来自欢乐豆1984
一转眼，大学毕业快十年，感觉自己事业上没什么成绩，唯一值得骄傲的就是---有一个比较和睦的家庭，爱自己的老公、活泼可爱的女儿！就是嫁得远，觉得亏欠父母太多！现在自己也当了母亲，越发感到肩上的重担。所以，我希望来年，在事业上有个突破，为家庭增加一些收入，也体现一下自己的价值！我大学学的工商管理专业，当...
来自上帝最大11
美文，总是能勾起我的写作欲望；人生，总是能勾起我奋进的脚步，搅动我那颗低调务实的心。HR，伴我走过的路，如苦涩的青春，在青涩酸楚时种下燃烧的希望，十年之路，我现已能豁然开朗，独档风雨。这个总结不是总结今年，而是我从业10年以来的心得体会，非常多；酒逢知已千杯少，我其实不怎么喝酒，但HR如酒，一...
来自ZGM188
lodoris说：对于员工来说，一般有两个想法：1、想要钱——补缴的手续都不用办，将钱折算好就成，然后协商解决便了事。但为避免员工卷土再来、重施故技，又拿社保欠缴来说事，建议还是按下面第二点操作。2、想补缴——那怎么不提前说，现在才讲就没办法了，政策只能补当年的。所以，按照规定，将能补的补上，不能补...
我，经历过类似的情况。五年前，感谢遇到当时的领导，当初选择了人力资源，并让自己坚定在人力资源走下去五年后，你现在不仅仅是一名优秀的人力资源工作者，更可以是一名综合性的人才
来自jally558
我，经历过类似的情况。5年前的我：有哭泣，有悲伤，有迷茫，但没有懈怠；现在的我：在坚持中享受，于享受里坚持；5年后的我：不后悔自己的人生抉择，感谢五年前的坚持和努力!
来自喜宝1014
第一条，指出别人问题时，用数据与事例说话，尽量客观，不带有自己的感情。没有调查的事情，没有数据的东西，尽量不要发表自己的看法，最多客观的讲述一下事实本身。第二条，尊重别人的专业，认可别人的成果。第三条，善待其他部门主管的下属。尊重每一个相处的人，与别人打交道时，考虑一下对方主管能接受的方式。第四条，...
十年前的3月伊始，跟一帮同学提着大包小包走进隐藏在丽水某个美丽小山凹的培训基地大门，我的职业生涯正式开始了。这么写起来，像是某个电影的开头，颇有些浪漫神秘的色彩，事实上，每个人回忆起出发的地方和时刻，都会有诸多感慨涌上来：很多的意想不到，当然，遗憾也不少。零售、咨询培训、IT互联网、金融，经历了不同...
来自杨钢老师
序： 会提问、提有价值的问题，在许多时候其实比会解答问题更重要；而作为一个工作界面既有人也有组织、与组织内部和外部的多个部门都有工作交集的HR，会提问、提有价值的问题，就显得尤为重要。 有些问题能找到答案，有些则没有答案（没有标准答案），但是能让我们深入思考；所以，今天在此写下这篇不算文章的文章...
来自杨钢老师
《HR的十个为什么》下集第六问：为什么说优秀的HR都是雌雄同体的？ 伍尔芙说伟大的灵魂都是雌雄同体的，大意为男人和女人都有先天的因性别所致的缺陷，如多数男性都是粗粝有余细致不足、女性柔媚有余而刚毅不足。其实，这话同样适合HR，尤其是优秀的HR几乎无一例外都是雌雄同体——既专业又有趣，既有深度又有广...
来自payton
一、股权激励的目的（为公司战略与业务发展服务。股权激励的实施是以公司的业绩增长为前提，股权激励以业绩导向为主，激励和约束并重，激励差异化，充分考虑与未来上市工作的接口。二、股权激励的对象（关键技术人员，掌握核心业务，控制关键资源，支持企业核心能力）三、股权激励的模式（四、持股载体的确定，建议设立壳公...
十月已是第三天，月底要考教资，下个月的经济师。这几天放长假，正好可以是系统的看视频课程和复习的。争取能一次考过。
来自李继超
话聊系列（十）：到底考核啥？一、前言绩效话题我们之前聊过许多了，在讨论本次话题之前，我们先回顾一下关于绩效的一些认知点。绩效管理外循环的目标：组织（含部门）和个人目标绩效的实现与优化升级。考核管理内循环的目标：绩在事，效在人。管理、控制人与事。在绩效管理外循环中的其中一个模块即为：考核管理与双向评估...
来自秉骏哥李志勇
秉骏哥十送祝福啦最后一天打卡日，好好准备迎假期；收拾干净工作岗，放假休息也稳当；今天不把人资说，只来给你送祝福。一送站好最后班，不留尾巴费时反；相关事项有结果，收好资料关好锁；互祝春节过年好，同事领导开年见。二送回家须小心，家人盼归安全回；路上行人急匆匆，遵章行路不违规；私人物品随身带，丢失带来不方...
来自王晓永
白脸曹操示之以威过两天，再找小张谈，告之老板已做出最后决定，要炒鱿鱼，并且要通报全厂。暗示小张最好的方式就是主动辞职，这样HR部门可开绿灯手续简化，多算几天考勤，交接走人。如果小张提出赔偿问题，挑明告诉小张，人在河边走，哪能不湿鞋，这年头很多公司新员工入职前都会做背景调查，如果小张配合公司，主动辞职...
来自夜影
英国兰卡威的性格测评工具，准确率90%。很不错的东东。但是测评工具不能拿来主义，拿来的是简单和现成，但往往没有结合自身企业文化的特色加予修正，降低了其信度和效度。另外，我们用人才测评工具不是找最优秀的，而是找最合适的。测评时一般要看注意性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、品性与企业...
来自hzrong
新人要先树立自己的威信，拿出点自己的气魄，让人知道你在这的作用；现在多私企对HR都不是很重视，职能也和行政差不多，换工作了
来自无群格格乌
打卡回复完毕，六群威武，附六群群友自创群歌一首梦没发光道路在何方孤影清瘦卷起满袖温柔静谧的街听那怒放的枝头漆黑的夜伴黑暗的自由直到有了你给我快乐的守候这三茅的天空是难忘的邂逅感谢有你在我的世界满是情留在这个路口最难忘好朋友待记忆酿成一杯美酒白发换走酥手雨泪下孤舟时光轻入喉记忆驻心头偷笑此岁相逢恨不尽...
人不重则无威，管理以仁为本，道之以德，齐之以礼，有耻且格。
考勤管理形成潜在的威慑和管理下属的工具，当然能不考而治是最好的。
来自晴象文化
本帖最后由 墨威影视 于 2013-1-17 14:20 编辑制度是死的，人是活的，制度的目的是为了更好的规范化工作，我作为HR，应该首先告知最后的评定结果（这个结果按照规定是不给发奖金的），然后依照以人为本的文化给其适当发放些，至少起到鼓励作用和员工有企业归宿感。
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