【时事杂谈】面对不重视hr的老板，该怎么应对？

案例解读：

1、在一家只有40几人的小公司任职人资经理

2、老板只让他招聘员工，不沟通其他人资问题

3、老板让他操作绩效考核，他个人认为因此导致员工流失

4、老板不懂法律

目的：离职还是留下来继续工作

案例解析：

    最近有同行问我：李老师，如果再给你一次机会，你还会选择HR这个职业吗？

    很多人踏入人资行业不久就会产生各种各样的纠结，很多人就此离去，也有人纠结着要不要走？为什么会这样？人资做事情多，钱钱拿的少！眼看着当年一起毕业的同学升职加薪，迎娶白富美，走向人生巅峰，而我们HR拿着微薄的薪水，怀揣着伟大的梦想，每天受着老板和员工的夹板气。

    案例中事情是很多HR正在经历的，或者觉得自己正在经历的：老板不重视人资；每天不停的招聘；老板不懂法律，不懂怎么用人等等，面对这种情况，到底是坚守还是离职？

     其实离职与否全看个人的能力和想法。

一、离职的底气是什么？

    你现在为什么会纠结？既然老板不重视人资，每天都在做无用功，老板还不懂法律，如此折腾你，你为什么还没有走？？

    因为你没有底气！

    你虽然是人资经理，你每天的工作只是招聘，你不懂绩效考核，不懂培训发展，不懂员工关系处理，更别提人力资源的战略规划了。如果你懂？你为什么不离职？分分钟就可以换一家更好的企业，你又不是对这个企业有很深的感情，如果有感情也不会这样吐槽你的老板。

    你其实就是一个披着经理外皮的人资专员而已。

    当你能精准的招聘到合适的人才，合理进行人员配置，哪怕只会招聘这一个技能，你也可以成为一个非常优秀的招聘经理。

     如果想离开这家公司，希望你能思考一下自己的竞争优势在哪里？出去能找一个比现在公司更好的企业吗？你所掌握的技能能让你在经济萧条的现在找到一个更好的工作吗？

    如果能，请坚决果敢的离开这家公司！只是一份工作而已，我们不用赌上人生。

二、如果不离开我们可以做什么？

     我们先来分析一下楼主的情况，他所认为在公司遭遇的倒霉事：

1、老板不跟他沟通所有的人力资源问题，是老板的问题吗？

    招聘不是人资问题吗？对于40多人的公司，人资问题能有多少？你一个经理基本上都可以全权处理，你需要跟老板沟通什么？沟通人资发展战略吗？沟通人资能对公司产生多少利润吗？

    人都招聘不到，还沟通其他什么工作？再说了，你们不是让你做绩效考核了吗？这不是人资问题吗？

    一个企业人资的基础是什么？是保证公司的用人要求。案例中也说了，3个月后员工流失80%，人员缺口这么大，你还有空关注老板不跟你沟通其他人资问题？如果我是老板，也不会跟你沟通其他问题，基础问题都解决不了。

    如果想在公司继续工作、好好工作，还是先考虑一下如果保证公司的人才输入，不是随便弄个人进来就叫做招聘！

2、绩效考核其实是好事

    绩效考核本来就是人资的基础工作，我很好奇该HR为什么觉得公司不适合做绩效考核？

    一个员工工作的好与坏通过绩效考核来评判，我不觉得哪里不适合。难道因为公司员不稳定就可以不讲究工作的完成效率？就可以让员工随意拖延工作？就可以不用考核员工？就可以按照员工的心情随便工作吗？

    很多男生说相恋几年的女友离开他是因为他穷，都跟你在一起几年了还嫌弃你穷，你哪里是穷，你是除了穷你就没有别的优点了，还妄图用穷掩盖了你的一切缺点。

     老板要求做绩效考核不是一个无理的要求，员工离职率高也一定是因为绩效考核的原因，公司很多方面的原因造成员工离职率高，作为HR请专业一点对待公司的实际问题，你不想做绩效考核就说是因为绩效考核导致员工离职。

    再说一句尖锐的：如果员工因为绩效考核离职，那肯定是因为绩效考核的标准有问题，而绩效考核的标准难道不是你做的吗？

    因为自己做不好绩效考核，就说老板坚持绩效考核有问题？老板请你来是解决问题的，不是把责任推给他的。

    如果想让老板尊重你，你把员工留住啊！解决绩效考核标准的问题的，你都认为绩效考核是有问题的，就要改之，而不是推翻绩效！能帮助老板解决困难的HR才可以升职加薪！才有权利跟老板谈论公司的发展战略，讨论人力资源的管理问题，否则，你只能是执行。

3、很多建议是要钱的。

    对于有些人来说能用钱解决的问题都不算问题，问题是没钱啊。

    我听很多同行吐槽过老板不懂法律，老板以为自己就是法律。其实老板不懂法有两种情况：

1）  老板真不懂法

    很多老板确实不懂法律知识，需要HR跟老板普及法律知识。什么？老板不听！

    老板为什么不听？因为你只是告诉他不给员工买社保是违法的，那违法有什么后果你跟老板说了吗？不买社保会导致：员工发生工伤的时候无法用工伤保险基金支付医疗费，钱就要老板出；如果员工上下班路上出车祸死了，那公司至少要赔偿好几十万；如果员工得了病，因为公司没有给买社保，无法使用医疗保险，因此产生的费用公司要附带赔偿责任的。

    最最最重要的是：如果员工去社保局状告公司，以后公司在政府的信用就良，什么各种政府检查接踵而至，接待费可不少呢，公司好多地方不合规范呢；另外银行贷款也会慎重考虑公司的信用问题。

    你这样跟老板说，老板怎么也要慎重考虑一下吧，不会这么傻XX的说他就是法律了。

2）  老板故意装作不懂法律

    其实很多老板比HR更懂法律，知晓更多的风险，只是这个利益足够大，值得他来冒险，所以他宁愿冒着被告的风险也要违法，因为省得是白花花的银子。

   以前有个老板就是这样，大部分员工都不给买社保，少部分核心人员才给买社保，他知道不买社保也不一定有人会告他，而且公司基本上没有什么风险导致工伤，所以他宁愿违法。

    面对这种情况，你如果可以忍就忍，忍不了爷就换一家公司，换个正规的公司去上班。要知道还有很多人连饭都吃不上，别说不买社保，更多不公平的条件也都接受了，毕竟要生存。

    今天我写得好像有点沉重，一点也不符合我逗比的风格，来嗨起来！生活就是这样，有很多无奈，如果忍不了就起来反抗，如果不敢反抗就玻璃心少一点。

   还是那句话，工作而已，不要赌上我们的生活。

    今天就到这里了，各位亲，拜了个拜！有空记得关注我的微信公众账号，更多心得分享发布哦。（我的个人简介里面有账号哦）

【作者简介】

李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作

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   雷迪森and 乡亲们，大家好！好久没有来打卡了，再不打卡，系主任要打人了！ 开个玩笑，言归正传打卡了哦。

   天下乌鸦一般黑，良禽岂有良木择？看完本案例，如果搁在几年前，笔者第一反应是这样：“尼玛，这土老帽根本不懂管理，与其在这浪费时间，不如择明主而事，LZ不干了，爱咋咋地吧。”不得不说社会就是一个大熔炉，经历的多了也就从慢慢淡定了。很多人会说，如此奇葩老板，难道就在一棵树上吊死，天天忍受如此折磨吗？这倒不是，笔者只是建议，心态不改，走到哪里都一样。可以说，我国大多数企业（外资企业没去过，不在讨论范围），不论是大企业还是小企业，人力资源管理的地位有多高，是完全取决于老板的意志。人力资源部千辛万苦做的各种规划，抵不过老板的一个拍脑袋决定。你也可以看看你们所在企业老板的审批文件，大到企业规划、组织架构，小到几百元的培训费甚至采购厕所卫生纸，哪一件不是老板都要干预的？不可否认，很多企业老板确实缺乏管理理念，在HR看来横竖就是一大写的2B，但是他是老板是一个不争事实。所以说心态不改，不去研究与老板的相处之道而是一味地抱怨，那么只能证明你是一个2B-或者2C。“天下乌鸦一般黑”，小（公司）老板有小老板的脾气，大（企业）老板有大老板的规则，人人都想有一个“唐太宗式”的李老板，结果发现自己只有一个“隋炀帝式”的杨老板。所以说，无论在什么环境做事，深谙做人处事的规则最重要，心态不改，走到哪里都是一样。

   自己选的路，要么跪着走完要么趁早离开。人力资源管理的对象是人，人是最为复杂的情感性生物，相对于业务、技术、生产等岗位，人力资源管理不好做，夹板气，背黑锅是一个不争的事实。如果你没有做好准备，那么请你不要选择这一行。可以说，一个合格的HRM，除了必须具备专业的人力资源知识外，还必须深谙与老板、平行部门领导、下属、员工的相处之道，尤其以掌握老板行事风格最为关键。很多HRM都觉得老板不可理喻，各种始料未及的拍脑袋决定，其实我们站在老板的角度想一想，即使不合理也是合情的，既然选择了这条路，你就必须做好心理准备，要么跪着走完要么趁早离开。

    最后来说说案例中HRM的问题：

   “我在一家小型企业任人力资源部经理一职，老板就是我的直接领导，但是公司所有人力资源问题他都不找我探讨，只有缺人的时候才来找到我，下个命令要我们招聘几个人，说完就走了。”看完这一句，笔者深深为这么HRM感到担忧，招来人还好，如果再招不来人估计你离被炒鱿鱼不远了。这也是大多数HRM的通病，等着老板找你探讨人力资源问题，只能说估计你《三国演义》看多了，把自己当成诸葛亮了吧？小企业创业阶段，生存是第一要务，这个阶段，HRM定位就是如何根据实际情况引进、培养符合企业快速发展的高素质人才，并充分发挥、激励现有人力资源潜力，促进企业快速发展，解决企业生存的问题。建议楼主找准自己定位，尽快打开工作局面，切忌“空谈误国，实干兴邦”！

   “公司总共40几个人，而且很不稳定，老板还要做绩效考核，我跟老板说公司目前这工情况部不适合做绩考核，还给他分析了种种原因，但是都没有效果。”老板为什么要做绩效考核？无非就是认为现有的人效率不高，无法适应公司或岗位的要求。这已经说明老板开始对HRM感到不满了，你这个时候不仅不去制定最佳适合企业实际情况的考核方案，反而跟老板扯什么时机未到，不适合考核。那么，请问你认为什么时候适合考核？可以说，企业任何发展阶段都可以进行绩效考核，只是考核的侧重点、工具不同而已。老板需要的HRM是解决问题的，不是抱怨现状的，老板说黑，你偏要白，那要HRM价值何在呢？一个好的HRM，必须具备很强的执行力，即使老板决策有问题，你可以稍作提醒，然后争取用最优的方案去解决或降低潜在的风险，而不是一味讲大道理。

   “3个月后员工流失80%，绩效考核做不下去了，但老板还是觉得没问题，他认为反正人走了人力资源部会再招。虽说我是人力资源部经理，但是所有的工作就只有一个，那就是招人。”员工流失率80%是什么概念？如果我是老板，非常抱歉，你早就被开了。仔细想一想，员工流失率如此之高，仅仅是因为实施了绩效考核么？即使是绩效考核的原因，只能说作为HRM，你是极其失败的。考核方案是否有问题，考核过程中是否进行了必要疏导？亦或是员工招聘出了问题？还是人员培训跟不上？不去总结这些问题，一味指责老板不该实施绩效考核，笔者实在无法理解。

   “公司在用人上面很多都是违法的，和老板说过，但是他不听建议，因为他就是法律。”还是回到上面所说的观点，老板需要的是解决问题的HRM，不是让你来当上级领导来视察的。试问，有多少企业完全不存在违反劳动法律法规的问题？老板心理没数么？别动不动就冲到老板办公室说这不合法，那不合情，这是非常幼稚的行为。作为HRM，你需要做的是在不违反重大原则性问题下，去帮助老板解决问题，避免或降低风险，把事情做到位了，再来谈找合适的时机，逐步来影响老板。

    最后一点建议，不要轻易的在背后议论自己的老板。楼主给的题目可以说通篇都在表达对老板的不满，建议楼主赶紧清查自己的三茅账户中是否有明显的能让公司同事识别自己真实身份的信息，以免传到老板耳朵里。“好事不出门，坏事传千里”，建议楼主不要轻易在同事、朋友之间议论自己老板，这种做法很危险，如果你不打算在这个企业服务可另当别论。

    总结：（1）心态不改，走到哪里都是一样；（2）“空谈误国，实干兴邦”，老板需要的是解决问题的人，找准定位很重要；（3）不要轻易在背后议论自己的老板或领导，除非你不想干了。

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面对这种情况，很简单啊，要么改变对方，让老板重视HR，如果不能，去找重视HR的老板好了。

以上两种方法也给了你走和留很明确的回复。

一般我处理问题的方式都会是从改善开始，改善不了再放弃求其他。所以先说说留下来这个选择。

留下来—努力让老板重视HR

做好留下来的准备和决定过后，首先是从心理上接受这个决定，然后采取行动奔着让老板重视HR工作这个结果去对现状进行改进。

就用案例中出现的几点不重视HR工作的表现举例说明：

1、其他人力资源问题不找我探讨，缺人的时候才找我

出现这个问题可能是老板觉得HR的工作就是招人，那么也是否说明HR在工作中仅仅就只表现出了招人的职能呢？是不是没有体现出人力资源工作者的其他专业能力呢？

在招人之外，比如做一些其他的：

定期进行公司的人才盘点，当内部有岗位空缺的时候，首先考虑是否可以在内部调动人员，或者将其他部门富余人员调入等方式，并将你的补充计划建议给老板。

HR在工作中不光成为一个好的执行者，还要成为老板的好帮手，为老板的决策出力。老板之所以招人才找你，是否说明平常你没有让老板看到你其他的能力呢。

2、老板执意实行绩效考核后，员工流失率增加

我猜，出现这种状况后，HR肯定在心里说，看吧，我说了你不听吧，我说了公司不规范不适合做绩效你偏要做，现在吃亏了吧！

其实呢？谁说的小公司不可以做绩效啊，员工流失率增加是不是可能跟绩效考核方案设计的不合理有关系？ 或者说在实施过程中没有监控好有关？HR在绩效考核中承担的是什么角色呢？

员工离职率增加的时候，HR有没有马上采取措施改善。比如通过离职面谈了解员工离职原因有哪些，然后汇报老板，做出你认为可行的改进方案。

有时候，我们不能用我认为这种经验判断预设去判定一件事情，老板既然要求做绩效考核，他肯定有他的考虑，不管老板是对是错，我们首先都应该去做，当然至于能不能成那是后一步的事情。且我们更应该去考虑的是老板想做绩效考核的目的是什么，有没有其他方式去助于我达成这个目标。

3、公司在用人上面违法操作，HR的建议老板不采纳。

老板不采纳HR建议有几种情况，一是老板就是个倔驴，他就认为自己是对的；然后就是有可能HR提的建议不够有说服力。

若是老板的问题咱们先不说，先从自己这儿找找原因看看。我们在提建议的时候，是否足够有说服力，比如你觉得公司用人是违法的，能否举几个实际案例，具体违法到什么程度，可能造成哪些后果，如果规范起来，会给公司的发展带来哪些好处。

若是通过以上认识问题分析问题着手改进之后，老板仍然不能够重视HR,那么可能真的是老板和HR八字不合，你也别在这里浪费时间了。

离开吧—去寻找重视HR的老板

但是你要做好准备，因为不管你在哪一个公司，都会遇到一些问题，甚至你还会重复的遇到上家单位的问题。

所以即便是你不去做留下来的努力和改善，下定了决心离开，也一样要总结过去的经验，吸取教训，并在今后的工作中进行改善和注意，否则也不过就是换个地方受罪，你换工作这个行为纯属折腾，对你的发展和成长毫无意义。

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      首先，既然有人问到这个问题了，我们就不能逃避，我也希望三十六计走为上计，但是问题还是没解决，还有下一任HR，还有下下一任HR,遇到类似的问题，还会继续提出来的，还是要解决。

   案例分析前，想做一个调查，就是一般性的老板喜欢什么样的人？然后顺便排个序？

    我先排个序，有不同答案的人保留意见，勿喷！

    姐姐不喜欢愤青，毕竟我可不是谁肚子里的蛔虫！

  一. 吃苦耐劳

   1. 所谓的吃苦

    就是能和老板一起奋斗的人，每个企业总归有一批元老，和老板共同打天下的人，他们同甘共苦过。

   2. 60后老板

   想必老板会经常给你提起，想当初这批老员工如何加班加点完成一项任务，企业的今天来之不易，巴不得把他祖宗十八代的创业经历会不断反复的告诉你，他要的是你和他们元老一样，能陪他走下去的人，要你理解公司现有的企业文化。

   3. 能亲力亲为的事情，不要让别人代劳

   不要有什么领导架子，领导难道就不需要搞卫生了？茶水还需要助理秘书给你泡好，端到你手里吗？或许在公司也只有老板有这种待遇，下面的中高层你们低调一点吧。

  二.不计较得失

   1.谈钱伤感情

   不要给我谈什么钱？先做到成绩给我看，还没进来，动不动就问什么时候加薪，你真有能力，我会不舍得给吗？屁本事没有，还挑肥拣瘦，想当初公司刚起步的时候，谁有工资，还不是凭着这股劲过来的。

   2.面包会有的，你拿得到吗？

  年轻人，面包会有的，急什么？想当初我们年轻的时候为了学习，当学徒，不给钱也要干啊，你现在还年轻，正式学习的好时候，公司给了你这个机会，你可要好好把握啊！

   三.服从性、执行力强、高效率

    1. 服从、执行

    就这么干？先干了再说？越快越好！

    2.企业文化

    什么企业文化，我就是企业文化，事情完不成加班还想要加班费，加班费有那么好拿吗？整天想着天上掉馅饼！

    四.有颜

    1.顺眼舒服

    其实招聘员工，颜值高的人确实占优势，顺眼；我们单位从不以貌取人，最看重的是人才的才，别傻了，有几个不以貌取人的，反正我也是这样的人，喷我也没用。

    2. 颜值高让客户愿意到公司去

    前几天同事分享群里一个奇葩的老板，要求前台一定要有非常高的颜值，变态中的变态，说颜值越高工资越高，后来我对她说，要看企业的，为啥很多夜总会，公主颜值那么高，那是Money，比亲爹还亲啊！

   五. 嘴甜，沟通能力特别强，精神境界高的精神食粮

    1.阿谀奉承或许是负面的，是贬义词，但是谁不喜欢好听的，都需要精神激励，人都需要夸的。

    老板新买了一套西装，在家里镜子前不知道照过780次了，你动动嘴，他或许一天就精神很好，心情也很好，这个时候签字报销，基本大手一挥。

    2.面试的时候，会问到你曾经遇到最难处理的问题怎么解决的？考验什么？当然是你的应变能力，还有沟通能力，嘴笨的人或许只能做死事，想要晋升做到中层，沟通能力可是看家本领。

   六.你所谓的专业能力

   1. 谈谈你的专业问题

   问：就比如你们HR的专业话题，一年给我招聘多少人？

   答：老板这要看部门需求，根据企业年度目标每个部门制定招聘

需求，然后分解，制定招聘实施计划，选取招聘渠道，制定招聘预算。老板听到这个没影子的套路，估计会睡着吧！

   2. 举个案例

   一般企业都是要写年度总结的，我们HR怎么去写，写多少页是个标准？我有个习惯，不管老板要不要求写总结和明年计划，我都会在每年的12月中旬以前完成，一般是以PPT版本写出来，非常清晰明了，都是用数据说话，招聘率、离职率、年度预算、培训预算、XX执行率等等，基本一页一个数据饼图或者其他线条图。这么写下来也至少30页左右，有些老板能读完已经算给你面子了哦! 怎么破？

    看到你的PPT,或许会认为这也是专业的，但是不是他想要的?

    因为很多老板的关注点在生产和销售数据上，而不在你身上。

    七.人际关系

    1. 招聘问答题

   问：你原单位老板是什么性格的人？你原单位直接领导是什么样的人？你身边的朋友是什么性格的人？你评价一下？

    答：XXXXX好的，好的……

    这可是陷阱题， 这个问题考验的是什么？你的人际关系处理的如何?

    所谓知己知彼，百战不殆，首先能做到这7条，让老板先爱上你，他或许会逐步改变对HR的认知。

    只有他真的爱上你，才会包容你的缺点，发现你的长处，你的长处能给他带来一丝清凉，哇，HR那么高大上，还可以这么做招聘分析，牛逼！

     我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！

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     我一直信奉的职场信仰是：一切工作没有做好或者没有完成的原因，都是因为你自己。

     作为一名人力资源经理，如果这些问题都没有想清楚，那就要考虑自己是否能够胜任的问题了。作为一名职场人，进入到一家公司，首先我们必须要非常清楚，从来都是你去适应公司，而不是公司来适应你。任何一家公司都有问题，要不公司就没有你存在的必要了。你来公司就是要你解决问题的。整篇的案例描述中，你犯了很多错误，严格来说，你是来阻碍公司发展的，而不是来帮助公司解决问题，帮助公司发展的。所以不是你要考虑是否该继续留在公司继续工作，而是公司要考虑是否应该要辞退你。

错误一：工作不够主动

你抱怨老板不主动找你探讨人力资源管理方面的问题，而只是在公司缺人的时候才找你。姑且不论你的老板是否懂人力资源管理，但是你作为一名经理，你应该是人力资源专家，你发现的问题肯定比你的老板要多，你为什么不主动找老板探讨呢？如果事事都是老板来主动找你，那你就麻烦了。一个不主动的下属，是最不合格的下属。老板事情比较多，很多事情的推动，都是需要你来主动去推行的，而不是等着老板来给你推动。另外老板在缺人的时候找你，说明他心里还有你，你还有什么抱怨的呢？

错误二：老板叫你要做绩效考核，你应该想尽办法去做好，而不是找理由不做

为什么公司人少，不稳定就不适合做绩效考核？其实是你歪解了绩效考核的真正意义。也许在你看来，绩效考核就是扣员工的工资。那为什么不可以不扣呢？既然老板非要你做绩效考核，你为什么不想办法去把绩效考核做好，让公司受益，让员工受益，而只是把时间花在想尽办法说服老板不做绩效考核上。其实绩效考核没有说公司小就不能做，公司小的公司如果能够把绩效考核做好，反而能够更好地促进公司的发展。例如可以只奖不罚，注重员工激励，让员工知道绩效考核只是在帮助他成长。又或者可以推行强制分布，加大优秀者的奖励，同时对小部分后进者进行处理，让公司形成激励先进，鞭策后进的氛围，相信会取得很好地效果。

公司员工离职80%，并不见得就是因为做了绩效考核。毕竟好的绩效考核，90%以上的员工只会从中受益，只有小部分员工会受到惩罚，又何来员工流失80%呢？

错误三：让老板来指定工作

作为一名人力资源经理，又何来所有的工作只有一个，招人呢？人力资源管理有六大模块，每个模块都有很多工作可做，就算老板只重视招聘，也并不意味着你只做招聘。如果是这样，那公司只要招一个招聘专员过来就可以了，完全不需要人力资源经理。在老板对人力资源完全没有概念的时候，你应该从你专业的角度，每年做一些专业的人力资源项目，促进公司的发展。这样一方面可以增加你的项目经验，另一方面也可以让老板跟着你的思维走，或许到时你就不会说老板不重视hr工作了。

其实小公司最大的好处就是可以任由你自己发挥。你可以把公司当做你的试验田，多做人力资源项目，想不明白你为什么要受老板的思维约束。大胆干，放手干，应该是小公司hr正确的打开方式。

错误四：没有自己的价值主张

虽然说我们要尽可能适应老板，但不代表我们会和他“同流合污”。老板在在用人上不合法，那你唯一可以做的就是将这些不合法的地方告诉他，他如果继续不改正，那就是他的事。毕竟企业是他的，就算受到政府处罚，也是处罚他，而不是处罚你。如果你确实无法认同这种行为，就赶紧离职，没有必要一边抱怨一边还在帮助他在做这些违法的事情。

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成为老板“谋臣”是门技术活

三茅学员：红颜桃花  

“小言，来我办公室。”我匆匆挂掉老板电话来到他的办公室。老板头也不抬的说：“接下去公司做绩效考核，你准备下。”

我差点叫了出来，心想：现在公司淡季，工人本来就不稳定，各项待遇也没什么优势。再考核，到时人都走光了，看你怎么办。

我说：“老板，我觉得这事不妥，绩效考核后工人工资降低了，到时工人都离职了怎么办？”

老板瞪了我一眼，说：“工人离职你就去招工，不然要你们干吗？”听他这么说我只能走了。刚走到门口，老板叫住我说“有好的方案可以提上来。”我没理他，心想：顽固派，工人跑光你活该，大不了我也走人了。

回到办公桌前打开电脑，想看看招聘信息，有合适的我就离职，但一时半会也没有合适的,要么路程太远，要么薪酬不理想。

我无心做事，手里拿着本书乱翻，翻着翻着，心里平静了很多。突然想到，领导喜欢做选择题……何不给他提供几套方案试试。自己一味反对老板的想法，也没有好的建设性意见，老板当然是不会听取我的意见，有事也不会跟我商量。

冷静下来想想，这样的事去别的公司说不定还会遇到。还是先把目前的事解决了再说。于是，我起草了一份文件：关于绩效考核实行方案，列举了三套方案。

方案一，完全按公司的要求考核。优点：符合公司现有情况；缺点：员工薪酬降低后，有可能出现离职情况，如大批离职会影响公司运营，影响公司声誉。解决方案：人力资源部门着手招聘，拓宽招聘渠道，进行现场招聘、网络招聘等，但无法确保及时补足所有人员。

方案二，缓兵之计，不执行绩效考核方案。优点：维持现状，工人较为稳定；缺点：公司遇到淡季，工资成本太高。员工也有消极心理，以为做多做少都一样，没有工作积极性，可能消极怠工。解决方案：暂缓处理，只是过渡阶段。

方案三，采取迂回战术。招集各部门主管及员工代表进行商议，对考核办法进行修正。推行方案时先保证员工现有的利益，期间有问题可提出修改，试行三个月，员工完全适应后再按公司的要求执行。优点：公司与员工之间有缓和余地，让员工明白做多就得到多，做少自然得到少，减少员工心理落差。但最终能达到公司目标。缺点：周期比较长，短时间内不能减少成本。解决方案：边执行，边观察，争取时间做好解释、安抚工作，另外进行人员招聘，实在不适应公司环境的员工可逐步淘汰一批。

人力资源部门提供三套方案供公司参考，无论哪种情况，我部门都全力以赴支持公司制度执行，做好公司与员工之间的沟通协调工作。

报告呈报后的几天老板没有动静，我也和往常一样上班。直到星期六要开干部会议时，我接到老板电话让我去参加（之前没让我参加过）。会议上没轮到我发言，但老板说：“小言，以后每周参加干部会议，提前做好准备。”

会议上对绩效考核方案进行了讨论，完善了我拟定的第三套方案。在接下来的执行过程中，有人反对，也有一部分员工选择离职。人力资源部门因提前有准备，及时安抚员工、做好解释工作，招聘的员工陆续到岗，最后没有影响到公司的正常运营。

    领导喜欢做选择题，我们就提供方案，说明优缺点，最终由老板权衡执行。我们仅提供一套方案，说得再有道理，如没有选择余地，老板采纳就显得我们比他高明，老板当然不乐意。提供太多又显得我们不专业、不够精干。所以说给老板谏言是一门技术活。

自那事之后，我与老板的关系有所缓和，也悟到老板其实也需要有人帮他出谋划策。与老板建立和协、信任的关系是一点点累积起来的，并非是一朝一夕。

有人的地方就有江湖，我们HR更应懂得圆融处事。多帮老板出主义，少潜老板做决定。做好老板“谋臣”，成为职场“不倒翁”。

注：写作此文的目的,引发大家的思考，凭借各位同行的聪明智慧，在职场左右逢源、圆融处事，成为职场“不倒翁”。请各位同行多批评、指导，谢谢！

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1、认清形势：

小型企业，现在的优势是什么，缺啥？是缺钙，还是缺维生素？钙能增强组织机构，维生素能调理机体。什么是老板？老板就是迎接趋势但又不屈服的那个人。在老板的眼里，能漏税则漏税，能避税就避税，案例中的老板应该也有冯仑所说的野蛮的生长中的原罪。

2、谁是HRD：

小企业的老板才是真正的HRD，案例中的HRM其实就是挂着个M的人事专员，老板给你的定位，决定了他对你工作的认识。所以HRM必须读懂HRD，读懂BOSS的意图，这叫有的放矢。

3、自我定位：

HRM不是老板手中的宝，BOSS不可能天天“关顾”你，别等到缺人时，老板来找，HRM得事先周密，建立人才渠道。对老板来说，需要能创造价值的人，如果经常等着老板来催办，那HRM会第一个被办掉。那老板说要作绩效，咱HR人员是否充分做好准备，你所做的方案是否真正能达到老板的要求，是最适合的方案了吗？人员离职真的事考核导致的吗？考核推进是否方式对了？抽丝剥茧，有好多问题时HRM本身造成的。老板有需求，没有错，错的是我们满足不了需求。

4、40个人，三个月后流失80%：

这数据视乎有点突破想象，几乎每月10多个人出去，那是否意味着也有10来个人进来，新人能经受住考核吗？小公司，营盘要先建立好，不能事事看领导点头办，基本的岗位职责，流程，权限，制度是否清晰，老板明明是虚火旺，你还给他喝汇仁肾宝，那不是“助纣为虐”吗？HR是组织健康的医生，得望闻问切。

5、片见，才偏见：

HR是BOSS心里的蛔虫，刚昨天边上的一朋友吹牛到，看老板签字的笔迹就可以揣测老板的心情，所以HRM别等着BOSS找我们探讨，掌握主动，找BOSS呀，拉近距离，才有机会.BOSS和HRM，本身就有信息不对称。

小建议：

1、改变能改变的，适应能适应的，否则，就撤离吧。

2、平台成就人，人成就平台，没谁都一样。

3、HRM的价值，就是成全老板，不纵容老板。

4、剖析下自己，剖析下老板，再站高一点的角度看问题。

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      我很喜欢今天这个话题，看到的当天就决定了要写这篇总结。于是迅速的拟好了题目，列好提纲，然而在后来组织内容的过程中，渐渐感觉自己对于这个话题的切入角度有些不够积极，思想不够阳光。于是担心这样写会不会带坏HR新人？基于这些顾虑，还是把一些话写在总结之前比较好。

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写在前面的话

      关于HR在企业中不受重视，原因分析起来有很多。在工作上遇到困难或不得志，一味地从客观上找原因是不对的，打铁还需自身硬，机会总是留给有准备的人，所以不断的提高自己，让自己变强才是终极的解决之道。

      如何完善自我，获得领导重视，走上事业巅峰，相信其他的大咖们会有精彩评述，大家可以多看看，我就不再班门弄斧了。

      我这里想说的是，有那么一种情况，当一切努力都已努力，一切尝试都已尝试，但仍然见不到希望的时候，我们或许应该考虑一下自己是否选对了主子。本文仅就这一小小角度展开分析，归纳总结出十类老板常见病，各种病情的临床表现也都附以案例描述。大家可以自己拿去偷偷给老板把把脉。

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1、目标不定。

      这一类老板，计划永远没有变化快，每天都有新想法，今天研究要成立集团公司，明天又想开设连锁，后天又说要为上市做准备。等你也开始为共同的理想奋斗了，突然发现他转行了。内部管理也是一样，今天说为扩大企业规模要招聘，等人招到了，又说降低成本要裁员。

2、 不坦诚。

      一次面试，感觉是个很小的公司，老板就是面试官。以下是一段对话：

老板：“你有什么想了解的？”

我：“贵公司现在有多少员工?”

老板：“我们预计达到200人的规模。”

我：“我看招聘网上挂的招聘信息里写的公司名称跟现在名称不一致？”

老板：“那家公司的老板也是我们这边的股东。”

我：“办公地点是这里吗？”

老板：“我们在XX处买了两亩地，正在平整土地，两个月后就能搬过去。”

我：“没有想了解的了，谢谢……”

     结论：一个没有工商注册的公司，几乎没有员工，办公地点也没有。当然，对于初创型企业不是不行，但是至少要说实话吧。第一次见面就不坦诚，以后怎么一起玩耍？

3、 不放权。

      我曾经的一个老板，属于完美型人格，凡事追求完美事无巨细，所有细节都要自己管理，从各部门的经理，总监，一直到副总都被他架空。因为老板是这样，所以各级管理人员全都不作为，当然也就不用承担任何责任，公司下面所有问题都要等老板一人决策，办事效率低到不行。记得一次领导班子开会，由于公司内部装修用料的一件小事，压抑许久的公司副总终于爆发，跟老板大声说道：“领导，按照你这个管法，根本不用招经理、总监什么的，找一帮办事员就行了。”恩，一句话说出了我们的心声……

4、 不承担责任。

      我有一朋友，是一家集团公司下属的一个分公司的HR主管，顶头上司是分公司经理。某一月，由于分公司资金运转问题，出现短期的资金断流。恰逢发工资那段时间。HR在发薪日前好几天就找经理审批工资单，但是当时经理一直忙着资金的事，说工资不忙，先放放，接连拖了好几日，最后当月发工资迟了两天（以前从来没有迟发过）。

      由于发工资晚了，很多部门都不停的追问和抱怨，于是在不久后一次会议上，经理讲到，由于本月人事部工资表做慢了，没有及时审批签字导致当月工资晚发。当时在座的HR其实心里清楚晚发的真实原因是因为钱没到位，根本不是工资表的问题，这事他和经理都是明确的，所以HR也假模假样在会上承认了错误，表示以后一定注意。

      自以为和经理打了一个完美配合的HR散会后不久就收到了行政部下的处罚通知，原因是工作失误导致工资晚发，当然这个决定是经理做出的。郁闷的HR下班找我喝酒诉苦，问我应该咋办，我说“活该”。

5、 不诚信。

      这是之前问答区的一位朋友问的问题，大概的内容他们公司资金出现严重问题，已经欠薪三个月了，销售部门一直没有业绩，很多人离职，但是她老板还一直要她招新人来，还让她骗面试的人说公司高底薪高提成。问咋办？我的回复是“离职”。

6、 不道德。

      之前一个同行，离职在家，经人介绍去到一家文化传播公司做招聘。到了没几天发现并不是传播文化，其实是一个保健品会销公司。运作模式就是在居民小区租一个临街门市，写XXX团购中心，先免费给大家发鸡蛋，发豆油，把周边的大爷大妈骗来，留下联系方式，然后过几天打电话一个个约来说是有活动，有赠品，全免费，然后把人组织全了拉到郊区某会馆，由专业的讲师给大爷大妈洗脑卖保健品。

      公司的业务员天天下午在公司钻研骗术，比如要筛选客户，最好找空巢老人，儿女不在身边的，退休有养老金的，这样的人既有购买力，又缺少判断力，好下手。更搞的是，老板还让她做企业文化。得知这个故事也是因为她打电话给我咨询如何推进企业文化。听完她的故事和询问，我一时语塞，顿了好一会，说出一句“善恶到头终有报”……

7、 不懂装懂。

      也是面试发生的事，老板进行复试，我刚进屋，老板第一句话就是“人力资源方面的事我全懂”。我当时就愣住了，脑子飞快地转着——他是什么意思？是说我不懂人资？还是说他比我懂人资？还是说他已经不需要人资经理了？……接下来，老板用了较长的篇幅详细跟我介绍他如何做企业内部管理，和公司的发展历程（其实公司一共才60多人）。最后问了我两个问题，1、组织架构的维度？2、绩效考核的层级？

      其实我也算是个面试经验丰富的人，大大小小的面试经历了很多场，但是被问的一句都答不上来却只有这一次。好多年过去了，这两个问题一直萦绕在我心头，久久不能忘却，多少次下定决心，去寻求那高深的答案，却都是以失败告终，唯一能做的，只是默默的注视远方，让泪水尽情流淌。……

8、 出尔反尔。

      跟条目三“不放权”事件中同一个老板，一次某部门经理跟老板就一项业务发生争执。老板认为部门经理不经请示擅自做主，部门经理辩解称此类事件公司下过正式文件，老板签字认可才执行的。双方吵的不可开交，最后部门经理只好把存档的文件原件找出来给老板看。

      老板看到文件上自己的签字后，当着全体管理人员的面做出了一件惊世骇俗的举动——拿出笔，在“同意”两字前面加了一个“不”字。……

      看到这里，您是否觉得我是在胡编？我可以负责任的讲，此无一句虚言，是我入职不久，那位经理亲口跟我讲述的，他语重心长的对我说“兄弟，以后记得文件签字后还要手机拍照。”……

9、 不信任，被害妄想症。

      好吧，我不提这是哪一个老板了，说太多次都不好意思了。一次管理人员会议上，老板聊的很嗨，谈到制度的监督与执行时，一脸得意的说“我跟你们讲，我在你们中间可是安插了卧底的。”一语既出，周围一片死寂……没错，老板就是这样一个人，为了监督公司各部门设立了审计部。为了监督审计部又安排了总经办，谁来监督总经办是目前正在研讨的问题。

10、不重视 。

      即是近日主题的内容，不再重复了，故事我收下，以后讲给其他小朋友听。

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      其实今日有点标题党，我的意思并不是说有这十条之一的老板都不能共事，毕竟人无完人，如何取舍，只能是当事人自己去权衡。但是俗话讲“良禽择木而栖”，人生宝贵不要浪费，如果你的老板真的太差劲就尽早决断，如果遇到是个好老板也请好好珍惜。

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替楼主着急呀，看上去老板不是不重视人力资源呀，是不懂啊。不懂还做了人力资源部最大的头。公司40个人显然规模也不大，不知道企业的业绩及增长情况如何，现实中很多小公司的老板带着一帮人打江山，更多的是哥们弟兄关系，什么绩效考核，薪酬体系可能老板都不是很关心，看楼主的描述，老板就招聘的时候找到你，可能老板认为人力资源就负责把人招来就行。其他的也不想做。

在这样的公司做人力，楼主还是权衡一下，看看企业的发展。企业一时半时发展不起来，管理就自然跟不上，人力资源部在这么小的公司可发挥的作用就很小，也很难得到成长。

楼主可以从两方面考虑

一方面：找老板好好谈谈，就目前的情况人力资源应该怎么去做，目前的人员先稳定住，继续开展招聘，当下的考核方案是否合理，加强文化建设、团队凝聚力，控制成本、人员优化，制度建设落实修订。把自己的想法和老板谈，得到老板的信任，让老板给自己一定的空间和权限，结合企业的情况发挥自己的价值，开展人力资源建设工作，而不是挂着人力资源经理的职位干着无边的招聘工作。把人力资源管理理念不断给老板灌输，比如：不遵守劳动法，不给员工签订劳动合同的后果，让员工抓住漏洞，企业很被动。利害关系讲清楚，慢慢的引导灌输人力资源管理的作用及价值，在工作中得到老板的认可。最终要做到慢慢去引导老板，而不是被老板牵着鼻子走。你的价值就体现出来了，能把老板影响了你也很牛。

另外一方面：如果谈完，老板依旧不重视人力资源管理，一如既往，不停的干招聘的工作。不知道楼主在几线城市，当地就业情况是否良好，如果没问题，不如离开找个更合适的公司重视人力资源的老板发挥自己的真正的价值。

工作除了拿工资，还有个人价值体现被尊重的需要。

a za a za hua yi ting！

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现状：

      小型民营企业，处于发展初级阶段，管理不规范，老板就是救火队长，老板对HR工作仅有一知半解。

问题：

       面对这种情况，我该怎么处理，我还有必要在这里继续工作吗？

建议：

       改变心态，积极应对，伴随企业共同发展进步，留下来发挥自己的专业价值。

分析：

       一、改变老板对你的原有印象

       老板每招到一个人都会在心里衡量一下，他是什么水平，适合在哪个方面承担什么程度的工作，所以本案中请不要过多在乎这个称谓，在老板眼里你很可能只是一个招聘主管level的定位，所以要改变老板对你固有的印象，就必须干几件让领导刮目相看的工作。

      二、切入点——招聘几个大牛

       想要改变别人对你的看法，一定要让对方满意他关注的工作，而不是你认为重要的工作，既然老板认为你应该做好招聘，那就想办法去同行那里挖几个业绩突出的大牛，让公司业务结构得到良好改善，那么老板自然高看你一眼。

       如果始终是在招聘一些中下水平的员工进来，来了之后还不稳定，毕竟薪酬低、职级低、公司规模小、管理不规范，怎么能留的住呢？岂不是反映出你工作能力的欠缺？

       你可以尝试着约几个大牛到公司跟老板进行面谈，如果大牛问薪酬，你不要谈，你只负责介绍企业未来的规划就好了，关于薪酬让他跟老板谈，这种效果绝对比你跟老板谈薪酬管用，老板会为业绩付薪的。

       如果成功引进3-5个大牛，相信公司业绩能够提升50%以上，公司业绩上去了，老板才会想起来原来这些大牛都是你招的啊，这时候才能视你为HRM。

      三、关于你认为不能推行的绩效

      虽然有些企业因为对绩效的一知半解就强行推行绩效考核而导致企业倒闭，但是毕竟是有前提的，是因为对绩效的一知半解（跟你老板有的一拼），如果你们企业在这种前提下推行绩效，相信有51%的可能会导致企业业绩骤降，最终导致创业失败。  

      1、观点上与你不同。企业的任何阶段都可以进行绩效考核，关键是不同阶段考核方法、考核维度、考核频率、考核指标、考核目标、考核结果运用（考核激励）都有不同，所以请不要轻易的否定绩效的作用。

      2、你是否足够了解绩效。目前主流的绩效考核方法有哪些？各自有何优势劣势？哪些该用量化考核，哪些该用评估考核？考核之后结果如何运用？考核的意义是什么？我们企业现状最适合的考核方式是什么？如何分层分级分部门的考核？哪些是考核的核心，哪些可以以后再考？绩效的误区有哪些？推行的准备有哪些？设计程序是怎样的？如果能把这几个问题说上两天两夜，那么你基本就算是绩效管理能力通关了（以上问题请参考三茅分享资料自行脑补，不再赘述）。

      3、老板负责提要求，我们负责来实施。举例说明一下，老板是要求推行绩效，假设老板要求推行360度绩效考核，这种考核主观意识比较强，那我们就根据业务需要进行改善一下，通过KPI+360的方式来考核，KPI业绩类指标50%权重，360度绩效评估50%权重，这样既体现业务主导，又完成了老板的360评估，两表合一表，事儿不就办成了吗。所以老板只是负责提要求，我们负责实施的同时，还要能够优化、完善再提升。当然你做完优化完善之后记得征求老板的意见，获批后实施。

      四、辩证唯物论的两面性

      任何事有利必有其弊，关键在于权衡，两害相权取其轻，看问题、做决定，一定要把两面都分析透彻，防止出现急功近利的心态，只看到天上掉下来的馅饼，没看到馅饼下面还有一个陷阱，切记，一件事情的利益诱惑有多大，往往背后的伤害就有多深。当然也不能只看到陷阱，而不敢前行，要学会绕开或跨过陷阱，然后获得馅饼。

      所以古人纵横捭阖，靠的是什么，真的是靠口才吗？一定不是，是能够以利弊分析，让对方选择利或者是弊，只不过纵横家们更清楚的做出预判，提前知道你一定会选的那个选项，然后加以对比分析。仅此而已。

      五、为什么要留下

      能够伴随企业成长，职业生涯才有意义。我们不能一味的向钱看，也要有点儿职业追求，你看马云创业初期的“十八罗汉”现在有一个算一个，要么高管、要么独立创业成为下一个“马云”，为什么啊？创业初期从马云身上学到了创业成功的经验，为己所用，最终成就自己的一番事业，相信再多的委屈，再多的付出，也都值了。

      六、马克思主义

      人们容易犯的一个错误就是喜欢把马克思主义装进手电筒，只照别人，不照自己。只看到别人的不足，有没有看到对方的优点呢，所以又回到两面性的问题上，看待人、事、物都要秉承这一原则，尤其是看人，一定要多看优秀一面，这样才能博众所长为己所用。

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