛，此情可待成追忆，白兔老师有绝技！武汉的伙计在哪里？挥挥你们的小手呢？

【第二场三茅牛人/专家见面会】暨武汉地区HR同行交流会

https://www.hrloo.com/rz/14186706.html

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张玲入职新东家，一家互联网文化浓厚的新型公司。入职第一天，老板就交给她一项“任重道远”的任务。

BOSS：张玲啊，公司目前有项工作急需你来推进。咱们公司成立有三年了，从最初的几人团队发展到现在的上百人的规模，公司很多管理模式都跟不上发展了，特别是薪酬这块，反映不出个人的努力程度和贡献大小，更谈不上激励员工的业绩了。所以给你一个月的时间，你好好想想怎么重新设计好公司的薪酬结构拿出一套切实可行的薪酬方案出来。

接到BOSS的任务，张玲随即找负责人事的小姑娘要了一份公司目前现存的薪酬结构，并花了一周时间和各部门负责人（重点是业务部门，财务部门和人资同事）做深入的沟通。一番调查沟通之后，张玲大致掌握了公司目前薪酬存在的问题，做到了心中有数，也有了方案的雏形。（本文只讲述薪酬结构部分）

一、公司目前运行的薪酬结构

公司目前所有员工的工资结构分为两种。

业务导向型的员工：应发工资=基本工资（底薪）+补助（交通、话费、全勤）+业务提成

其他员工：应发工资=基本工资（底薪）+补助（交通、话费、全勤）

这两种类型的工资结构属于非常简单的划分，员工的个人职位、能力及工作表现的区别也没有在薪酬结构中体现，员工干好干坏一个样，缺乏针对性，公平性和激励性更谈不上了。

二、薪酬结构需要考虑的因素

（1）市场行情：在制定薪酬结构时，我们要考虑到现有的劳动力市场的平均薪酬水平和相关竞争对手的薪酬水平。既要满足员工的生存需求，又要考虑到市场水平。只有这样，才能吸引潜在的求职者、留住现有的骨干人才。

（2）企业自身特征：在制定薪酬结构时，既不是越简单越好，也不是越复杂越好。最重要的，是适合企业目前的发展。因此，在确定薪酬结构时，要考虑到企业所属的行业。企业的规模、企业的发展阶段、企业管理层的薪酬态度等等。

（3）员工的岗位：员工所在岗位不同，工作内容不同，自然工作报酬也不一样。在定岗位工资时，要以岗位分析为基础，按照岗位划分的等级确定岗位基本工资。

（4）员工的能力：每个员工的工作能力、掌握的工作技能是不一样的，一个合格的薪酬结构必须结合员工的工作能力，包含员工的知识结构、职称等级、工作动力等。

（5）员工的贡献价值：这是薪酬里很重要的一部分，既能体现薪酬的公平性，也能很好的激励员工。最直接的表现形式就是绩效、奖金等。

三、新的薪酬结构方案

根据公司目前的运行情况，薪酬结构只能先从小改革开始做起，于是，张玲起草了一份相对比较完善的薪酬结构方案。

（1）固定工资：基本工资+津贴

A：基本工资，属于保障员工基本生活的部分，包含岗位工资。员工入职时，根据员工的岗位价值和任职资格，兼顾内部公平性和市场竞争性，给予定额的固定的薪酬。

B:津贴，也称工资性津贴，是指公司发放的各种性质的津贴、补贴。包括交通补贴、话费补贴、职称补贴、节假日加班费等。

（2）变动奖金：绩效+年终奖+特别奖

A:绩效，与考核结果相挂钩，属于浮动的不确定的收入，业务人员、研发人员、管理人员等需要特别激励方式的人群，与绩效挂钩的比例比较高，达到50%～70%，其他类型员工绩效工资占月度收入的比重为10%-50%。

B：年终奖，是指公司结合自身年度经营情况，根据一套较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的制度，从而有效激励员工，增加企业凝聚力。

C：特别奖，主要是及时奖励有突出贡献或杰出表现的员工和团队，激发员工的创造性和工作热情。

（3）员工福利：法定福利+带薪假期+其他福利

四、新的结构方案推行的必要性

从员工的角度考虑，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，从某个角度来说它还代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力和发展前景等。从公司的角度考虑，合理的薪酬结构有利于吸引和留住员工，有利于公司的稳定和发展。

因此，好的薪酬结构的重要性毋庸置疑。

保持内部岗位间具有一定的公平性；

（2）对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力；

（3）对于人员今后发展具有较强的激励作用；

本文所讲述的薪酬结构是适合张玲的公司的，但对于其他类型的公司，只供参考。

小女子最近上传了新的视频课程，欢迎大家观看，有问题请多多指教！

《劳动用工风险-试用期篇》：https://www.hrloo.com/course/content?id=1954

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　　才工作的前两年，我曾经兼职做过一段时间的工资----传统EXCEL手工做表。那个时候我只知道按照固定工资标准和员工实际出勤情况，结合公司扣罚标准，直接计算员工月度工资，只要细心，少出错就是完成任务了。
　　后来到一家新的单位做了全面管理，这是一家数千人的劳动密集型企业，当时的薪酬管理已经不能满足如此规模的需求了。于是我有了这段再造公司薪酬管理体系的经历，所以有机会研究了薪酬管理到底是什么，结合今天的话题马上与大家分享。
　　

　　1.从工资条看工资构成
　　（1）固定工资：每个岗位应发工资的固定部分，只受出勤情况影响。有的人面试的时候，人资有的时候会说，你的综合工资是每月5000元，这里面其实包含固定和浮动部分。当你入职后发现到手只有3000元，感觉被骗了。这个时候你找公司理论，人资告诉你，过节费多少，奖金多少，年终奖多少。你一算，确实是5000元。这个时候你就一个念头，后悔当初没有仔细问清楚。
　　（2）绩效工资/业务提成/计件工资（浮动）
　　这几类工资一个特点就是浮动。首先绩效工资是根据你的绩效考核结果来确定的，有考核就有优劣，所以不能保证你每个月都能拿满。
　　业务提成，更加容易理解，一般是业务部门员工工资构成的一部分。根据当月员工实际业务完成情况和提成价格规则，最终得出当月业务提成工资。
　　计件工资，有岗位针对性，适用于一线操作型岗位。本质上就是做一件拿一件的钱，多劳多得，自由发挥，工资多少看你完成多少，单价多少，“命运”掌握自己手里。
　　（3）津贴（职务、学历、工龄、专项工作等）
　　津贴是从不同角度在工资差异化上的体现。这里我们罗列了一般的津贴类型，职务津贴是对管理层级和责任方面的差异化体现，职务越高，对应的职务津贴也越高。
　　学历则是对于受教育水平的认可，学历等级、含金量越高，学历津贴也会越高。
　　工龄是对员工忠诚度的差异体现，其实工龄不代表能力，但是从企业文化建设角度来看，应该给予引导和认可。
　　专项工作津贴，不是常规项目，是发生在员工参与本职工作之外的某项重点工作的时候，设立的专项奖励，具体数额结合参与程度，工作的价值来确定。
　　高温费，一般每年6-9月份，根据工作环境情况，按各省市标准如期发放。
　　（4）福利（交通、住房、伙食、过节费等）
　　福利年年有，今年特别少。今年一盒粽子，明年一个咸鸭蛋。员工常常抱怨公司的福利，那么在工资构成中常见的福利项目有哪些呢？
　　交通补贴，是对员工上下班成本给予的一种补贴。具体形式可能有交通费，车辆补贴等。
　　住房补贴，注意，这和住房公积金是两个概念。一般根据公司经济效益和规模而定，少则几百，多则无上限，职级会影响分配，形式也可以多样。这可不是一般公司能有的，据我所知，事业单位编制人员必备。所以大家权当过个目，看看。
　　伙食补贴，不多说，根据物价和工作日提供的就餐次数情况而定。有的公司提供工作餐则不必考虑此项。
　　过节费，传统节日，春节、端午节、中秋节一般都会有福利发放，实物发放不考虑，若以现金发放，则列入工资构成。
　　（5）加班费
　　以标准工时制为例，每周5天8小时之外都应该计算加班工资。加班工资计算基数以实际工资为准，平时加班按照1.5倍小时工资，双休按照2倍小时工资就，法定节假日按照3倍小时工资计算。
　　（6）代扣项：一般包括工会费、社保个人缴纳部分、公积金个人缴纳部分、个人所得税代扣等。

　　2.从发放周期分类看工资
　　（1）月度薪资：是工资的主要构成，发放周期为按月发放。
　　（2）年终奖：根据公司盈利情况和年终绩效考核结果确定，年终一次性发放。
　　（3）专项激励（不定期）：专项任务专项激励方案，在该项工作执行期间按月发放，或完成专项工作后一次性发放。
　　（4）分红：涉及到持股员工，按照公司确定的分红水平和持股比例，一般为年终发放。
　　（5）其他：非常规情况视情况而定。

　　3.人工预算的总控
　　要了解薪酬管理，还要站在公司层面去理解，薪酬的大蛋糕是怎么做成的。一般来讲，不同行业人工成本在年产值或收入总额中的比重不同。劳动密集型行业的人工成本所占比重较大，前几年了解过相关数据大概在20%左右的水平，所以制造业的老板压力也是很大啊。在每年的年度预算中，经营层都会根据行业和往年情况给自己的企业做一个总额定位，下一年度是否调薪，能调百分之多少也是在这时候确定的。

　　4.分配的原则
　　（1）同岗同薪：相同的岗位应该执行统一标准的薪资，这是内部公平的基本保证。
　　（2）职务差异：相同专业的岗位，职务越高，相应的工资水平越高。所以你看到人资专员、主管和经理、总监的基本工资水平都是节节高升的。
　　（3）技能差异：对于专业性强的岗位来说，技能水平越高，在薪资制定时，也应该有直接的体现。比方说，同一个岗位，初级工、中级工和高级工薪酬是明显的递增水平。
　　（4）工作量差异：除了通过加班时间来体现工作量。更严格的概念是岗位职责内容的丰富，甚至一岗多职，都是工作的丰富化，个人的工资也应该拉开差距。
　　（5）岗位价值评估：很专业的概念，好说不好做。但是同级岗位，不同专业，岗位价值也是不同的，所以你看到同级的技术人员可能比行政后勤人员的工资要高出一截。
　　（6）特殊工作差异：审计、工作环境危害、紧缺岗位等，因工作本身的特殊性，应给予薪酬上的体现。

　　5.分配的方法和工具
　　（1）岗位职级、薪级体系建立
　　要彻底了解薪酬管理，还要知道在定薪的背后有一套岗位职级和薪级体系作为前提和支撑。
　　（2）宽带薪酬设置
　　职级和薪级体系确定之后，就需要设置每个岗位的薪酬宽带，这样就可以根据不同员工所在职级来确定具体的薪酬范围。

　　了解这些了，不知道您是否可以有底气的和员工做工资承购解释了。话不言过，够用即可，更多更细的专业薪酬体系设计方法和模版在以后再和大家继续分享哦。
　　上文为个人观点，欢迎各位批评指正。

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　　看到这个问题，首先我人人觉得题主主要说的是工资表的设计项目。工资表设计没有那么多讲究。一是方便自己工作；二是明白示人，发的扣的各是什么；三是合符规定，不要给自己找麻烦。这个就是工资表项目划分的意义。

　　其次，工资项目与薪酬结构划分是有很大区别的！

　　一、工资项目的设计

　　（一）为何方便自己工作

　　作为一个负责人事考勤、工资结算的人专员。也许工作的内容不是很多，但在工资表的设计上还是要以方便自己工作为主。只有自己适应的工作习惯，才能让自己在省心的基础上尽量保证自己不会计算出错。

　　所以一个符合规定的习惯，会让你做工资的时候会更加轻松。

　　（二）让人明白自己工资的来源与扣除缘由

　　工资条的目的就是为了解释工资发了些什么，扣了些什么？以前分享过有关该不该给员工发工资条，用什么形式发，如何规避风险？的内容可以参阅《发工资条，电子单有备无患》https://www.hrloo.com/lrz/14171134.html。其领取工资条的作用一般如下：

　　1、每个月工资到手了或没有到手只是一个帐，但自己还是要想搞清楚这个月自己在公司工作的收扣情况，想做到心中有数。也就是核对总额和分项是否正确。

　　2、想作为一个底单，看能否在离职后起点作用证明资料等，这样的是少数）。

　　3、想作为对家里人的领钱的报帐数证明。

　　所以工资条要清晰，简单，容易让人看明白。

　　（三）工资项目必须符合规定

　　１、《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

　　２、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

　　所以原则上：工资表需要有以下内容，至于顺序，按习惯吧！

　　１、计时/计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资这些项目是必然的了！

　　２、至于特殊情况下支付的工资，却又是指：１、履行国家和社会义务期间的工资（如参加人代会）；2、婚、丧等事假工资；3、探亲假工资；4、停工期间的待遇；5、职工半脱产学习期间的工资；6、伤、病、产假工资；7、年休假工资；8、附加工资和保留工资。

　　（四）工资表上可加项目，却不叫工资的（其实就是可以不算个税）

　　按国家相关规定：有以下员工收入可以不列入工资总额

　　１、单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；

　　２、劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

　　３、按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

　　所以如果我们在工资表里有上述费用需发给员工，还是可以列在工资表里的！但要注意两点：

　　一是明确工资表上该项目名称求符合上述规定。——名称要对

　　二是作好有效佐证材料备存。以解决税查资证。——证据要全

　　终：工资表项目一般包括

　　１、应发工资：基本工资、岗位工资、职务工资、固定工资、浮动工资、工龄工资、交通补贴、副食补贴、月度奖金、考勤奖励、住房补助、误餐补助、加班工资、福利费、其他补助、[应发合计]

　　２、实发工资：事假天数、事假扣款，病假天数、病假扣款、缺勤天数，缺勤扣款、迟到次数、迟到扣款、保险扣款、公积金、扣所得税、其他扣款，[扣款合计]、

　　３、实际发放，领取签名。

　　二、简说一下薪酬结构的划分（学习百度）

　　１、薪酬结构定义：

　　薪酬结构，一般是说薪酬的组成部分。是指对企业不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排。

　　简单的理解是对不同职位或不同技能员工薪酬水平的排列形式，主要强调薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准。

　　主要意义在于：反映企业对不同职务和能力的重要性及其价值的看法（体现在薪酬结构的档级高低）。

如：如一个人其所处岗位为关键岗位，但由于是新进员工，所以他薪酬级别很高，但薪档较低！工资总数可能并不高。

　　而另一人，虽然岗位替代性较高，但很踏实且努力做出成绩，可能薪级较低，但薪档较高，可能总额并不多！

　　２、薪酬结构设计

　　（１）薪酬结构的设计有三公：对内公平、对外公平和个人公平。这样的激励才会让人服气，有吸引力，并对领导核心的凝聚力有促进作用。

　　（２）宽带式设计。满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求。避免由于一个特殊的人又觉得需要调整薪酬制度。让人觉得朝令夕改，制度的不严谨。

　　３、薪酬设计思路

　　一是其制定过程是否科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。

　　设计要从现代化的人性出发：体现价值，明白差距，有所目标。

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   今天这个薪酬话题，比较学术性。薪酬结构划分的意义在哪里？小张一个月3000的工资，工资不多，但每个月工资条上项目有十来个，什么基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补助、工龄工资、全勤工资等等。也许我们会想，公司真是麻烦，你直接写个工资3000发给我就行了，弄那么多名堂做什么啊？企业进行薪酬结构划分的依据是什么啊？

   而我们一说到薪酬，就直接联想到工资，RMB，因为工资对人的刺激是最强烈的。但实际上，薪酬是员工向其所在的单位提供劳动后所获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。而薪酬又分为经济性薪酬和非经济性薪酬，经济性薪酬又可分为直接经济性薪酬和间接性经济薪酬。

   直接性经济薪酬包括：工资、奖金、津贴补贴、股权期权等，间接经济性薪酬包括：五险一金、带薪休假、员工培训、节日物资等，非经济性薪酬包括：工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、能力提高、职业安全等。经济性薪酬，可以直接用金钱来衡量，而非经济性薪酬，是无法用金钱来衡量，它只能是员工心理愉悦的一种感受，但对员工的激励和留人效果也是非常重要的。

   我们常说的薪酬管理，其实就是企业内部的薪酬管理体系。做薪酬体系的目的，就是确保对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成的公平公正，从而合理分配薪酬，有效激励员工。

   每个企业都有适合自己企业的薪酬管理制度，那制定薪酬制度的目的是什么呢？

   1、建立薪酬发放的原则和标准。工资怎么发，发多少，怎么调薪，调多少，这是需要一套文件体系来做支撑的。老板头一拍，这个工资加500元，那个工资减300元，这样是不能让员工信服的。古话说，不患寡而患不均，不公平的薪酬体系，自然会打击员工的积极性和创造性。

   2、合理优化人力资源配置。岗位的调整，该不该调整薪酬？不同层次的人才，薪酬该不该相同？每年员工该怎么调薪？怎么通过薪酬调整来优化公司的人力资源配置，是薪酬制度的一个重要目的。

   3、有效激励，吸引留住人才。薪酬的重要作用，还是在于有效激励员工，从马斯洛需求层次理论上看，不管是最基本的生理需要，还是最高的自我实现需求，都是建立在薪酬基础上的。所以薪酬是吸引、留住人才的利器，必须合理使用。

   那么，作为薪酬结构设计，薪酬由什么构成，之间有什么联系，设计的依据和原则是什么呢？我想可以从五个环节考虑：

   1、确定职系类别，比如一个企业的职系，可以分为后勤保障序列、管理序列、销售序列、技术序列、生产序列等等，不同的序列包含不同的岗位。

  2、确定薪酬的整体范围。根据不同职系的性质，再结合市场的工资水平，制定该职系的最低工资和最高工资，最高工资应该远远高于目前的市场水平，就是几年后你的最高工资还是具有竞争力的，这样的最高工资才具有激励性。

  3、确定薪酬职等数量。不同职系、不同岗位，应该设定不同的职等数量。有点企业是采用数量化来定，比如该职系的所有岗位，设计了16个等级，不同岗位对应了不同职等级别。如果需要细化的话，还可将一个岗位在对应划分4个等级，形成循序渐进的薪酬等级梯度。

  4、确定岗位薪酬数值。薪酬职等确定后，就需要确定岗位的薪酬水平，结合公司的实际情况和市场水平，岗位薪酬起薪定值可采取中间数值，既保证对外有吸引力，又能保证该薪资水平的企业里上升空间。

  5、确定等级工资的幅度。我们确定了最低和最高工资，起薪工资、职等数量之后，就要设计等级工资的幅度。多少工资一档，是均值调整、还是先少后多调整，这个需要根据公司的实际情况定。

   当然，薪酬设计是个系统工程，它需要结合公司的组织结构、岗位设置、岗位评价结果、公司的薪酬支付能力等等来综合考虑。好的薪酬体系可以激发员工的斗志和潜能，提升组织的工作效率；不好的薪酬体系必定是打击员工的士气，束缚甚至是阻碍企业的发展。

   成亦薪酬，败亦薪酬！薪酬还有一个好基友，就是绩效考核，一个是倚天剑，一个是屠龙宝刀，两者合并，天下称雄！下次我们再谈谈绩效考核与薪酬管理的那些基情吧 ：）

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       薪酬结构是一门高深的学问，我们第一次入职场时，看到工资条上那些科目可能有些茫然，但每一项都有其背后的意义。对于企业来讲，设置薪酬结构一方面是国家相关法律法规必要（如加班费、劳保费），另一方面也是根据企业的实际情况，合理的薪酬结构设置有助于加强企业内部良性竞争、 激励员工、创造相对公平的薪酬机制。 

      不多啰嗦，简单利索的回答如下：

一、为什么要进行薪酬结构的设置呢？

1、有利于成本核算。  薪酬是员工在企业获得的总体收入， 但这个收入有部份是固定的，是企业固定成本， 而有部份可能与企业效益挂钩，是可变动的。 它的高低不直接关系成本。清晰的薪酬结构，有利于企业合理管控成本。

2、有利于公平。 薪酬结构有基本工资、职务工资，就可以清晰的将不同岗位的工资可以反映出差异出来，而且这些差异一目了然，相对合理， 有利于制造组织内的公平机制。

3、有利于员工激励。 设置以完成一定绩效目标的非固定薪酬结构，如绩效奖金、分红、年终奖等。 可以大大激励员工的积极性。 让员工清晰的知道自己的价值。

4、有利于良性竞争。 设置了同一类岗位，不同等级的薪酬体系。 创造出功劳大的同岗位薪酬更高，这样有利于形成内部的良性竞争氛围，多劳多得，劳高能力高者薪酬高。 

5、符合法律相关规定。  薪酬结构中有部份结构，如劳动保护，加班工资等。 必须要单独列出来，才能证明企业是有履行法律法规相关要求。 否则又哪来证明，企业给了高温补助、给了加班费的呢？

二、如何设计薪酬结构？

      薪酬结构的设计，不是简单的对工资进行拆分。 而是要合理的导向公司的目标或价值观。 薪酬结构可大致分为三个大类别。

（1）基础工资类：如 基本工资、职务工资。 销售人员的所谓保底工资等都是属于这类。特点是这类工资是保障员工最基本的生活需求， 但这个需求不是根据员工自己个人的情况，而是考虑社会成本与公司实际状况设定的。  它不能低于当地最低工资保障。

       从公司的角度来讲，基础工资相对容易预算，也是相对可控。但它的不足之处就是相对僵化，不能体现价值分配的原则，基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心，没有战斗力。 但基础工资设置比例过低就会造成招聘难，留人难。

（2）绩效类工资： 如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红，以及其它。 它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后，按承诺要给的回报。 它无定态，唯一的评判标准就是完成预定目标情况。

    绩效类工资的特点是非常不稳定性，对于企业来讲它的支出可以不作为成本来看，因为它的付出与企业的利润成正比。对员工来讲，体现多劳多得的价值分配原则。科学合理的绩效体系，能够促进企业价值的追求。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学，反作用会更大，不仅不能提升绩效，反过来会更加伤害企业发展。

（3）福利类工资： 这里福利类又分为法定强制福利，如社保五险一金、高温补助以及其它必要补助。 也包含企业自愿给予员工的非法定福利，如商业保险、通讯补助、交通补助、节假日津贴，以及其它等等。 

       福利类工资是公司人力成本之一，但又不能直接纳入到员工基本工资中去， 或者从基本工资中拆出来。 那是不合理的！福利类工资代表着企业对员工的投入与付出， 一般来讲，福利类工资越多的企业，人才吸引力就越高。 你看公务员就是个明显安例吧。福利类工资的特点是更加稳定可控，基至是唯一主动权在企业方手中，除法定强制福利外， 其它可给可不给，给多给少都掌握在企业方。福利类工资更多是体现为企业文化的表现。所以从财务角度是纯成本投入。它的不足之处就是成本管控，而且很难量化观测付出成本后能够得到什么样的回报。

三、不同的薪酬结构差异在哪里？如何选择？

     薪酬结构的策略非常重要，以上三种薪酬结构如何运用呢， 总结有以下5种方式：

（1）低底薪、高绩效。好处是销售结果导向性企业，销售周期短、见利快！适合销售性企业，产品现金回流快，销售周期短的企业。

（2）高底薪、低绩效。强调人才保留、强调团队组建等稳定性的企业。适合销售周期较长，或者以技术型企业，以及国事业单位等。

（3）高底薪、高绩效。外资企业，高盈利企业，以及利润高，产品空间大的企业。

（4）高底薪、低绩效、高福利。 国营企业，事业单位。 典型的国事业单位体制。

（5）低底薪、低绩效、高福利。 公务员，体制内。典型的公务员体制内。

      上5种不同薪酬结构形态，除了行业不同，  也会根据企业发展阶段的不同，有所侧重点。比如，企业发展初期，为了吸引团队，要给予高底薪，待业务渐渐有所成就后，再转向低底薪高提成， 还要结合分红、期权等方式进行。   发展中期，业务稳定时期，企业要稳中突进，需要进行刺激的时候，也可以通过高提成方式来激活团队。

      所以，薪酬结构的合理使用， 要根据不同行业、不同发展阶段进行灵活调整。 最大程度为企业战略目标服务。 但前堤是必须合理合法。

       最后：   我之前发表过一篇专栏文章《从HR专员到集团副总之路（六）全面的薪酬体系设计案例》，有完整的薪酬体系设计案例。  这些案例是我过往成功实操的经历， 非常真实且可执行。 这篇文章被十几个微信公众号转载， 阅读量超过十万以上。  就在三茅专栏里也有几百人收藏。  欢迎阅读并指导！ https://www.hrloo.com/rz/14135562.html

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      写今天这个分享是有些矛盾的，因为官面上的话与非官面上的话可能会有一点点的差异。我也明白很多时候HR不得已而为之的道理，只是这些道理能不能摆明面上说这是一个问题，咱们不能让更多小白误以为三茅的价值观是“投机取巧”，可现实总是更骨感，HR不懂投机取巧确实是会陷自己于不义之地。

      因此，我把能说的不能说的都简要谈一谈，更深层面的东西还请大家去更深层面的课程上去学习吧。

     薪酬结构是什么？

      官方解释：薪酬结构即薪酬的组成部分。薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。

      非官方（捂脸）：薪酬划分结构是通过将需要发放的薪酬进行“合理化”配置，实现降低企业用工成本的同时更大程度的激励员工的目的，并有“看起来”公平合理的道理。

为何要进行薪酬结构的划分

      我们不得不说，薪酬要想更具对内公平性，激励性是必须要进行合理化结构的设置的。

举例（假设此企业薪酬为公开，非保密性）：某企业薪酬未做划分，两位电工均拿一样的总薪酬6000元。某日老电工跑来向HR诉苦，为何我的钱和小电工一样多？这不公平，我要求涨薪500元！否则辞职了！HR小明和老板反映此时，老板不同意，虽然老电工是干了不少年，走了再招一个同技能的人可能要远高于这个薪酬，可是一下涨500，老板认为那这个口一开，以后都特么拿离职来要挟了，于是HR小张日夜兼程将薪酬进行了结构划分。技能岗位序列的薪酬结构划分为：

      基本工资、岗位工资、工龄工资、技能工资、综合补贴等几项

      于是老电工与小电工的薪酬被划分为：

      HR小明与老电工说，你看啊，咱们基本工资都一样的，全公司都一样。而岗位工资你和小电工都一样的岗位，所以岗位工资也一样，可你架不住人家比你年轻可有高级电工证啊，所以技能工资比你高300块，多一级300，你的工龄可比人家多了一倍啊！是不是，咱们都照顾老员工了，这次给你涨了200呢，挺好，回头你考个证，可不比人家就多500了嘛。老电工心满意足的走了。小明又和小电工说，咱们这回薪酬改革你也知道，公司肯定是鼓励员工留在企业里，提高忠诚度，你看你的高级证书比老电工强，咱们可以公平合理的，可是你架不住人家呆了10年，你才3年，这也是公平的是不是。小电工一想也是这么个理啊。人比你多来这么多年，也就多拿200块。回头自己再努力一把，争取做个电工组长，毕竟有高级电工证啊，那岗位上去了还怕薪酬低？于是小电工回家努力认真工作去了。

      以上案例仅为案例，如有雷同，实属巧合，如有不严谨，实属正常，因为是写文时临时举例。我只是想说明一个问题：薪酬划分从一定程度上来说确实是降低企业用工成本的利器。但只要是利器一定是双刃剑，因此在进行薪酬划分时，我们必须了解几个问题：

      1、薪酬结构划分原则

      HR们在很多地方都会看到薪酬结构设计的五原则，什么公平原则、竞争原则、激励原则巴拉巴拉之类。这也是我在开头说到的，今天的文必定有官方观点和腹黑观点。我所说的原则是在实操中可能会要考虑到的原则

      1）落地执行的可操作性原则

还是我的那句老话，不要为了做而做，而是搞清楚实际情况再下手。因此可落地执行才是王道。那么在官方的几个公平、竞争、激励等原则不是相背离的情况下，更多的要考虑企业能否落地执行，不一定非把180号的大西装完全套在身上就是完美，你去掉一个袖子，减掉一截更合身才是完美。所以不要惧怕创新，但也不要胡乱创新，这个说来就话长了，今天不多聊，总之要好好把握。

      2）围绕目标原则

为什么要进行薪酬结构的划分必定是因为某种原则，把原来根本没有拆分过的薪酬进行拆分。当然要真的抬杠说为了做而做，那我也无话可说。我的想法肯定是老板或者HR有一个更为重要的原因及目的，因此才想着尽量将薪酬进行拆分的更合理。SO，咱们在做这件事情前，一定先把这个目标目地写在你的脑子里，比如是因为企业新老员工薪酬倒挂，薪酬体系要重建，比如是因为企业想开始进行绩效考核等。总之这个目标将成为你本次薪酬结构拆分中最需要考虑的因素，下文会说到拆分薪酬结构。

      3）内部公开公平原则

      这句话意思是指，要么不做，要做就要做到能够摆上台面说话，能够把为什么拆分，如何拆分，每一项的依据与数据支持均摆上台面。当然，肯定会有微调和不可见人的一面，只是我们需要把这些进行”优化“，至少90%其实是可以公开公平的进行内部宣导的。如果说无法做到这一点，那么这个薪酬结构拆分工作肯定是落地执行不了。其实这已经不是更多薪酬书本上写的那些”公平原则“了。而是在实操中有些腹黑面的公开公平原则，但HR要理解，如果不这么做我们的工作可能会受到影响，所以某些时候是必须要寻找一个合理的出口。

      二、如何进行薪酬拆分。

      薪酬结构划分尽量包括：基本性薪酬、体现岗位价值型薪酬、福利性薪酬、技能型薪酬、各种津贴（薪酬的柔性部分）、激励性薪酬等。

      基本性薪酬：也就是基本工资了，实话实说，有时候企业确实会打打擦边球，说在签订劳动合同的时候，只把基本工资写上，当然此为众多中小民营企业约定俗成的作法，不代表官方作法，正规外资企业可能不会这么操作。可是这样的作法为何成为约定俗成，最主要原因也确实是新劳动法颁布后，从一定程度上来说是偏向劳方的，因此资方也确实是想总结出一些擦边球去保护自己的权益。咱们不能说HR非要偏向某一方，但将心比心想想，如果你是资方，你一定也会如此，HR的三种角色中的一项也就是“职业经理人”，所以自然也就是在某种程度上是要为企业出谋划策。基本工资在中小民企中如此操作也就成为了某种约定俗成。

      体现岗位价值型薪酬：通常情况下，在中小民企中，不太可能按正规薪酬书籍里写的那么完善的运用美式、海氏、要素计点等进行相当完美的岗位价值评价，但是运用科学原理将要素评价法进行变形及技巧型运用是完全可以的，也是可以在企业里形成公平合理性的岗位价值序列。而在薪酬拆分中，岗位工资或职位工资就必须要体现出来这一道理。不同岗位价值的岗位序列在岗位工资中得到公平合理的体现，当然包括中位值确定、低分位、高分位等，这是要看企业原来的薪酬情况，如果是要进行薪酬变革不可操之过急，一下想着成为最标准合理性薪酬，而是要徐徐图之，但至少岗位评价和岗位工资可以先正规起来。

      福利性薪酬：通常福利性薪酬就类似工龄工资、房补、其他福利性质的薪酬等，实则并无激励性，纯属福利。虽然看起来是为鼓励员工的忠诚度，但在实操中要注意一旦牵扯到类似工龄工资这样的福利性薪酬，必定要先将依据规定好，比如工龄如何计算，如何证明，多长时间计几分，多少档级工资，这些必须要有公平公正合理性，否则还不如不设，用没有依据的薪酬去拆分没有依据，额，更是一团糟。

      体现技能型薪酬：技能工资通常在技术性岗位序列中会有极为重要的作用。非技术序列我建议不要设技能工资。因为还是会出现没有依据的情况，最终流于形式。通常情况下技能型薪酬或者根据任职者本人的学历、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应或者就根据企业内有技能考核标准和要求确定等级与对应的薪酬等级。如果一没标准二没确定因素，此乃摆设，建议去除。

      薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重。对于企业来说，此类薪酬通常也是激励性薪酬的补充。在实操中可以利用一些非固定形式的此类薪酬来进行不同岗位序列员工的补充激励，或者实现新老员工薪酬差的调节，同岗不同薪酬的调节的目标。

      补贴：各种餐补、交通补贴等。【以下为腹黑非官方观点：有时候我会和一些中小企业老板说，你的员工拿1万，你为什么不分多一些在补贴中？比如某类岗位的餐补800元，1000元，交通补贴2000元。他说为什么要这么高呢。我说假设你的某位员工产假或者长期病假，你是否还是每月1万给他发呢？其实这是可以约定的。只要不低于法律规定的最低。而你的企业又是互联网企业，每个员工都万把以上，甚至2万，你怎么拆分也必定会高于法律规定，因此若是在制度中规定了你的某类假期或某种情况你的餐补、交通补贴是按实际出勤日计算，或多或少你还是会降低不少企业劳动用工成本。】当然我的个人观点对于低薪酬的企业，也就没有必要将有限的薪酬硬做成这样，还更让员工有不安全感，因为认为浮动薪酬的比例大了，基础性员工的不安全感会大大增加。高薪酬企业员工相对来说对此方面的顾虑少很多。

      激励性薪酬：激励性薪酬最“著名”的就是“绩效工资‘。按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。虽然很多企业的绩效只有负激励没有正激励，但是从”官方“解释，咱们HR必须要和员工说清楚绩效工资其实是激励性薪酬，不是企业为了”扣你钱“而去做的。因此在很多时候，我会和中小企业老板说，中小企业不比大企业，有更强的竞争性，有更完善的平台和更优厚的薪酬待遇。那不如把绩效工资设计成正负激励均有。甚至正激励比负激励更大，有考核也有奖励。但是是浮动性，围绕企业效益、员工绩效以及团队绩效进行正负激励，这样从某种程度上可能会更吸引创新型人才和拼搏型人才。当然，说一千道一万，肯定要根据企业特征来。

      刚上面说的是薪酬结构拆分原则与如何拆分其实只是一个初步的框架，不是每一家企业都一概而论，我们更多要考虑的是根本自身企业的特征去进行适当调整。接下来我拿某家传媒公司做案例。（这个传媒老板是我闺蜜，得，这已经成了我只要举例就会用的案例了）

      薪酬的设置通常包括这几个方面。为了图省事，我直接截图放上来了。省得我打字敲半天。

      这是这家公司的薪酬结构，相对于100出头的企业来说，有些复杂了。（我一直如此吐槽,架不住老板任性，喜欢拉）

      这是大框架：固定工资、浮动工资、净补贴、税前补扣、税前补发巴拉巴拉一大堆。

      分解一下看每一项设置的原理。

      固定工资分为：

      岗位工资是当时我为她们企业做了定岗定编，带领他们整个领导层团队进行了要素评价法岗位评估，获得分值后再结合过去的企业薪酬等级，当然可能会有一些人会微调整，进行了岗位定级。技能型工资是他们的前端开发人员与后端开发人员还有数据分析师这些技术序列人员才有的。职能部门人员与其他部门人员是没有的。而且配合技能工资的是技能等级确定流程，包括工作年限、每半年组织的内部技能考试成绩进行确定。其他人员基本上就是固定工资只有基本工资与岗位工资。

      浮动工资（也就是奖励工资）主要有绩效工资、销售提成、效益工资。销售提成是成单一笔就提一笔。绩效工资是根据绩效考核指标计算而来。包括全部人员的。而效益工资是我提醒她做的。这是为了让几个总监更多关注一下企业的效益，这是和企业上季度的效益进行比例挂钩的，和绩效工资不一样。是按10%的比例提取出来，然后根据效益的上浮下滑进行浮动。

      关于这家企业的净补贴也是根据岗位序列来的，不同岗位序列有不同的净补贴设置。在他们企业有个别人有兼岗情况，于是在浮动中设计了一个“职务净贴”，问过我意见，我表达没有太大问题，虽然叫法有些不太严谨。

       当然，薪酬结构拆分后，不是就结束了，咱们要学会后续工作，例如进行薪酬分析时用上。

    这只是一个举例示意图，真正的要去做分析也不是分析完就算完，切忌这些图表不是拿去就能用的，这些图表是需要解读出背后的含义。关于这一条，请继续关注我的文，我会专门进行这方面的阐述。

     薪酬结构划分还有一个重要的因素就是为了薪酬的拆分，此处的薪酬就是我们说的日常的工资价值 。在合理合法的进行了薪酬结构拆分后，根据不同岗位特质、企业发展阶段来进行薪酬不同结构的比例设计将会有不同的结果。

    此图非我原创，是我无意在一个微信中看到便收藏下来。我认为相当不错。我建议大家可以借鉴，但不要完全信奉，因为每一家企业的特点不同，存在即为合理，HR不要老是拿来主义，但是可以创新。

    还有一个极为重要的就是根据不同的岗位序列设计薪酬拆分的比例：

      好拉，上述就是关于薪酬结构合理化划分的详细阐述。我们来总结一下：

      其实某种程度上来说，利用薪酬结构进行劳动用工成本与劳动用工风险规避是有一定擦边球成分在的。产假、病假等一系列带薪假期，企业还是不想给人全额工资，可是你总要有一定的依据，有合理合法的民主程序，首要的条件是有“合理合法”的薪酬结构划分，其次是有走过民主程序的宣导过程以及员工认可，再次是要注意国家法律法规那条线不可侵犯。可以高于，但不可低于。

      PS：2号人事部最近新功能上线，薪酬与考勤的大调整以及人事仪表盘的上线，可以让你们舒舒服服的直接获得你想要的数据，一键生成PDF版的薪酬报告，要不要先让2号小助理演示一次给你看看？点击这里预约演示，对，就是这里，薪酬报告再也不是年度难题啦！

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