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今天的这个辩论真的让我很难选择。若非得让我选,我选反方。因为现阶段,我们多数企业的HR部门应先以执行为主,再来谈管理。否则,HR部门一味地强权强势,而自我执行和专业又跟不上的话,那就没人听我们的管理。
任何管理和经营的活动都源于对客户需求的满足,源于对客户的服务。业务部门是这样,HR也是如此。无论是管理也好,执行也罢,HR部门和HR的定位说白了就是为“客户”服务的,HR的客户是谁?是业务部门。至于我们怎么来服务客户,是强势的管理还是细致的服务,都离不开实实在在的执行,为业务部门提供专业的人力资源服务是我们HR部门明确的使命和定位。我们的专业度和影响力决定了我们的服务水平和客户满意度,进而决定了我们在组织中的战略地位和话语权。
我们整天喊着要做战略性HR部门,要做HRBP(人力资源业务伙伴),但试问一下,我们当中,又有多少企业的HR部门和HR做到了这一点?我相信真的不多。为什么会这样?我们先来看看战略性HR部门职能钻石模型(又称铁三角模型),如下图所示:
战略性HR部门和HR往往要担当三个角色,做好三方面的核心职能,即基础人力资源服务共享中心(HR SSC)、HR专业领域的专家(HR COE)和人力资源业务伙伴(HR BP)。基础人力资源服务工作如入离职手续、社保办理、合同及档案管理、考勤管理、薪酬发放、员工福利等可标准化的服务性工作;HR专业领域的专家就是HR的技术专家,借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握,负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案,并为HRBP提供技术支持;人力资源业务伙伴(HRBP)以扮演顾问和HR客户经理的角色,挖掘内部客户需求,提供咨询服务和解决方案。这是确保HR贴近业务需求,从职能导向转向业务导向的关键。
基础人事服务工作、HR专业掌握或成为专家、通晓HR专业和业务的全能HRBP,这是一个递进发展的过程,又是一个相辅相成的综合体。从模型分析对比来看,我们目前做得怎样呢?是否有所启发?是不是有许多HR仍纠缠于基础人事服务工作或是专业模块刚入门,还谈不上专家,更谈不上HRBP呢?没错,这就是我们的普遍现状,所以先把基本功练好,做好基础人事服务工作的前提下,学习和丰富HR专业理论知识并积极实践,不断地提升自身的HR专业技能,深入熟悉业务模式,最终成为HR领域的专家或HRBP。
钻型模型勾勒出了HR未来发展的宏伟蓝图,也给我们指引了清晰的发展方向。但中国的HRBP之路还很漫长,需要我们去积极探索和努力实践。令人欣喜的是,万科、华为、联想、阿里巴巴等国内知名企业已经在这方面做出了率先的转型变革和积极实践,并取得了良好的成效。时代已经在推使着我们在不断前进,做专业全能的HR,只要我们肯学肯干,努力付出,就一定能实现!一起加油吧!
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296楼 1450670596
学习了
295楼 yanguoguo
对 人力资源业务伙伴(HRBP)还是有些模糊,从正常的功能执行转成为主动挖掘客户需求,在挖掘了客户需求的基础上给予方案以及相应的业务服务。从而成为他们的得力助手。你太专业,学习了。
294楼 XINGHUACUN2046
学习
293楼 玛林
目前我国的HR都是执行层面的偏多,战略方面的不多。
292楼 Lancy19
钻石模型勾勒了美好未来,也暗示了危机。HR如果局限在SSC, 未来就三条路:要么不做HR,要么进入外包机构,要么继续做HR小跟班。
291楼 呛口小辣椒
太专业了
290楼 绿茶丫头
谢谢
289楼 常山人
学习了,谢谢!
288楼 Sabrinabebe
学到不少呢
287楼 S_1344392838
战略上管理战术上执行
286楼 麦茶
必学习的贴
285楼 fengxinzi123
学习了,谢谢分享!
284楼 minanda
分析得很到位!
283楼 夏天216
指引大方向的感觉
282楼 冰封灬火种
281楼 LisaLee
同意
280楼 莹子
赞 鼓掌·~
279楼 桅子
现在很多的民营企业都还没有意识到这一点,他们认为HR部门只是做些事务性的工作。
278楼 cw0832
精彩,学习
277楼 刘晓
“现阶段,我们多数企业的HR部门应先以执行为主,再来谈管理”同意。但管理和强权强势放一起,不是太赞同。十三侠见谅,个人观点。
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目前我国的HR都是执行层面的偏多,战略方面的不多。
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钻石模型勾勒了美好未来,也暗示了危机。HR如果局限在SSC, 未来就三条路:要么不做HR,要么进入外包机构,要么继续做HR小跟班。
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太专业了
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谢谢
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287楼 S_1344392838
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现在很多的民营企业都还没有意识到这一点,他们认为HR部门只是做些事务性的工作。
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“现阶段,我们多数企业的HR部门应先以执行为主,再来谈管理”同意。但管理和强权强势放一起,不是太赞同。十三侠见谅,个人观点。
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