推荐 标新立异“问题”员工的管理

    今天，我跟大家分享的是对标新立异的“问题”员工的管理。首先，我们先了解一下标新立异的定义：所谓标新立异，包含独创新意，理论和别人不一样。通常指提出新的主张、见解或创造出新奇的样式。也指为了显示自己，故意显出自己的与众不同或者用往常不同的表达方式来吸引人。从这一解释中我们可以看出“标新立异”不是一个贬义词，但如果加上“问题”二字则意义完全不同了，现在我们一起来探讨一下这方面的管理方法，欢迎大家指正。

    跟大家分享一个案例：前台文员五天乐

    又是一年招聘季，公司对各部门空缺岗位进行补充，办公室前台文员在年前离职，趁着这机会也一并补上。其实我们对前台文员的要求不高，灵活、勤快、有礼貌、具备基本的办公软件处理能力和一定的文字功底就可以了。在招聘信息发出后只收到不到十份的应聘简历，我们对所有的应聘者通知面试，结果来了六个人，六个人中我们进行了笔试与办公软件测试，最后留下二人，一个为大专毕业，文笔好、有二年工作经验、电脑操作熟练、外表也较为优秀；另一个虽然文笔不错，但性格较内向，在面试时让人觉的总是满怀心事，所以我们选择了前者，简称小莉吧，我们通知她培训一周后上岗，培训内容包括工作职责与工作内容、公司各项规章制度、员工手册、还有礼仪礼貌的学习等。

    一周时间很快过去了，周一，小莉用一上午的时间将前台收拾的整齐利落，老总办公室的文件也整理的井井有条，该归档的归档，让人一眼就明了，于是老总是一开始就喜欢上了她。由于她的性格外向，才短短一天时间就跟大家都熟悉了，大家也觉的这新来的小姑娘不错。但接下来的事情却让我感觉有些不对劲了。

    第二天八点半，大家陆续到了办公室，老总也到了，但小莉却不见人影，我在心里想：会不会觉的不适应来个不辞而别？以前这种事情在其他部门是经常发生，但前台这个岗位还没遇到过入职了不来的。时间过了九点（我们九点上班），眼看是迟到了，于是我找到她的电话给她拔过去，电话通了一会她才接，听声音是在吃早餐，嘴巴里面含含糊糊的说着：我就到了，吃个早餐就到。我晕！但在电话中我没说什么，只是简单的说：好，你快点，马上要开会了（前台负责会议记录）。快九点半了，小莉终于来了，我心里想着得跟她谈谈，才第二天上班就迟到可不行。由于会议是十点开始，我们一起把会议室准备一下后接着就开会了，会后紧接着是落实工作，所以把跟她谈谈的事放下了，下午三点，小莉把整理好的会议记录交给我，我认真的看了一下，整理的很好，还在以前的格式上进行了改进，原来没有详细安排记录中体现各部门谁负责哪一项工作的，现在她给加进去了，老总安排的每一项工作由谁具体负责落实都详细的记录下来了。我把会议记录拿给老总审核，老总看了那不是一般的满意，连连说我们终于找到一个合格的前台。于是我把找她谈话的念头暂时搁下，想进一步的看看她是否只是一时的迟到，毕竟能把工作做好才是我们的终极目标。

    第三天小莉算是正常到岗了，我心里也想着昨天是她一时的迟到，想着让她慢慢适应这里的环境吧。上午大家都紧张忙碌的工作着，下午四点半，小莉出去了，回来了时手里拎着大包小包的零吃，水果、瓜子、豆腐花，那是应有尽有，在前台摆了满满的。然后她拿出主人的架势招呼大家，但大家都不敢回应她，气氛有点尴尬（办公室规定上班时间不能吃东西），大家把目光投向我，我故意装没看见，继续忙自己的，就这样捱到下班时间了，我站起来走到前台，端起一碗豆腐花喝起来，边喝边称赞小莉会买东西，买的都是大家喜欢的。大家也一起围过来，说说笑笑称赞小莉不错，很快的把东西都扫光了。小莉觉得很高兴吧？

    第四天我到办公室晚了点，快八点四十分了才到，还没到办公室就看到大家围在前台在说着什么，我心里想这是怎么回事？原来是小莉在跟大家聊她前公司的事，说前公司有个员工因为怀孕不想上班又不想离职，采用怎样的方式与公司“斗智斗勇”，讲的是活灵活现，大家那是听的津津有味。对一个以女员工为主的公司我特怕的就是那种故意以三期为借口磨洋工的员工，看到这一幕我在为以后担心：会不会有员工被煽动？但担心归担心，事情还没到又不能说出来，只能在心里打上记号。

    第五天是周五，八点四十五分，小莉一阵风一样的飘进办公室，带着一阵浓浓的香水味，办公室电扇开的有点大，风把她的超短裙吹起，“走光了”，不知谁来了一句，大家的目光聚焦在她身上：蓝色眼影、长长的假睫毛、夸张的彩妆、脖子上一串骷髅形状的挂链、背心式上衣配超短裙（我的天，面试时干嘛不这样穿？），时尚、前沿，正合了那一句：能穿多少就穿多少。她倒好，一边把包包往台面一摔，从包里面抖出一双拖鞋出来换上，嘴上一边嚷着：这二天走路穿着高跟鞋，我的脚痛死了，不行了，我得穿拖鞋。（公司办公行为规则：上班不准穿拖鞋、不准穿超短裙、短裤）我晕！这真是新鲜血液呀，一点顾忌都没有，看来公司的规章制度什么的她根本没放在心上，必须得谈谈了。

    从以上案例中我们可以看出：小莉在我们这个环境中是一个标准的标新立异的问题员工，着装古怪，我行我素，对公司的规章制度不以为然，但工作能力强、个性鲜明、敢于实践（上班第一天作的会议记录表现出她的大胆创新，没有任何一个领导授权的情况下把会议记录格式进行改进）、对一些负面信息大力宣扬（前公司员工事件。但站在员工角度她认为这是与公司抗衡的手段）。

    面对这样一个员工，我们该如何进行管理？把她PS？还是引导？记得有位哲人说过：天下无不可用之人。而如果要用又该如何对她进行再次培训？带着这些问题，我与老总约了时间专门对她的事情进行了沟通，统一了意见：先与小莉进行沟通，给机会让她改进，如果试用期内不能有明显的改变则以试用期不合格辞退。

    既然有了统一的意见，我也想好了该怎样与她进行沟通，根据小莉的性格我可以开门见山的与她探讨她的不足，当然也得注意方式方法。于是在小莉上班的第二周周一，我叫小莉一起出去帮我采购办公用品，在采购完以后我找了家咖啡厅（咖啡厅安静高雅，这样的环境很适合谈心），自己点了一杯果汁，为她点了一杯咖啡，她惊讶的看着我：经理，你怎么知道我喜欢喝咖啡？我笑笑说：我还知道你好多呢。气氛一下子融洽了，距离也缩短了，我知道时机也到了。于是首先对她一周来的工作表现与工作态度作了肯定，对她敢于创新、思维活跃等优点给予鼓励，小莉边喝咖啡边美滋滋的听着，这时我将话题一转：小莉，你对我们公司的规章制度怎么看？小莉抬头认真的看了我一眼说：其实我认为只要把工作做好就行了，其他的也没什么所谓。我笑着示意她往下说，她倒不好意思了，也意识到自己的不对了吧？我是趁热打铁，跟她认真的说了公司的规章制度的重要性：国有国法家有家规，公司要保持良好的运转依靠的就是大家自觉做好工作的同时也要遵守好各项规章制度，作为前台文员，你的形象代表着公司形象，你的一言一行一举一动，穿衣打扮都会给来访的客户留下对公司烙印，所以你现在该知道你在公司的重要位置了吧？听完我的一番说话，小莉脸红红的说：我明白了，我回去马上改。我这样做以前从来没人跟我说不对，所以我才没意识到不合适，对不起。我看达到效果了，结束了谈话往回走。

    在谈话过后的时间中，我看到小莉的变化：淡妆、合适的职业装，也还会带东西给大家吃，但会注意时间了；因为性格开朗，在公司聚会时还给大家表演肚皮舞、桑巴、恰恰；在“六一儿童节”时装秀节目中担任主持人，那台风与专业的有的一拼；平时是办公室的开心果。接下来还提了几个文件管理、档案管理方案，让公司以前不够完善的档案管理有了进一步加强。

    对小莉类似的员工，我不认为是另类的问题员工，他们只是想要大家更多的关注与理解，这与现在大多数的90后员工差不多，他们聪明、任性、自我，同时他们也富有创造力与想象力、对新知识更容易接受，很多人是多才多艺。所以在知道他们的优缺点后，我们对他们的管理方法也一目了然了。他们天马行空的思想我们可以暂时不理，但不能当成另类，想当年爱迪生也是一个另类呢。

    标新立异的员工，相对比一般员工他们对精神上的要求更高，因此，针对于他们的管理，我们需要在管理方法上有所改变，要变家长式管理为人性化管理。我们在给予他们尊重与理解的基础上，还应注意与他们更多的沟通，随时了解他们的思想动态，有机会可以让他们参与企业的一些管理，或采取征集意见的方式鼓励他们，让他们发挥自己的优势，为企业创造效益的同时也让他们有成就感。

    所以，对于这些员工，我们正确的方法应该是：

    1、管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性；

    2、管理者应该更多关注此类员工，适时进行引导；

    3、让员工意识到自己在公司的重要性，从产生荣誉感中自觉对自己加以约束；

    4、创造机会让这些员工参与到规章制度的制定中（自己参与制定的制度自己总该遵守，也会率先遵守，这是常理），会对他们的自主管理有很大的促进。

    5、如果可能，给他们带领或培训新人的机会，让他们在约束别人的过程中，学会尊重上级、遵守制度、换位思考、以同理心理解他人。

    6、管理者不仅要自身学识渊博，更要业务精、能力强，在其人之上，令其不得不服管（如果管理者有一二强项能令其崇拜，那就更好了）。

    当然，我分享的案例只是个案，也只是一个简单的案例，如果遇到其他情况处理的方法又不一样了。我们的帮助只是改变他们的一种外在手段，其内在原因和根本解决方式是什么？问题员工能不能通过一些内在调节进行好的转变（小莉在谈话后能意识到自己的不足而接受意见并加以改进，这是她的内在因素）？关键在于分析问题员工的价值观有没有偏离企业的价值观（从她入职以及她诸如改变会议记录格式的一些举动可以看出她对公司的认可）。我们可以从两个维度来判断员工的发展前途：价值观和能力。

    在现实中，我们也会遇到一些能力强，但是不认同、不符合企业价值观的员工。管理这样的问题员工，关键在于分析他们的价值观是否真的与企业不相吻合。如果只是因为一些表象的缘故造成了价值观的偏离，那么通过校正这些问题员工的价值观，他们可以很快转变为优秀员工。而如果你发现价值观的不吻合是来源于这个员工的本质，那么别犹豫，赶紧让他离开。勉强让他留下，只会给公司带来消极影响的扩散和更大的损失，因为这样的员工能力越强，他可能给公司带来的破坏性就越大。

    个人浅见，欢迎大家共同探讨。