这个案例确实很考验一个HR经理的处事圆滑之道。一个刚柔并济的成熟HR经理应是讲原则同时又不失灵活的,并且具有人情味,着眼于大局又不失小节,兼顾各方平衡,这是HR经理的上品成功之道。
结合本案,公司既然有明确的制度规定,员工绩效未达标是没有年度绩效奖金的。因此,是断然不能破这个规矩而给这个骨干员工A发放年度绩效奖金的。
尽管其很努力,并且离业绩达标门槛就差那么一点点,也不行。因为制度就是企业内部的法律,一经确定公布是不能随意破坏而不执行的,否则制度的权威和公信力何在?正所谓“国有国法,家有家规”,身为HR经理,若自己率先破这个制度,挑战制度的权威,那以后谁还会执行这个制度?谁还会服从于公司的指令和工作安排?以后再出现类似的情况怎么办?等等,都无法公平公正来处理了。一旦你心软而给了,那就等于是自己把自己给扇了,威信扫地,以后还怎么开展工作?
从另外一个角度来看,这年度绩效奖金即使要给,你也不好给,给多了肯定要被老板骂,给少了又会被员工骂,给多少也没个标准,不好把握,而且一旦你给了,后面有类似员工又会对比,因各人情况不同,稍拿捏的不好就又会被骂不公平,左右为难,前后为难。不给可能只会被当事员工一个人骂,但若给了,可能会遭受更多员工的骂名。这样权衡后,你还会想给嘛?显然是不能给的。
不给年度绩效奖金,是不是扔下一句话“按公司制度这是没有奖金的,我也是照章办理”就撒手不管了呢?这显然不是一个成熟HR经理所为。
任何人一听到这样的处理结果的一刹那,都会内心一震,一时无法接受和心理平衡的,因为的确付出了很大的努力但就差达标一点点,却没有一分的绩效奖后,是很难说服自己同意的。更何况你是一个外人。所以,一方面,你要动之以情,晓之以理的同时,更应该帮其分析绩效问题和探讨来年的改善之计,同时,更重要的是!你要采取一些更为有效的措施,从别的途径和方式,侧面给予其安抚和鼓励。比如:
1、与其主管约定好,和该员工定来年的业绩目标时,主动在其提出的业绩目标基础上适当下调一些,让其来年更容易达到甚至超越目标,拿到更多的绩效奖金来弥补今年的空缺,并告诉他,对他很有信心,鼓励他好好干,争取打个漂亮的翻身仗。
2、通过绩效面谈所反馈出来的问题,切身改善和解决造成其业绩未达标的客观原因和存在的问题,如新客户太多就给予划拨一些老客户,人手不够或团队能力偏弱就给予调派业绩能手,业绩支持保障不到位就加强支持保障力度,等等,让其主管当着团队众人的面给予其开小灶,当场吩咐布置和解决这些问题。
3、就绩效反馈出来的其自身能力不足问题,给予安排额外的专门内训或外派培训,改善和提升其实际工作能力,同时告诉他,公司很重视他,特意安排这个培训,旨在提升其内在能力,帮助其来年更好的提升绩效。
4、另外,还可从年度加薪上给予有所侧重和考虑,或从区域轮调/岗位轮换,从“盐碱地”到“黑土地”,从小区域到大区域,从单一产品业绩到多产品业绩等,给予提供更多更为有利的政策和资源保障及支持,为其实现更好更大业绩提供组织上的先决保障和有力支持,大大增强其来年业绩冲刺的信心。
……
总之,还有很多其它方法,卡卡们可以补充。原则性的制度规定咱不能去违反,但制度之外的可操作空间和资源运作,我们就可去适当挖掘和运用,用得好往往能一举两得,既然稳定和留住核心员工,又能更好的激励他们的斗志,让他们越战越勇。这就是成熟HR经理的灵活和圆滑之处。
454楼 流星007
不错,分析很实在,谢谢分享。
453楼 奋斗的HR
不错的分享
452楼 JeffreyWei
学习了,谢谢分享
451楼 海不扬波
分析有道理,处理方法得当。
450楼 南瓜花是什么花
学习了
449楼 道可道非恒道
学习了
448楼 cindywang
很精彩,学习了
447楼 liaosir1
aaaaaa
446楼 潇潇105
说得太好了 嘿嘿····
445楼 漫漫风飘
学习了
444楼 略懂与不懂
很有道理
443楼 HYJ1140581472
同意
442楼 marketmhf
学习了,谢谢分享。
441楼 cadini
分析很细致。
440楼 扭不转的螺钉
建立在完善的制度下
439楼 我是徐徐
制度不断完善,也是会更好吧~ 学习了
438楼 蓝天飞雨
很好,都是些省钱的办法,哈哈,不过要看其他部门的配合程度
437楼 萝卜菜
同意
436楼 ivy_lu
学习了
435楼 凌开
想的很周到 感觉自己还是欠了很多火候 学习了 致敬
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