【01月18日打卡总结】本帖最后由江南战猎骑

作者 Timwen 2013-01-18 07:30 23341

内容来自 2013-01-18 打卡话题

年终考核正当时，要不要实行末位淘汰，一直饱受争议。有的说要，通过这样的优胜劣汰才能让团队换血升级，打造最强的团队；有的说不要，这样会淘汰一些排在末位但合格的人才，让团队人心惶惶，不利于健康发展，小团队也无法操作等等。众说纷纭，请看他们的观点：
正方观点：要末位淘汰
年终绩效考核是对员工一年整体工作的考评，是优胜劣汰的好时机，很多企业都或多或少的会做末位淘汰，因为大家都知道好坏都留着，不利于团队换血升级。把排名落后的淘汰是保证团队活力、持续生命力和竞争力的有效举措，只要操作得当，还是可行且很有必要的。
反方观点：不要末位淘汰
年终考核是一个关键点，也是敏感时期，末位淘汰有其优胜劣汰的优点，但其过于严格和激进的缺点更为明显，适应性不强且操作难度大，稍有不慎就容易引起不必要的人才流失和员工的不满，甚至引起劳资纠纷，为稳妥起见，年终考核还是不要末位淘汰为好。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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本帖最后由江南战猎骑于 2013-1-18 10:15 编辑 前提：末位淘汰既然是年终提出来执行的，那我暂时认为是把末位淘汰当做正经执行的一个制度，而不是考核后的协商离职/调岗试用等附加的淘汰处理方式。而HR对不合格员工酌情的、协商性质的办理辞退我想应该还够不上说是“末位淘汰制”，今天我是把末位淘汰当做一个明面上公布执行的制度来讨论的。有个世界名言是这么说的：没有什么比工作更能带给人安全感的。借以警示人们用心工作、实现价值。劳动合同法让员工在这个安全感上有所保障，但末位淘汰好像正是对员工“直接抄底”，威胁到他们的工作和“职业安全”。做绩效的HR应该会认同这样一个观点，员工的越是重视、配合及主动改进工作，绩效就越容易推行。确实，没有哪一个绩效手段能比末位淘汰激起员工“重视程度”的，试想，一个绩效考核制度如果突然使你在一家公司坚持几年或更长时间的职业规划彻底崩盘，员工对绩效的感受应当不单是重视，而更多的是威胁感，职场变得“步步惊心”。很少这么明确地在两个争论很久的事项中做出选择：不支持末位淘汰，理由： 1、末位淘汰政策过于强硬，这个强硬的政策带来员工过高的危机感，甚至产生不择手段的恶性竞争等。 2、严重毒害企业文化营造。如果说企业文化是为了提高人的归属感，认同企业，把企业当做家庭来经营，那么末位淘汰则使得这个家庭变得冷酷，成为屠宰场。没有一个理性的员工能无私地为这样的家庭/企业奋斗。末位淘汰把企业文化营造的职工对企业的好感（基本条件）扫得一干二净（没有哪个员工能100%保障自己合格）。 3、对员工工作的容错空间太小；而末位淘汰另外添加调整政策的话，我相信需要列出1000条应急政策才能满足需要（因为导致优秀员工不达标的异常原因太多了）。 4、不利于部门间协作，末位淘汰将使人力资源部成为众矢之的，人资与其他部门的工作关系难以正常化。团队建设和工作开展的基础受到冲击。 5、对绩效推行不利。末位淘汰极可能导致员工对工作成绩或者人际关系的过于偏向，而忽视企业文化、人文关怀、素质拓展等软件素质的提高、配合性和服务性工作的弱化；末位淘汰将导致全线职员对软性工作和素质提高的偏废。 6、若公司绩效考核准确度的不够，末位淘汰只能起到激化矛盾的作用。末位淘汰对绩效考核的准确度要求太高，对员工的全面表现（不单单指业绩，还有能力、意识、主动性、潜力等）需要全面的、客观的评价，但难点在于软件考核指标的评价往往都是从各个管理者的主观印象出发的，难以完全科学量化分值；而不准确的考核将导致淘汰员工极大的反抗行为，进而动摇企业管理的基础。苛刻的准确度要求：为防止不真实的考核结果导致的严重后果，你不得不花上成倍的时间、借用更多的工具、并要求相关部门花费更多的时间和精力参与到你的绩效考核中来。其中浪费的各个部门的时间、考核工作量导致你其他工作的搁置等等，影响深远。简单地讲，不准确的考核结果你不敢拿出手，而做到精确考核需要的投入又太多，性价比较低。较高的绩效控制投入反而比不上辞退几个不合格员工的收益，而不合格员工往往没有立即辞退的必要性。一个公司个个都是精英，就意味着相互间的配合减少、冲突增多，做好做坏的差异性和成就感因缺少比较而弱化。 7、以末位淘汰为由辞退员工不合法，绩效不达标不是员工的重大过失不能以此辞退，不然涉及企业违约解除劳动合同，需要支付的经济补偿和违约金不是一个小数目，且较容易产生纠纷和风险。 8、末位淘汰在我看来是一个严刑峻法，更适合在军队和医院（军队素质不高则丧国、医院劣技则失人命）等地方严格执行。企业不会因为几个员工短期的工作不达标就倒闭，相反，企业也应该稍显宽容，给职工提供积极向上、提高能力以适应工作的机会。毕竟“金无足金、人无完人”，不能把人当做制造出来的产品，不合格就扔进机器捣碎销毁，至少本公司对这些产品还是优先进行补救和应急消化的。 9、末位淘汰设立的立足点过于理想化，把人都当做精英来看到，否定员工在能力提高和适应工作上需要的过程，至少末位员工在经过培养、胜任工作后，在稳定性、归属感上比一般的精英员工要强得多。精英员工不愁没人要反而对公司忠诚度有限，各方面要求也多得多，随时可能跳槽；而能力上劣势的员工经过公司培养是有感情的，并且他们另找合适工作的能力不是很强，企业的人员基础应当由这部分员工来组成。企业三六九等清除这部分员工，其实是流失了很多稳定、可培养的人才，收拢短期利益而忽视长期人员战略规划。末位淘汰就像“七伤拳”，刚练的时候感觉很不错（替换一些不合格员工，表面上员工整体素质提高），但后来样样皆伤。要做好绩效，促使员工提高工作价值的方法很多，优胜劣汰的残酷自然规律不适合用于公司内，至少在一个要考虑发展壮大的公司内不适合作为一项制度去推行（公司不正规、员工基本素质和自主意识不强的除外）。深圳市今年将否定企业对员工经济处罚的合法性并禁止做出经济处罚，作为比经济处罚还要严重十倍的末位淘汰是不是还要使用呢？按事物的两面性来看，对一些特殊行业和特殊时期的企业，面临变革和改善实际需要的确实适合使用末位淘汰，而我们一般性、大众化的公司也就适合练练太极、健美操啥的，但七伤拳对一些公司还是利器。补充：卡卡-什么212说得好：国家劳动法的出发点便是要企业担负起对员工的培养培育使用发挥最大价值。责任和义务是相互的，职工有做好岗位、对公司创造价值的责任，企业也有对职工教导、培训提升、实现其价值、给予职业规划和成就的责任。若非实际情况特殊的公司，不然实施末位淘汰则是推卸这一责任（而且本人也认为无可救药、完全无用、无法提升的员工是不存在的）。无题三苑阶凉覆叶新残暖岁离散寒露时盘霞氲倦倦暮帘澜澜长绿环栅客憩清潭御寒执笔诗赋江南墨画磅礴雾雨河山

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