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2022年10月13日，刘某入职某公司，任销售经理。
《劳动合同书》载明：乙方有下列情形之一的，甲方可以无偿解除劳动合同。5.连续旷工2天、1个月内累计旷工3天或1年内累计旷工达5天的。
《员工手册》载明：......纪律红线如下，属严重违规，予以解除劳动合同处理：连续旷工2天（含）以上者、一个月内累计旷工3天（含）以上者或一年内累计旷工5天（含）以上.......
2023年3月31日，公司向刘某发出《解除劳动合同通知书》，解除理由为：刘某在2023年3月期间存在3.5天未打卡，且未能作出合理解释的旷工事实，已违反劳动合同约定和员工手册规定解除劳动合同。
刘某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。
法院认为：
关于公司解除与刘某的劳动关系是否合法的问题。公司以刘某在2023年3月期间存在3.5天未打卡且未能作出合理解释的旷工事实，分别是3月1日下午、9日上午、16日下午、17日、24日下午、28日下午，已违反劳动合同约定和员工手册规定解除劳动合同。
为此公司提供了异常考勤反馈邮件截图予以佐证。为反驳公司的主张的事实，刘某提交了日报工作截屏、微信聊天记录、考勤提醒、工资单。
法院认为，根据刘某提交的证据显示刘某在外勤前已进行报备，且有当日工作总结予以佐证，对于公司主张的缺卡考勤天数，刘某作出了合理解释且提交了相应证据，公司对刘某存在的缺卡现象未进行过提示或处理，仅以打卡考勤记录主张刘某旷工，不能提供其他证据予以佐证，对公司主张刘某旷工3.5天的事实，法院不予采纳。刘某不符合“1个月内累计旷工3天”的情形，公司解除与刘某的劳动关系不符合法律规定，依法应当支付赔偿金。
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