【11月14日打卡总结】本帖最后由zero_

作者 zero_one 2012-11-14 13:35 51781

内容来自 2012-11-14 打卡话题

老板经常会说，我要量化的绩效结果。有HR就感叹，这绩效考核指标的量化比确定指标还难，面对如此问题，你会如何来量化考核指标？请分享你的见解。

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本帖最后由 zero_one 于 2012-11-14 13:41 编辑 今天快累死了，都没来的及抢楼，估计又要5000+了。。。 zero每天晚上都会想起思考鱼，想这家伙脑子里到底有多少东西，提的问题一天比一天刁钻，而且还一层扣一层，学习难度直奔高数呀。话说回来，在三茅享受这么久了都没好好感谢三茅的人，在此，zero抱拳致敬！（要是今天抽中项链，就再鞠个躬，哈哈）对于绩效考核指标的量化工作，zero也努力向各位学习着，考核之难，难于上青天呀。先抛抛自身理解吧，欢迎批评指正。 zero对于整个绩效，都始终认为必须把握一个方向：绩效的目的是激励，是帮助员工成长。一切产生的效果与之相背离的操作都应该尽量避免。哪怕它在其他公司运作的很成功，在你的公司不适合那用它就是浪费，很简单的概括：橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，是苦枳还是甜橘经过PDCA循环后自己就知道啦。所以只要昨天的话题中zero提到的沟通到位了，那么指标的量化，对于员工而言，就是什么是可以检查的部分，是他们需要全力以赴完成的指标以及他们需要尽量避免的错误，而这些是他们对自身能力的检查，也是让boss知道他们所作出的贡献点的途径。所以说第一关是沟通。那么说到这，就没有一套标准答案了，每个公司、每个部门、每个岗位都得仔细斟酌，按调查的实际情况去跟部门和岗位商定合适的指标量化，这关过了，zero觉得接下来的事就一马平川啦。记住，调查+商定。这件事情上，不是我说好你就觉得好，要大家好才是真的好。所以说第二关是调查。剩下的就只有操作的事啦，为了体现公平性和合理性，zero会去选用不同的操作方法，具体的操作方法三茅里的大神都有讲了，zero也就只有学习的份了。这里，zero喜欢用几个原则来整理自己的思路：一、所有指标要从战略规划中来；二、KPI指标而要符合SMART原则；三、不可量化的工作可转为可主观评价的行为；四、最终结果要反馈，不断修正；五、不合理的量化直接剔除，否则适得其反。一般来讲，zero都按这个秘笈来练功夫的，问题基本都能解决，能不能成为武林高手就看内力的深厚了——考核的度的把握和员工感情的关注。感谢三茅，感谢思考鱼，感谢前辈们，感谢同仁们......

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2024-05-20 15:34

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28楼烙饼疯

每个公司、每个部门、每个岗位都得仔细斟酌，按调查的实际情况去跟部门和岗位商定合适的指标量化，这关过了，zero觉得接下来的事就一马平川啦。这一点我觉得也不是那么的绝对，因为具体的量化指标肯定是根据公司的最高战略一步步分解下来的，而战略肯定是最高层的决议，那么下面的部门很多时候只有执行的责任，也就是说分配到每个部门每个人每月的指标某种程度上来说是既定的，并不是跟部门商量就能确定下来的，因为跟部门商量出来的指标量化也许并不是和整体的战略目标吻合。当然另一方面有一些非核心指标也许可以有商有量的去制定。

2014-12-08 13:18:41 回复赞(0)

27楼似水流年L

你显然是没有过正规的绩效考核学习，什么叫绩效考核的目的就是激励，照你的说法既然是激励，直接给奖励就行了，还敢大言不惭。绩效考核目的一：跟公司的战略挂钩，让战略落地，目的二：承接公司的企业文化：目的三：检查你的工作有没有做到位，为员工的工作指明方向：目的四：激励员工，主要是让员工能成长，为公司培养人才；目的五：解决公司货员工目前存在的问题。

2014-12-03 10:28:11 回复赞(0)