追根溯源，才能有的放矢

作者建筑行业开心更新于：2015-09-29 16:21 20255

内容来自 2015-10-08 打卡话题

　　最近，公司招聘了一批大学生，大概11月份就要来公司实习。领导说让我来带这批实习生的岗前培训，合格以后，再分配到各个岗位上去，并让我尽快拿出一个培训计划。
　　这既让我高兴，又让我忐忑。高兴的是，终于可以带人了，忐忑的是，自己只是一个培训专员，以前没有带人的经验，不知道该怎么才能带好这批实习生，有些迷茫。
　　请教各位牛人，怎样才能做好实习生的培训规划？

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在分享这个案例之前，要先恭喜这位培训专员：可以积累带人经验了。至于怎么做好实习生的培训规划，我们先分析下面几个问题：

一、实习生的定位是什么？目前我接触到的实习生定位，通常分为两种：一、单纯补充部门人手不足的情况（即外资企业通常面临head count紧缺的时候）；二、挖掘高潜力人才，补充公司后备力量。

在第一种的情况下，大部分公司不会专门让HR对实习生进行专门的培训，更多的是部门根据岗位需要，进行岗位内容培训（常见方式为个别化指导）。我所在的公司恰好不属于大部分公司，这跟我们所需要塑造的雇主品牌相关。因此，对这部分实习生，我们也会进行专门的培训。如果是第二种情况，那就涉及到招聘与配置的方面，也就是我们接下来需要分析的问题。

二、实习生所处的阶段是什么？实习生，要么是正在找工作的应届生，要么是还不需要考虑工作的学生。如果是应届生，公司纯粹是补充部门人手不足的情况，从对应届生负责的角度来看，我们的培训，与其他阶段的培训也有所区别。如果是应届生，公司希望挖掘人才（不少公司现在需要有意向的候选人到公司实习一段时间之后，才能确认是否录取），那么我们的培训将根据不同的目的采取不同的方式。

三、公司内部的培训体系成熟程度如何？这些实习生的下一步是接触各岗位，因此，在走上岗位之前，准备好相关的岗位知识是必不可少的。如果这家的培训体系比较成熟，有足够的支持体系，那么培训专员在准备这份计划的时候，就有比较多的参考材料，也有比较多的人力资源能够支持到。如果不成熟，那么，要做好这份计划，就不能贪功，而是要“螺蛳壳里做道场”了。

下面，我就根据大部分公司都在做的——本着发掘人才的目的，让已经录取的员工到公司实习，以便尽早融入公司熟悉岗位，分享我们公司目前操作的目的和方法：

第一步体现重视，感受支持

这部分内容，我们一般安排在第一天上午，包括了董事长或总经理讲话（半小时左右，通常情况为总经理）、招聘数据分项（主要突出所有的实习生都是万里挑一的）、公司的各部门办公介绍、实习期间管理要求介绍、实习生培训计划介绍等。

这部分工作正式开展之前，需要准备两方面的材料：一、所有实习生的材料，给董事长或总经理（发表讲话的高管）提前了解，以便在讲话过程中进行适当的互动；二、实习培训的相关材料（上午的会议议程、培训计划、入职培训的相关材料、规章制度等）。

在上午的内容结束之后，要安排午饭，明确下午活动的时间与地点等。因为我们有员工食堂，所以HR还会带着实习生到食堂去吃午饭。

第二步了解公司、熟悉公司

这部分内容，一般安排在第一天的下午。我们基本上参考了公司的入职培训中企业历史、企业现状、企业文化、组织框架、职业安全、相关规章制度等，由HR全权负责。

这部分内容，因为HR相对比较熟悉，因此没有特别需要准备的材料。不过，在实际进行培训的过程中，需要做好破冰，适当的进行分组，选出组长，建立各小组微信群等，以便今后管理。

这部分结束后，可以进行适当的考察，比如通过笔试的方式来了解实习生对公司的了解程度等。

第三步了解岗位、熟悉同事

这部分内容，我们基本上参考了公司的员工档案资料、岗位职责、招聘过程中的各种材料等，介绍公司各部门的负责人、与实习生岗位相关的同事、以及部分校友的情况，也是由HR全权负责，会适当的借助一部分的校友资源。

因为我们自己招聘的学校相对固定，因此，校友资源很丰富。在培训之前，我们需要先预约好相关校友的时间，以及审核校友准备的材料，制作校友简历等等。一般情况下，我们还会提前准备一下问题，便于互动。

另外，在培训之前，还需要再回顾一下各部门的岗位职责，以及各岗位上同事的相关情况，尤其是涉及到实习生未来可能会选择的岗位的，除了该岗位本身内容之外，还涉及到该岗位的上下游部门与岗位的概况。

第四步转变思维，使用职场礼仪和职场行为

我们会专门介绍公司倡导的行为习惯和通用的职场礼仪，帮助实习生转变学生思维，真正学会以员工的心态和思路来面对和解决今后遇到的各种问题。也是由HR全权负责。

这部分开始之前，需要准备职场礼仪的培训材料。结束之后，需要通过实际的行为考核方式进行考量。

以上几步完成之后，我们会进行一个阶段性的测验，以便了解实习生对公司情况的掌握程度。我们要求：实习生的这个测验，必须要达到60分。低于60分的，有一次补考机会。补考依然低于60分的，我们就结束实习。

第五步融入团队

这部分由HR和部门一起来操作，常见的方式就是跟各部门的负责人面对面交流，比较重视的部门还会直接委派几个同事，作为实习生的部门导师。所以，我们目前会把这样的交流会分成两个部门：第一部分是部门领导与实习生沟通，介绍部门状况；第二部分是部门导师与实习生沟通，介绍目前的工作安排等。这样子的一个交流会，也帮助部门更加了解了实习生本人。最后操作的结果也是：有部门导师的实习生，能够更好的融入和适应。

这部分结束之后，实习生就直接进入部门，开始参与部门工作。

第六步了解实习生的培训成果

这部分是由HR和部门一起操作的。部门定期对实习生进行评估与反馈，HR跟进部门的评价。以及不定期的与实习生面谈，了解其工作融入情况，并且及时提供一些帮助和指导。

这个部分，HR的及时主动沟通非常重要，尤其是碰到性格不够主动的实习生的时候，更加如此。我们会安排一个同事，在这一阶段，专门与实习生进行不定期的沟通，了解各实习生工作中遇到的困难和困惑，帮助做好答疑解惑的工作。另外，也会记录部门反馈的各种想法与意见，以便消除误会，调整今后培训的方向和重点。

第七步择优转正

我们公司因为考虑到实习生的实习期问题，所以，等实习生拿到毕业证书报到之后，基本上都直接转正，而不进行试用期考核了。所以，这一部分的工作，就是HR根据部门定期的评价、结合实习生实习阶段的表现，进行综合评估实习生是否合适是否转正。

以上几个环节，是我们目前这个工作的主要环节。其实，重视实习生培训的目的，是为了帮助实习生更好的了解和融入，以便尽快适用早日发展。在实际操作中，还需要根据实际情况，对各环节进行规范化与个性化的操作，以便取得更好的效果。

如果案例中的培训体系不成熟，各部门对培训不够重视，个人建议：做好前四步就好了。

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