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爱德华·劳勒和莱曼·波特提出了综合激励模型。
综合激励模型展示了个人绩效实现过程。其中努力程度受到效价和期望值影响（参见绩效激励的假设-期望理论），工作绩效受个人能力、自我认识水平及外部因素影响；对激励的满足感受个人公平感影响。模型同时展示，激励方式可以是外在激励或内在激励，外在激励指工资、职位等，内在激励指个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如自我存在意义、自我能力的肯定等。外在激励所对应是较低层次的需要满足，内在激励对应较高层次的需要的满足。无论外在激励还是内在激励，对个人都能起到类似的激励作用。
通过综合激励模型，可知激励影响到员工满意感，并影响到下次工作时员工效价评定，如果激励不能使员工满意，员工对业绩激励的期望势必降低，从而不会再像以前那样积极工作。而员工是否满意，主要受激励的公平性而不仅仅是激励的大小影响。激励影响员工的公平性认同，绩效评价结果也会影响员工的公平性认同，由于激励是对绩效结果的总结，所以激励的公平性可以在一定程度上弥补绩效结果引起员工的不公平感。
员工的工作业绩受三项因素影响：个人能力、外部条件和自我认知。其中个人能力是完成任务的基础；外部条件指完成任务所需要的外部环境、配备的资源和领导的授权；自我认知即包括员工对个人能力、专长的认知，也包括员工对本岗位、工作内容、所要求完成任务的认知。
综合激励模型是在期望理论基础上，进一步的发展和综合。通过综合激励模型，可以得到以下结论：
1、“激励”可能导致一个人是否努力及其努力的程度。
2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。
3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。
4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
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10楼 Bali梦_HRLan
受益匪浅，谢谢分享
9楼 臻善
综合激励很全面描述了在企业绩效管理过程中关键点，获益匪浅。谢谢！
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