你有权力选择参与或不参与，我有权力选择雇用或不雇用。

一、设置限制的出发点——大数据和概率论

很多岗位，对年龄设置限制是有一定道理的，因为年龄确实很大程度上决定了一些反应力、力量、承压力等方面的结果。

即便是在日本有80岁的司机，但是我们还是得承认，25岁小伙在开车时的反应速度整体上远高于80岁大叔们，在长时间高强度工作的承受能力上整体远高于80岁的大叔们。

举个极端点的例子，假设招聘货车司机，10名25岁小伙，面试通过合格的概率是8人；10名80岁的大叔，面试通过的合格率是1人；任何一名面试官，如果一天只能面试10人，当然优先面试小伙了！

那么，80%的小伙合格率和10%的大叔合格率，就是我们通常所说的大数据和概率论，即表示，在通常情况下，产生这个必然结果的可能性。

能从80%概率中选择，我干嘛非得在10%里死磕？

企业讲求的是效率，利用大数据和概率论去规避一些问题或者说更高效地去获取想要的结果，又何尝不可呢？企业是要运营赚钱的，不是公益组织，我们干活是要在有限的时间内尽快地出结果的！所以，合理的企业在某些合理的岗位上合理地限制年龄，从出发点上来看，没有错！

回到案例上来，我本身就是来参加高校毕业生见面会的，高校中最大的人群——毕业生的年龄基本是30岁以下的，这没啥大毛病，局部大龄青年，本身就不属于这次招聘的重点。

二、滥用与歧视的问题——辩证地看待即可

讲到这里，也许会有同学不赞同我的观点：如果某些企业滥用大数据与概率论呢？

那么，我们用辩证的观点来看待这件事情，其实没什么好纠结的：

如果说一家企业管理成熟且规范，它在公布岗时位限制了年龄，那么一定是跟这个职业有关且合理的。举个极端点不恰当的例子，我就是没办法安排大龄的、女性从事重体力劳动的，即便是我不限制，应聘者也不会接受，即便是一时冲动同意了，也很快会放弃的，那我何必去浪费这个精力呢？

如果说一家企业管理粗暴不规范，它在公布岗位时也限制了年龄，这种不合理的限制本身就一定程度上说明了这家企业管理的现状是令人堪忧的，即便是你驳倒了他进了这家公司，也很大概率会因为适应不了而离开。那同样的，又何必去浪费这个精力呢？

三、不要只顾眼前的快感

我相信大部分略有从业年龄的HR都深刻地记得，2008年《劳动合同法》出台时的那种喜忧参半的尴尬。很多人感觉很爽，劳动者的权益得到了很大程度的提升，而作为HR却知道，上有政策下有对策，或许我们将迎来的是一场更为激进的对抗。最终结果就是很多企业招聘女性、大龄的员工的概率直线下降，因为企业担心到时候无法辞退，就索性不招。

而这场风波中，好的企业依然在哪儿，因为他们本身没做错什么；不好的企业也依然在哪儿，反正之前就没怎么遵守，我继续赖着就是了；而中不溜秋的企业变动最大，因为既没有把握无懈可击，也不想沦落到下一层级，索性就保守应对，苦的是广大求职者，因为正态分布下，不好不坏的企业最多，不上不下的求职者也最多。

再举一个实际的例子：即便是现在法律规定不能性别歧视，但是企业若一开始就抱定想要招男性的想法，那么照样可以无视你投来的简历，不邀约你面试，结果还是一样的。苦的反而是你，投了很多简历，抱了很多希望，结果里面有很大一部分你一开始就没有机会，这些希望慢慢等到凉凉，何苦呢？当然，HR也倒霉，多了很多本身就不需要的简历要做筛选。

这种时候，再想想当初大力驳斥企业不能性别歧视，你争赢了面子，最终带来了啥好处没？不管你怎么看，我反正没看见。

四、想清楚自己想要什么，做好选择

我相信大家的精力和时间都是有限的，花在寻找合理的企业，就很不容易了，我不建议再去花太多精力去揪着别人的错误大肆评论，毫无意义嘛。

最重要的，是想清楚自己想要什么，做出自己的选择，付诸合适的行动。