【培训】怎样才能做好实习生的培训规划？

        这是第一次提前打卡，有点小鸡冻，感觉自己责任好重大...balabala...

        现在都已经是10月了，实习生们也纷纷走出校园开始“觅食”和“适应大自然”，题主所在的公司也将要接收一批实习生，目前放在题主面前的问题是：①实习生如何去培训他们？②不知道自己有没有那个能力去组织？

        ①实习生如何去培训他们？

        为什么做培训？可能答案很多，但最终是落脚在培训目的上，要达成一个怎样的培训效果，也就是做培训的原因。

        领导的要求是通过岗前培训，让实习生“合格”的分配到各个岗位上，什么是合格？也就是具备岗位的初始技能。

        题主自己的要求是通过培训带好他们，什么是“带好”？也就是保证这批实习生不闹事，大部分能够留下来，而且能够匹配岗位要求。

        实习生的要求是通过培训“了解”公司，他们要知道贵公司是不是他们想要的好公司，他们能在公司得到什么？

        从不同的角度，我们就可以得知各方对于这个岗前培训的期待。那么为了将这个岗前培训的规划做好，我们就要尽可能的满足各方面的需求。

        1.对于合格：

        领导的意思是分配到各个岗位上的员工是合格的，也就是具备岗位的入门技能。那么，岗位的入门技能是什么呢？因为可分配的岗位题目中并没有指明，那么我们就以大部分岗位需要具备的技能和能力为标准来谈一谈。

        a.沟通能力：任何岗位都是需要与客户（内部客户或是外部客户）打交道的，即使是比较偏“内向”的研发部门，也是需要沟通来表达他们的理念的。

        b.团队精神：公司部门就是一个团体，单打独斗往往是不长久的，所以团队精神是必须的！

        c.执行力：让新人跑腿做杂事是每个企业不可缺少的“风景线”，那么执行力不好的人肯定是很难被领导容下的，这样的即使再有能力也不属于合格。

        d.公文写作：不但要能会说，更重要的是会写。能有逻辑的将自己的计划和想法写出来，这是不可或缺的。因为上级可没有那么多时间听你一个人在那里叨叨，多数情况是——“你的想法很新颖，形成个方案汇报给我”。

        e.办公礼仪：如何有礼貌的与他人握手，如何穿着符合要求，如何正确的待人接物，这也是领导特别注意的问题，因为这些都是代表着企业的形象工程。

        f.办公设备基本操作：这个年代要是不会用office三大件，不会下载安装软件，不会发邮件，不会使用打印机传真机，那么可真是非常“危险”了，软竞争力太差了。

        综合以上，我们可以设计的培训主题有——“团队拓展、公文写作、社交礼仪、办公设备操作”。

        2.对于带好：

        带好的字面含义可以认为就是作为东道主，能够让客人满意，没有怨言。那么作为题主，如何做到“带好”这个要求呢？

        a.做好前辈的角色：相对于实习生，题主可以算得上前辈，而且当实习生处于陌生环境时，第一个给予好感和帮助的，一般都会对其产生精神上的依赖。那么，题主就要做好这第一印象，最大程度的对每一个实习的学生表现出欢迎和帮助，带领他们进行一些环境的熟悉和生活上的指引。

        b.作为同龄人融入：根据题主的描述，我判断题主应该与实习生的年纪差距不大，那么作为同龄人融入就是必须进行的，因为如果一味的作为前辈，那么就产生一定的距离感，时间长久后，反而对于实习生的情况不如刚开始那么了解。而作为同龄人和他们在一起，理解他们所想，知道他们所需，这才能做到“带好”的要求（但千万不要被实习生带“策反”了，我原先公司里就有个小孩子被实习生带动一起闹罢工，也是挺“佩服”这个孩子的...）

        综合以上，我们可以设计的培训主题有——“心态疏导、工作生活交流座谈会”。

        3.对于了解：

        实习生进入新的环境后，是急需了解目前所处的环境以及相关关键信息的，这关系到实习生是否愿意继续停留在这个环境，以及他们能通过这个环境获得什么。

        a.首先，他们要了解公司的实质。比如：这个公司是做什么的？公司的成长历程是怎样的，其中有哪些重大的事件和关键里程牌。公司高层及各个部门领导分别是谁？每个部门的职能和职责是怎样的？每个部门在公司内的角色又是如何？企业是遵循怎样的价值理念进行运作的？

        b.其次，他们要了解需遵守的制度。比如：日常的上下班时间是怎样的？考勤方面有哪些需要注意的制度？进行公司费用垫付或是出差后如何进行报销等等。

        c.最后，他们要了解能够获得的，比如：薪酬福利是怎样的？转正后可享受的相关政策如何？不同岗位的职业规划有哪些？可以享受到的培训、津贴又有哪些等等。（看到这一条请不要喷，现在不仅是实习生，连很多有工作经验的人都首先问企业能够提供的福利报酬，目前的现状如此，只能顺应潮流。但，不代表不能用“画饼”来安抚...）

        综合以上，我们可以设计的培训主题有——“企业文化、规章制度及薪酬福利、财务流程、职业规划”。

        ②不知道自己有没有那个能力去组织？

        我通过题主的不自信的描述发现，贵公司应该没有很明确的职业规划。因为作为一个专员，竟然不知道自己岗位的能力要求。如果有很明确的职业规划文件，那么应该知道自己岗位的下一个等级的能力要求点是什么，或是知道岗位要求中有“设计、落实、配合”等字样的岗位说明。所以解决办法也就来了，谁不是天生就会做某件事情，这次的实习生的培训规划，既是机遇也是挑战，那么就充满信心的去做。做错了立马就改，做的不好就总结教训，做的好就再接再厉。

        对于实习生的培训规划，通过上文对三方的需求进行分析后产生的要点，我们可以得到——“团队拓展、公文写作、社交礼仪、办公设备操作、心态疏导、工作生活交流座谈会、企业文化、规章制度及薪酬福利、财务流程、职业规划”这些课程，但是不是全部需要，那就得根据公司的实际要求和领导的想法来合理操作了，我想这个培训用一周到10天的时间应该是可以很充实的进行开展的。同时也要进行实时的记录，作为后期企业宣传资料和下一次实习培训安排的参考副本使用。

        对于题主的不自信，我只有一个建议：任何事情试过了才知道，不要还没开始就把自己吓到了！团结整合自己手上的一切可利用的资源，扯虎皮做大旗，总是可以铺展开整个计划的！

        拙作请多多指教。

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    楼主既然是培训专员，就应当做过普通员工的岗前培训，虽然面对的是实习大学生，其流程是一样的，只是内容、考核方法可以有不同。以下简要表格样式和内容供参考。

    以上内容需要相应的培训管理办法作支撑，以下几个方面需要注意：

1、三方协议。需要学校、学生与公司三方签订，这是最为重要的前提和要求，否则，不得实习。

2、激情演讲。这个可以由楼主来实施，主要演讲由学生到员工、不经历风雨不能见彩虹、世界很精彩其实更无奈等。

3、安全教育。必须贯穿公司、部门、班组的所有培训，特别是操作上的安全注意事项。

4、工作目标。实习期间的工作职责、内容和考核目标必须清楚，最好量化，并让每人签字确认。

5、奖惩兑现。综合表现较好的一定要根据公司制度给予奖励，表现差的也要及时给予处罚，甚至解除实习协议，这是让他们尽快适应工作的较好手段，也是公司与学校最大的区别之一。

6、随时检查。对部门、班组的培训一定要检查，既可以及时参与受训，也可以检查其培训记录，否则，容易流于形式甚至无训而记录。

7、定期沟通。实习计划推进情况、有什么意见反馈等，一定要至少组织一次正式或非正式的沟通，对大家反映的问题如实记录并组织分析讨论并将处理情况及时反馈给实习生。

8、后勤安排。住宿上尽量由他们自由组合，餐谱则必须适应单位的统一安排，可每天安排一定时间让他们参与到集体的体育活动中去，篮球、乒乓球、跳绳等都可以，让他们逐渐从学校过渡到单位。

    以上只是实习大学生简略的岗前培训安排和注意事项，当然，这些都必须根据单位的实际情况和领导审批的意见来执行。也就是说，根据自己的理解、经历并结合公司情况，先行制订培训安排的初稿，并领导审核修改后再送批。

    您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

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    企业的成长、壮大需要一批批大学生，企业的进步、创新更需要大学生。因此，对于企业招聘大学生后的一系列工作，特别是根据大学生的特点进行的相关的培训工作就显得尤其重要。它必须在企业相关管理制度的指导下、在人力资源管理部门的管理下做好才是硬道理。具体应该如何做好新招聘大学生的培训规划呢？主要有以下几点方面：

    一、广泛了解被培训的对象很必要

    1、根据企业所要招聘的对象，通过问卷的方式进行必要的、广泛的调查和摸底，知己知彼嘛。

    2、通过其提供的相关学历、资料、档案来全面了解具体的专业情况、学习成绩、擅长如何等。

    3、结合企业的具体行业特点和综合能力，对大学生的其他有关的一些情况进行详细、认真的调查。

    二、做好管理制度设计是重要环节

    1、要根据企业的发展需要、企业招聘对象的需要和大学生的特点，制定有针对性的管理制度和实施细则，这是做好大学生培训的基础和必备条件。

    2、组织企业强有力的班子，结合培训的需要，应该制定针对大学生的培训计划和相关的基础性工作，这是做好培训所必需具备的。

    3、企业的相关培训计划时，必须充分考虑到其与管理制度的配套、关联，一旦不配套则效果就会大受影响；所以达到最好做好培训是如此重要。

   三、培训课程教材规划是必要的程序

    1、通过分清、分析各自大学生的在学校的学习实际情况、专业情况和实际能力，加强对大学生培训的管控，这是做好培训教材所必需的前提条件即解决针对性。

    2、对于编制教材人员的选择和重点部门（人力资源管理部）对培训教材的重点管控非常必要，这是贴近大学生工作，结合大学生的专业特点所制定的。

    3、要在制定相关的教材后，企业要认真审核培训的教材，审核者应该是企业聘请的外部专家和企业高层管理者、专家组成的人员来进行。

    四、通过各举措反思培训规划不足

    1、大学生在积极参加培训的同时，是否有不合理之处、不完善之处。

    2、为了监督大学生的真正的培训参与率和效果，可具体要通过大学生的培训考勤、绩效考核等来管控，以真正使大学生培训达到最佳的效果。

    3、在培训结束后，企业要进行全面的回顾、反省和总结，并根据培训过程的得与失来为企业的大学生的培训做好完整、富有实效的规划工作。

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在分享这个案例之前，要先恭喜这位培训专员：可以积累带人经验了。至于怎么做好实习生的培训规划，我们先分析下面几个问题：

一、实习生的定位是什么？目前我接触到的实习生定位，通常分为两种：一、单纯补充部门人手不足的情况（即外资企业通常面临head count紧缺的时候）；二、挖掘高潜力人才，补充公司后备力量。

在第一种的情况下，大部分公司不会专门让HR对实习生进行专门的培训，更多的是部门根据岗位需要，进行岗位内容培训（常见方式为个别化指导）。我所在的公司恰好不属于大部分公司，这跟我们所需要塑造的雇主品牌相关。因此，对这部分实习生，我们也会进行专门的培训。如果是第二种情况，那就涉及到招聘与配置的方面，也就是我们接下来需要分析的问题。

二、实习生所处的阶段是什么？实习生，要么是正在找工作的应届生，要么是还不需要考虑工作的学生。如果是应届生，公司纯粹是补充部门人手不足的情况，从对应届生负责的角度来看，我们的培训，与其他阶段的培训也有所区别。如果是应届生，公司希望挖掘人才（不少公司现在需要有意向的候选人到公司实习一段时间之后，才能确认是否录取），那么我们的培训将根据不同的目的采取不同的方式。

三、公司内部的培训体系成熟程度如何？这些实习生的下一步是接触各岗位，因此，在走上岗位之前，准备好相关的岗位知识是必不可少的。如果这家的培训体系比较成熟，有足够的支持体系，那么培训专员在准备这份计划的时候，就有比较多的参考材料，也有比较多的人力资源能够支持到。如果不成熟，那么，要做好这份计划，就不能贪功，而是要“螺蛳壳里做道场”了。

下面，我就根据大部分公司都在做的——本着发掘人才的目的，让已经录取的员工到公司实习，以便尽早融入公司熟悉岗位，分享我们公司目前操作的目的和方法：

第一步  体现重视，感受支持

这部分内容，我们一般安排在第一天上午，包括了董事长或总经理讲话（半小时左右，通常情况为总经理）、招聘数据分项（主要突出所有的实习生都是万里挑一的）、公司的各部门办公介绍、实习期间管理要求介绍、实习生培训计划介绍等。

这部分工作正式开展之前，需要准备两方面的材料：一、所有实习生的材料，给董事长或总经理（发表讲话的高管）提前了解，以便在讲话过程中进行适当的互动；二、实习培训的相关材料（上午的会议议程、培训计划、入职培训的相关材料、规章制度等）。

在上午的内容结束之后，要安排午饭，明确下午活动的时间与地点等。因为我们有员工食堂，所以HR还会带着实习生到食堂去吃午饭。

第二步  了解公司、熟悉公司

这部分内容，一般安排在第一天的下午。我们基本上参考了公司的入职培训中企业历史、企业现状、企业文化、组织框架、职业安全、相关规章制度等，由HR全权负责。

这部分内容，因为HR相对比较熟悉，因此没有特别需要准备的材料。不过，在实际进行培训的过程中，需要做好破冰，适当的进行分组，选出组长，建立各小组微信群等，以便今后管理。

这部分结束后，可以进行适当的考察，比如通过笔试的方式来了解实习生对公司的了解程度等。

第三步  了解岗位、熟悉同事

这部分内容，我们基本上参考了公司的员工档案资料、岗位职责、招聘过程中的各种材料等，介绍公司各部门的负责人、与实习生岗位相关的同事、以及部分校友的情况，也是由HR全权负责，会适当的借助一部分的校友资源。

因为我们自己招聘的学校相对固定，因此，校友资源很丰富。在培训之前，我们需要先预约好相关校友的时间，以及审核校友准备的材料，制作校友简历等等。一般情况下，我们还会提前准备一下问题，便于互动。

另外，在培训之前，还需要再回顾一下各部门的岗位职责，以及各岗位上同事的相关情况，尤其是涉及到实习生未来可能会选择的岗位的，除了该岗位本身内容之外，还涉及到该岗位的上下游部门与岗位的概况。

第四步  转变思维，使用职场礼仪和职场行为

我们会专门介绍公司倡导的行为习惯和通用的职场礼仪，帮助实习生转变学生思维，真正学会以员工的心态和思路来面对和解决今后遇到的各种问题。也是由HR全权负责。

这部分开始之前，需要准备职场礼仪的培训材料。结束之后，需要通过实际的行为考核方式进行考量。

以上几步完成之后，我们会进行一个阶段性的测验，以便了解实习生对公司情况的掌握程度。我们要求：实习生的这个测验，必须要达到60分。低于60分的，有一次补考机会。补考依然低于60分的，我们就结束实习。

第五步  融入团队

这部分由HR和部门一起来操作，常见的方式就是跟各部门的负责人面对面交流，比较重视的部门还会直接委派几个同事，作为实习生的部门导师。所以，我们目前会把这样的交流会分成两个部门：第一部分是部门领导与实习生沟通，介绍部门状况；第二部分是部门导师与实习生沟通，介绍目前的工作安排等。这样子的一个交流会，也帮助部门更加了解了实习生本人。最后操作的结果也是：有部门导师的实习生，能够更好的融入和适应。

这部分结束之后，实习生就直接进入部门，开始参与部门工作。

第六步  了解实习生的培训成果

这部分是由HR和部门一起操作的。部门定期对实习生进行评估与反馈，HR跟进部门的评价。以及不定期的与实习生面谈，了解其工作融入情况，并且及时提供一些帮助和指导。

这个部分，HR的及时主动沟通非常重要，尤其是碰到性格不够主动的实习生的时候，更加如此。我们会安排一个同事，在这一阶段，专门与实习生进行不定期的沟通，了解各实习生工作中遇到的困难和困惑，帮助做好答疑解惑的工作。另外，也会记录部门反馈的各种想法与意见，以便消除误会，调整今后培训的方向和重点。

第七步  择优转正

我们公司因为考虑到实习生的实习期问题，所以，等实习生拿到毕业证书报到之后，基本上都直接转正，而不进行试用期考核了。所以，这一部分的工作，就是HR根据部门定期的评价、结合实习生实习阶段的表现，进行综合评估实习生是否合适是否转正。

以上几个环节，是我们目前这个工作的主要环节。其实，重视实习生培训的目的，是为了帮助实习生更好的了解和融入，以便尽快适用早日发展。在实际操作中，还需要根据实际情况，对各环节进行规范化与个性化的操作，以便取得更好的效果。

如果案例中的培训体系不成熟，各部门对培训不够重视，个人建议：做好前四步就好了。

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　又是招聘季，各大企业也纷纷启动校园招聘，网罗优秀人才。新人报到，岗前培训是必不可少的，于是公司领导把重任交给了你这个小专员，可以用：幸福来的太快，可我还没准备好，来形容自己的此刻的心情。其实我觉得没必要紧张，凡事都有第一次，经历才会成长，尽管你现在只是一个培训专员，但是比起刚毕业的应届毕业生，你可是经验丰富，自信一点，按计划进行就好。

以公司的需求为主，员工发展诉求为辅

应届毕业生可以说是一张白纸，不同是每个的个性和资质，公司需要什么样的人就要把他们朝那个方向去培养。建议你培训前先好好的做一次培训需求分析。通过访谈的方式了解领导的期望，各需求部门的要求，以及学员们希望在培训中收获什么？有了目标你后面的培训计划也就有了方向，以我的经验建议从以下几个方面去制定培训计划。

基础培训

1、文化融入

学生应聘到公司，对公司的了解仅限于应聘过程中所知道的，对公司的文化背景、办公环境、运作方式等还比较陌生。所以首要的你要开展企业文化学习，通过学习、参观等方式，让员工对企业有更深刻的了解，增强员工认同感和归属感。

2、习惯养成

无规矩不成方圆，刚毕业的学生自律性不足，所以首要的是帮他们立规矩，开展公司各项规章制度的学习，让他们知道哪些该做哪些不该做，让他们养成好的工作习惯，为今后打下坚实的基础，同时要将培训资料存档，以规避用人风险。

3、职业规划

学生刚走出校门，进入企业难免会有一些不适应，要适当的加强心理辅导，帮学员制定好职业发展线路，也让学员有明确的成长目标，也利于学习的开展。

进阶培训

前面的课程主要是打基础，大家可以一起上课，后面的培训主要是朝业务方向培养，这就好比我们高中分文理科一样。此时要根据学员要进入的部门来安排培训课程。这一块可以分两部分：基础知识培训和岗位实习。基础知识的培训主要是业务理论、业务操作规范、操作流程和技巧。岗位实习主要是老带新的方式，让学员参与实战，理论联系实践才能更快的融入角色。

培训的注意事项

1、确定好培训的周期和具体的培训时间安排。这个时间规划建议你们在部门主管会议上讨论确认，确定时间节点，便于你后面的培训把控，毕竟需求部门还是希望人员上岗的，过多的理论培训没有多大的意义。

2、培训过程中一定要有考核。培训过程中要通过考核测试的方式检验学员的学习成果，使培训做到有效，避免流于形式。

3、培训中要有各需求部门的人参与。可以由各部门主管组成讲师团队，让讲师体验分享的成就感的同事，让学员学到更多宝贵的经验，同时也避免后面的与各部门的分歧。

4、及时总结。培训实施过程中难免会遇到种种问题，发现问题要及时总结，不断完善，这样才能保障培训成果。

总之，做培训规划不难，书本上有现成的做培训规划的方法和步骤，你可以去学习，其实难的是你如何结合自己公司的情况去导入，要以需求为导向，注意过程的掌控，培训结果的应用。把握了要点剩下的就是努力和用心，不懂的可以多向老人去请教，这是一份工作，更是你成长的机会。

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答：当今毕业的大学生多数为90后，在当前社会形势和环境下，这一代人的责任感和“三观”都与之前的前辈存在很多的差异，沟通内容和沟通方式也是发生很多的改变，单纯的“你讲我听”方式会受到很大的冲击。他们都是涉世未深的“菜鸟”，满腔的热情，满腹的才气，满满的梦想，在遇到现实世界的“打磨”中，深深感到“理想很丰满，现实很骨感”，多少莘莘学子高昂的头在现实面前耷拉下来，这是谁的错呢？

      面试中总会遇到毕业大学生询问“公司是否有培训？”，可见他们也深深知道自己的短处和弱点，缺乏工作技能和工作经验，缺乏应对与学校迥然不同的人际交往能力。但是真到了公司给他们培训时，又会是“你的柔情我永远不懂”、“你说你的我做我的”等情况发生。其实大学生培训重点应该更多的放到态度和行为上，虽然知识技能也很重要，但是没有搞清楚方向和基本的做人做事的原则，畸形就会产生。所以，我觉得，大学生培训规划更主要的还是职业的规划更好。

      所学为所用，但是迫于现实找工作的压力，很多时候大学生在择业时很难做到去从事自己喜欢的专业和工作。所以在面试阶段就应该将这个问题提出并看应聘者如何回答，以便挑选出稳定性相对较高的生源。一旦入职后，就必须进行系统的培训和指导。

      培训需要重视的首先是课程的设置和讲师安排，这关系到培训的效果和可信度问题，所以是HR下功夫准备和协调能力的体现。因为是新员工，还是即将走出校门步入社会的新员工，所以很多的方面需要进行引导和指导，而课程内容就要有针对性，同时就要选取有说服力的重量级讲师进行宣讲（不仅仅是重视，更多的还是感悟和交流）；其次是培训的时间和方式，入职培训多长为宜以及采取什么样的培训方式是需要斟酌并与部门领导商讨的。集中培训可能用时较长，3-5天甚至一周时间，在有些单位可能由于人员到位的数量不足或者不很集中，难以做到，可以采取尽量集中地方式。而有些企业则因为经营需要，难以抽出很长时间和精力进行，但是也要将企业现实和相关规章制度等讲清楚。虽然情况各有不同，但是“未经培训的人员就上岗，终究不是一种好的方式”。培训不仅仅是了解企业现实和岗位工作内容，更主要的还是“入模子”，所以即使时间难以保证，也要将必须和主要的内容进行培训；再次是听取受训后的心得、体会及改进意见，这既是一种拉近新员工与企业距离的方式，更是一种培训效果反馈的有效方式。可以互相了解和加深彼此的印象。新人培训，如果前期没有成型的课件和资料，经过这样几次磨合后，基本就可以定下新人培训的架构和方式。

      这里想说的是有关培训内容的事情。我觉得，对于初入职场的懵懂新人尤其是即将步入社会的迎接大学生，培训第一课应该就是职业规划的培训内容，也就是常说的“职业生涯规划”课程。这里面的内容很多，有职业测评的内容，有自身“SWOT"的分析，有结合企业与自身发展寻求共同点，还有如何保证职业道路的平顺和成功以及遇到困难如何化解等等。有了这些讲解和指导，很多大学生内心的迷茫就会消弭一些，进而坚定自己的选择，同时也便于在培训中不断识别人员，便于进一步观察新人从而进行取舍。

      第二个重要的内容就是对于公司的历史沿革和发展目标以及公司各项规章制度的要求也要做较为详尽的讲解，这是”入模子“的必要保证。当然还要讲解公司所在的领域的现状和特点以及未来发展的方向（愿景）。这部分由于内容相对较为固定，所以可以提前做好课件，有人资部门的人员进行讲解和培训。

      至于商务礼仪、时间管理、沟通技巧、上下级关系的处理等课程内容也是必须要开展的，只不过公司可以根据自己的实际是采取一股脑全烩进来，还是分而治之，就要企业结合自己的实际来综合考虑了。

      培训是一种新人较为快速的融入公司环境的方式，当然，设置新人导师，签订师徒协议，更有利于新人的成长和培训效果的体现。培训不是目的，而是一种管理手段，也是一种思想交流的有效方式。但是，在新人刚步入企业大门后，如何使得新员工及早摆脱内心的疑虑和惶恐，除了做好培训计划的硬性工作外，很大程度上还有对于新人的了解和尊重。对于新人尤其应届大学生的培训不同于日常的培训，所以，一定要结合该类人群的特点，在认真分析之后制定切实有效的方案和行动计划。新人培训计划制定出来后，还要征求直接领导的意见，听取他们对于课程内容、培训时间以及培训方式等的建议，而培训中的讲师——恐怕还是内部人员较好，也是需要直接上级提出意见并安排调度的。

      对于即将走出校门的实习生的培训，在此有些想法说一下。基于前期工作中出现过的情况，很多实习生当时来公司的心情非常迫切，似乎总算学有所成后找到了归宿，但是一旦进入职场，进入公司，很多人由于难以适应或者“骑驴找马”的心理作祟，在实习期期间或者结束后以院校答辩或者拿毕业生之借口，就一去不复返了。这里既有用人单位没有掌握好这类人员管理的分寸的原因，也有很多实习生“这山望着那山高”的现实考虑。所以，对于实习期的大学生的培训，到底应该使多大劲儿？下多大功夫？不同企业会有不同的做法。但是无论怎样，培训还是一种必须的手段和过程，不能因噎废食，不能因为可能会出现问题就不培训。

      基于以上的考虑，实习生的培训该如何搞？就要结合企业实际，拿出具体可行的培训计划，上报领导征求意见，得到确定后开始分步实施。如果有能力最好自己担任讲师的角色，如果感觉能力不足，必须做好协调和沟通工作，请内部各方面优秀的人来担任讲师。而此时你所要做的就是做好搜集整理资料和课件工作，为以后留素材、打基础。

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案例纲要：

1.11月到岗的大学生需要进行岗前培训

2.现在需要出台培训计划与规划

3.作为培训专员，如何带好新人

   写这个话题前，先唠嗑唠嗑公司目前的培训执行，为期15天的管培生培训，他们培训期间身着统一服装，需要接受商品知识、终端知识、销售知识、职业规划、团队建设、企业文化、军训、管理制度、信息系统、职场礼仪、技术标准、鞋服理论与工艺知识、消防知识、物流仓储知识、办公软件操作技巧及相关部门组织架构设置情况。所以在很多时候，很多公司，好像不能这么操作，一般也就三两天的培训，或者更少，半天左右。所以在制定培训规划前，我觉得有必要进行一个公司规模、前景的思量后，结合实际进行，因为，每个公司情况，都是不一样的，所以我建议你如下：

   1.心态要调整：我记得第一次上讲台，给管理培训生上课的时候，自己很激动，那时候，我上企业文化--舞蹈教学，还有军训教学，户外拓展教官兼裁判，角色多重，经验不足，说实话一开始，做什么规划，计划，那都是扯淡，因为真的，自己什么都不懂，那么会干嘛？执行，领导叫你干嘛，老老实实的做，作为新人，作为刚刚接触到这一块的新人，心态放好，带着学习的心态去做事，我觉得这个是最关键的，管理培训生过来了，作为你要负责编写计划也好，规划也罢，心态调整是首位。

    2.遵循规律：我相信，如果你的公司不是刚刚成立，那么你作为新人来说，都是“有迹可循”的，所以呢，领导叫你做计划，做规划的时候，你都是可以获取到大纲，甚至的历史的详细操作方案，所以呢，不要忘记历史，遵循规律，稳打稳扎还是很有必要的；

  3.善分类与工具配合：现在不管做人力也好，做行政也罢，文字组合，那是HR的基本功，所以呢，不管你从书籍上也好，微信网络课程也罢，你都能找到N中模板，N中类别；

比如从培训类别上区分：

   3.1素质类培训（企业简介；企业文化；规章制度培训；安全知识；心态类培训；职业礼仪；职业形象；集团公司、企业及部门的发展规划及此模块其他相关内容）

   3.2产业知识培训 （本模块培训由各产业集团根据本产业集团产业内容自行编制教材，并组织各种形式的培训）

   3.3业务知识与业务技能培训、 （本模块培训由各产业集团根据本产业集团产业内容自行编制教材，并组织各种形式的培训）

比如从历史老师培训效果评估区分：

     也就是说，你在设计相关培训科目的时候，关注过去的不足，将过去的优点继续发扬，当然，在公司里面能够找到有经验的“导师”帮忙最好；

    进行准备工作以后，我们进入培训计划需要注意的点：

1. 先定位，后计划：

      即在培训计划开始之前对管理培训生进行调研（招聘过程中会有QQ群，微信群建立，这个时候需要关注其意向，就是他们哪些问题问的多，哪些不明白或者需要明白的），针对公司的基本情况，进行研究分析，在掌握足够的基本情况后对培训计划进行编写、修改，以使基础培训更具操作性、更具贴合实际需要。

2. 谁讲课，谁研究：

     作为培训专员也好，HR也罢，一个人，始终，只能单兵作战，如果我们始终坚持，培训讲师利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服务：用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全面的分析与研究，而不是依靠HR来收集的书本知识来编写计划、大纲。

3.  坚持与时俱进

    我们需要关注“适合才是最好”。因为管理培训生的受训形态是在不断变化的。并不是最先进的户外拓展模式、班级管理模式、集中授课模式就一定会有最好的效果，关键是针对不同的学员用什么方式使受众最能够接受，比如微信授课企业文化，QQ讲堂，并不是不能用，是吧？

4. 注重线上与线下结合：

     如何让基本知识被管培生接受后转化成为运用知识，是培训的另一侧重点。比如必须了解公司的流程、项目、操作难点、投诉案例等等，才能够获得足够的信息，并在微信课堂上带领学员共同探讨，并及时线下进行提高培训。很多时候，我们会发现，培训完了，考试完了，就真的完了？NO！及时进行线上线下结合，还是能够取得一定的效果。有一句话说的挺好的：人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效  

     所以在做培训规划，一般步骤为：

1.以时间为节点：比如入职前、岗前培训时、实习期（3-6个月）、试用期（1-3个月）、转正期、培养期（6-12个月）、成长期（12-36个月）-----

2.以课程类别为基础，比如区分：基础类（office使用技巧、ISO9001&14001体系知识等）、管理类（通用知识、基础管理人员、中层管理人员）、生产类（工艺流程、生产故障、浪费分析与效率改善）、品质类（新QC七大手法、MSA（测量系统分析））、行销类（谈判沟通技巧）、财务类（成本分析与控制）、物流类（）、人资类、专案类、其他等等 

3.以计划时间、课时

4.以预算为基础

   这条，在很多公司是鸡肋，因为并没有那么精准的预算，或者说并没有这个预算。

     最后，不管做计划也好，规划也罢，目的都是为了更好的服务于管理培训生，使得HR在识人为基础，选人为导向、育人为动力、用人为核心、留人为本质中不断前行

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