推荐 回一封三茅卡友的公开信

阳光：

    您好！

    最近呢，工作太清闲，回望自己的ＨＲ之路，有太多的困惑，不知道如何走好下一步，快30岁的自己到底有没有能力做好ＨＲ主管？想听听百忙之中，你的帮助和建议！在此先谢过！

　　我呢，不是科班出身，只是参与的成人自考，完全自己看书，然后参与报名考试的那种。机缘巧合的机会才被推上ＨＲ之路的，但其实我很喜欢这个职业，因为自己喜欢文学，爱写东西，也爱与人交往、谈心，在朋友和同事间也是他们的“知心姐姐”，也总希望用正能量影响大家。在第一个一年的时间里，我在职的公司从二十人做到七八十人，在小公司只有招聘和简单的专业知识和岗前培训，但这些都是我负责的，包括前期公司制度的建设和完善。想来那时候的我是从一个完全不懂的小丫头慢慢摸索学会做这些的，特别是培训，让自己克服本身有些怯弱坏毛病，勇敢自信地能站在讲台上讲些事先背好的小故事，看完励志电影后组织大家分享心得，把传奇人物事迹做成ＰＰＴ，这些在你们看来都是小的事，却改变了我的很多性格，直至现在。一年多的时间里，由于缺乏对六大模块的认识，我的工作范围只接触到招聘和培训两大模块，员工关系虽然贯彻始终，却不曾系统、规范地操作过，至于劳动法，绩效考核完全不曾了解。

　　后来的六个月，因为做过上家公司的行政人事主管（现在想来，那时的主管，真是不称职），幸运地被推荐到一家一百人左右的生产型企业，也是担任的行政人事主管，其实面试时，完全心里是虚的，但后来之所以面试成功，是得益于前任人事主管的和蔼以及我们性格、兴趣爱好相投，才免去了专业知识的考核；在经理面前呢，也只是缘于他所希望的人事主管能够有过销售经验，做事有执行力，才免于对其它专业方面和事务性问题处理能力的考察。也是在这半年，我全面接触了ＨＲ六大模块在生产型企业的运用，虽然这一切都是自己的“按图索骥”，但起码，前任人事所留下工作内容，都是需要具备相应的知识和能力来完成的，记得那时，所有问题的出现都是我依靠百度来完全的，尤其是全权负责制定过一次全厂绩效考核方案，并有效执行五个月，才让我真正了解绩效是什么，怎么做。也是可惜，由于怀孕时正碰上公司搬迁到离家更遥远的地方，要命的是还需要重新刷漆装修，无奈，我只得选择离职。

　　离职后的两年间，就完全了人生最大的任务：生养小孩。

　　算起来入行ＨＲ总共算来不到两年吧，期间虽然也考了二级证书，但进入三茅后才发现，自己只是这个行业的菜鸟。在进入三茅的这一百多天里，除了参与总结，偶尔会对自己感兴趣的文章表示一下支持外，几乎很少能插得上话，当然，这些“话”主要源于对专业知识的理论理解和解析，在这一方面，明显“词穷”。很困惑，所以在此，想请前辈给点意见和建议，关于如何继续ＨＲ之路和自己如定位，以助于能在预计十月份跳槽时，能达到主管级别的胜任能力？

     （注：以上为三茅卡友附信件全文）

回一封三茅卡友的公开信

sunny薇：

      你好！

      五一前夕，收到三茅好友薇的一封长篇工作求解信，内容上大致清晰说明了您在而立之年前关于怎样向HR优秀主管迈进的问题。作者的标题是《小菜鸟的困惑》，我想说，“菜”鸟先飞，从人力资源的跬步算起，我也和你怀着同样的境遇，我是计算机信息管理专业，然后参加专场招聘会一路“跌撞蜕变”，不是华丽，所以我需要继续剖解自己，再回馈我对你的工作路径的分析。在校招踏上去江苏和上海的过程，从医疗器械到某航天生物，再贸易企业，岗职上从事过咨询师、行政专员、企划员、主持人、出纳，影像制作、这里面有兼职，有身兼多职。也是后期转岗到人力资源部，最初的晋升也从招聘专员开始，而后统管企业战略、招聘、培训、绩效考核、薪酬和劳资。那么在我们类似的内容上是以下几点：

一、岗位

      1、我们都属于从招聘到培训为前期，制度属于战略下的规则和细则；

      2、在组织分享心得时，我们人力资源也需要做好播放、讲解和主持，最后我这边是通过邮件收报；

      3、在招聘后的面试起初是短板；

      4、关于各项考核，从全面接触和熟悉后就开始了全权实施绩效考核的明细方案。

二、企业

      1、非科班专业

      2、在你的“知心姐姐”的光环下，我也拥有自己的部长——憨笑哥之“美誉”；

      3、我的其中一家企业也是因为搬迁而让我重新抉择，但是你的原因两个；

三、生活

      1、热爱文学、倾心交谈到组织

      2、从小公司到生产型企业，从半熟知到不断驾驭模块知识

      3、获得二级人资证，但是理论上的重要妨碍了对三茅总结文地更好互动

      4、两年家庭抚育，两年HR工作经验，离定位HR主管的步伐需要如何更好地前进

      通过以上浅知，我可以确定这是需要有效的人生目标。你已经有自己的工作路径，即坚持从事HR，并奔向能力提升；你已经有了工作经验，而经验的体现没有满足你对它的娴熟驾驭；你已经有了自己人力资源具备的素养，而导向的影响因素局限了你对未来的坚毅。那么在企业发展中到底该如何能力提升呢？我觉得如下几点希望能够帮助你，也希望你从中受益，也仅抛砖引玉。

一、管理自己

      在企业战略交流、人员招聘方案、培训安排程序、人事会谈和离职面谈、劳动纠纷的巧妙应对、主管开会中的交流……没有以企业角度来平衡员工和制度关系的人力资源主管都不能叫完满处理。管理像你说的生产型企业需要大到部门机构，小到问题本身，都需要建立除了人事报表外的“自我诊断表”。这和在工作遇到棘手的问题或较好的典型案例能够有全面的自我认知，可以有胜任力的模型、团队力量的评估、活动相关的效果、培训动员的前后期……这样可以很好地以无定期的诊断来自我增值，可以从问题根源、问题策略、问题导向等来检视工作的初衷和目的。像薇缺乏行之有效的管理提升就会陷入管理缺失的阶段。

二、端平清水

      在你的叙述中，从前期不足的模块到熟谙后，融汇它必然要结合企业个案案例来不同对待。在我的企业里大大小小的问题折射较多，譬如外贸企业里一般周一到周六上午需要工作五天半，而后同行业外贸的企业都在逐年竞争激烈，在对标行业的过程中，领导和主管讨论了关于一周增加晚上加班，给予在不违反《劳动法》和《劳动合同法》规定和增加的加班费和计算后，如何动员和协调？在每次月度会议上怎样提拔一批批外贸业绩突出的优秀员工更好地分享和发言她（他）们的的询盘到下单之路？如何在工作指导上安排分组讨论还是圆桌会议，绕过会议更好地解决问题？在工作八小时之内和八小时之外该如何顾忌员工的身心活动和公司组织活动？……给更多的自己有思考问题的空间，让一个问题不在左右的情况下做好夹心饼一样的夹心爱？摆渡自己需要所有人的参与，而持平问题的态度远比伺机盲目解决来的针对和雨露均平。

三、逐级击破

      在HR的路上，有的人把人力的角色以战略伙伴自居，这一点可以说是大多数人的共鸣，而伙伴二字却为之付出是精力、财力、物力、人力等等。在员工和主管遇到重大偏差时，我们作为两者伙伴的HR就要或是外出谈心，大厦内走动沟通，会议室一对一或多的商榷，这就是第一角色。另外，变革推动的角色是我比较喜欢的，一般而言，公司的目标激励、奖励机制、团队激励都离不开我们的“推波助澜”，一场企业趣味运动会，一次节日大会，一堂专题培训讲解课都离不开我们催化激励的正向。在你说的制度完善、分享心得、绩效考核都需要引导和策划，所有的一切有其固定成形，也有变动刺激，但是在朝着优秀主管的具备能力和素养发展道路上，沉淀知识和难题都是为了更好地改革自己，只有解决薪酬问题、面谈问题、面试问题、培训问题、劳资争议问题、制度问题……我相信，离心目中的主管之职必会迎刃又游刃。迎接问题才会游弋解决！

四、开发资源

      你已经积淀四年轨迹，两年工作阅历，成熟度和历练空间具有相当大的空间，这是无限宝贵的时间资源还未发掘，你说要在十月跳槽之时能够自我“转递”，我想告诉你，人才资源固然可贵，我希望你在目前所在的企业贡献自己最大的能量，才能见证荣誉和硕果，在等到十月时，更信心百倍地投入工作热忱，更激情饱满地显示工作魅力，更多的时候工作也是人生最大的魅力，事业亦如此！还有硬件资源、软件资源、财务资源，还有最重要的精神资源。你的充沛资源更加让你早日驾驭HR的方方面面！

五、参加人力资源等相关活动

      目前很多社交需求不断发展旺盛的今天，很多人力资源即使各有其长，但是圈子范围大了就更有交换思想的空间，所以浮升阳光建议您参加省内的人力资源交流会、人事报告、社会慈善活动、三茅多边活动……这样一来，你就能参与到人事学习的海洋，有主见有意见，有微言有箴言。我相信，简单的沟通总结到后期较深地评论都会雪鸿泥爪，记忆胶着，问题扩散。浅薄的我只能以我的观点和建议，希望你能捡取好的整合。

      祝愿你能够早日以HR胸怀自己，海纳别人。我的角度可能鞭长莫及，我希望三茅更多HR精英给你给多智慧之言，睿智见解！请一同帮助我们的卡友解决她的诸多困惑！

此致

                敬礼

                                                                                                          浮升阳光

                                                                                                   2014年05月04日