从培训事务工作者到企业问题解决专家

今天我们主要来分享《培训进化论——从培训专家到学习设计师》这本书的核心内容，这本书的内容与我们分享的《培训项目设计》底层逻辑是一致的，但是具体的设计环节的侧重点上有差异，但是本质都是为了解决问题。

本书一共有7章内容，7个章节对应了培训项目设计和运营的7个阶段：

培训需求挖掘——设计项目体验——构建学习资源——呈现精彩课程——推动效果落地——营销学习价值——迭代能力素质，这7步就是找培训项目——确定培训目标及培训目标达成拆解设计培训流程——准备项目落地资源——做项目集训交付——跟踪时间落地，助力行为转变——项目营销宣传——项目评估复盘迭代优化；

换个流程就是：

找问题——【培训需求调研】

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锁问题——【选择确定项目】

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定对策——【制定培训目标】

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出计划——【目标达成路径】

落计划——【路径逐步落地】

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常跟踪——【节节复盘改进】

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全总结——【迭代优化体系】

张老师将定对策、出计划放在了一起——设计项目体验，而我将构建学习资源、呈现精彩课程、推动效果落地放在了落计划及常跟踪环节，对于挖掘学习需求，张老师将找问题和锁问题放在了一起，最后我们都进行了项目复盘总结迭代，差异是营销我是放在了落计划中，没有单独罗列。

上面的流程源于我自己的内部书籍《培训项目设计及运营SOP——闭环式培训管理进阶基础操作指南》，马上就要印刷了，涵盖了培训项目设计及运营的百个流程和操作要点，如果你是培训管理者，需要提升培训项目设计及运营技能，可以关注我的新书上市。

接下来我们就言归正传，看看张老师如何带领大家进行学习项目设计！

第一、挖掘学习需求

在企业中，我们所做的所有的事情都有一个源头，这个源头就是有什么差距存在，而我们要找到这个差距，这个差距发生的原因是因为组织内部成员不知、不会、做不到位，这就是我们的学习需求；

但是这个需求从哪里挖是关键，张老师给了3种思路：关注战略、关注业务、关注HR。

关注战略——在战略确定之后，公司有哪些新的策略，即公司为了达成已经的战略目标，达成策略有无变化，比如是否有新的市场、新的产品策略，如果有，新的市场、新的产品需要新的能力支撑战略的落地，这就是我们可以关注的培训要点之一；

关注业务——如果战略的策略不变，我们要关注我们的业务举措是否有变化，即我们业务指标达成的策略是否有调整，新的策略会带来新的问题、新的挑战，比如原来要运用线下的打法，现在采取线上打法，不同的打法对于我们人员的能力要求是不一样的，这也是我们可以关注的培训要点之一；

关注HR——HR承担的是人员的补给，包含对人员绩效的管理，我们可以从HR对于人员的管理来看是否有新的岗位、是否有新员工加入、是否有新的晋升人员，这些新代表着需要突破原来的认知，提升原来的技能，这也是我们的培训需求来源之一；

当我们找到这些培训需求之后，我们需要对培训需求进行验证，找到真正有价值的培训需求点，同时还要对这些需求进行轻重缓急的分析，最终找到紧急、有价值且我们可以操作的需求点，来作为我们培训项目设计的原点。

第二、设计学习体验

当我们找到了需求，并且对需求进行了分析，确定了可以解决的需求点，我们就要对需求进行归类，可以按照岗位分类，也可以按照问题导向分类，最终找到一个集合体，确定我们要做的培训项目。

最终要以项目形式来解决问题，在需求挖掘的时候，我们无论是关联战略、业务还是HR，都是为了解决问题，结果导向，问题的原因产出肯定不是单方面的，而是多个点引发的，所以我们在设计问题解决方案的时候，需要设计系统的解决不知、不会、做不到位的最终结果达成的落地方案；因此我们要设计的不是单一的培训事件，而是以结果达成为导向的问题解决项目落地方案。

也就是从这一刻起，我们关注的不再是培训自身，而是问题的解决程度，也就是从培训专家到学习项目设计师的转型，从原来我很擅长做培训到我很擅长做学习项目设计。

在学习项目设计时要注重设计完整体验，不单单是补充认知、还要从知到会、从会到做到位的完整的流程设计，有问题解决目标结果达成的路径设计还不够，关键是设计如何让学员游戏化的参与学习，不断的刺激学员的学习热情，增加学员对学习过程的感知，一环一环的越级，这也是项目设计的核心关键。

对于如何设计刺激和感知，张老师有详细的讲解，大家一定要看看原件，找找自己所做过的；比如刺激度——对抗的方式、实战的方式、激励的方式；感知度——对人、对过程、对有形成果，用看得见的变化自动推动学员的学习进度。

第三、构建学习资源

学习资源是项目落地的核心关键，张老师从要项目落地所需要的人、料，两个方面来构建学习资源，人主要是指——内训师，如何搭建内训师团队；料——课程和案例库，如何进行课程开发和案例库构建。

对于内训师的培养，张老师提倡5化：简单化、利益化、传承化、氛围化、制度化。

简单化：尽量减少内训师的工作量和压力，尽可能给予内训师多的支持和辅助

利益化：为内训师提供成长平台，在成长晋升通道上打通

传承化：帮助内训师传承，为内训师立名，有传承的实际结果

氛围化：尊师重道的氛围，学习型组织的氛围，良好的组织环境

制度化：制度不单单是约束，更重要的是保障，可以约束行为，但是也要保障内训师的利益

课程开发，一定要定制化，专业内容全部定制化，通用内容情境定制化，领导力内容任务定制化；也就是说，专业内容要根据自身专业的实际需要定制开发，而通用内容原有逻辑内容大纲可以不变但是在具体场景案例上要本土化，领导力的内容逻辑框架具体内容都可以不变但是具体的任务一定要本土化。

案例库搭建的4种渠道：培训管理人员的访谈挖掘、内训师和业务专家的撰写、学习项目种产出的案例、发动“群众“提供案例，最终归为一点：一定要梳理总结沉淀，这样才会有案例的产出。

第四、呈现精彩课程

对项目进行了充分的设计，也准备了项目所需要的人、料，接下来就是具体的落地实施，首先是打通认知环节和技能点打通环节——集训实施。

在集训实施中要注意5点：

1、场域打造：开场先声夺人，过程精彩顺畅，结尾有力

2、专业表达：技术问题讲清晰、专业知识通俗易懂、案例要生动引人

3、有效互动：学员个人动、小组内集体动、全体动

4、适度引导：团队共创（抛出问题、产生观点、观点聚类、命名组群、补充完善、形成决策）、立体化提问（向上问、向下问、向后问、横向问）、结构化交谈方式（客观问题、感受、启发、结论行动）

5、适度幽默：自我调侃、网络段子、热点话题、即兴反差、形体幽默

第五、推动效果落地

对于推动效果落地核心的是行为转换，一定要设计行动目标，还要设计行动的具体举措，也就是行动的具体方案，最后还要对行动有反馈，解决落地的实际结果产出问题。

所以这一步的关键是行动的目标是什么，练习什么到什么程度，通过练习哪些到这个程度，练习过程中如何解决练习中遇到的问题，我建议练习到什么程度、通过什么练习以及如何确保练习过程的顺畅有效的整体设计放在设计环节，而这一步只需要按照设计环节的方案循序渐进的实施，做过程跟踪即可。

第六、营销学习价值

营销学习价值，在项目开始之前、项目进行中、项目结束后都可以分阶段进行营销。

项目开始之前：重点是塑造产品价值，也就是培训项目的价值，制造稀缺性（限时限量限人），刺激学员的参与度

项目进行中：重点是交付的阶段有形成果展示，让更多的人看到激发学习欲望，同时让参与的学员看到看得见的成果，激发学习热情，激发挑战心理

项目结束后：重点是项目成果，价值的展示，也就是项目实际收益展示，同时发布新的公告

在营销宣传中，要注意项目收益提炼塑造、我们的项目取一个好名字，还要充分利用我们可以运用的所有的营销渠道（线上线下），在营销中注重有形结果和实际案例的展示，数据的对比，有效论证项目的价值。

第七、迭代能力素质

首先是作为培训管理者，自身角色的迭代，自身定位的升级，从原来的事务工作者到内部顾问、业务合作伙伴，从外部资源整合到内部资源沉淀等等，培训管理者自身的迭代！

其次是项目设计及运营的迭代，每一次的项目运营都是一个问题解决的过程，每一次的迭代都是为了问题解决的更好更高效。

关于迭代的方法，可以通过向同行学习、向业务学习、向项目学习、向学习学习、向自己学习等多种方式来实现，在能力提升上，没有最好只有更好。

以上就是《培训进化论》书籍的核心精华，书籍中不单单有理论，还有大量的操作流程表单可以直接借鉴使用，有很多培训管理者都作为床头书，常常翻阅，时时启发。

与这本书相配套的书籍《20张表单做培训》可以一起学习，里面的表单都是可以根据自己的工作需要做调整的，但是每一份表单要先搞清楚逻辑，然后才能真正为我所用！从培训到学习项目设计，任重而道远，需要我们培训管理者不断的探索，不断的实践，不断的总结，唯有此，我们才能在培训岗位上发挥更大的价值。