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一位粉丝在后台咨询：
2月份公司通知裁员，粉丝主张拿到应得的赔偿就走人，公司不予理会，但在之后的时间不再给安排工作，也不主动辞退。
该员工不是销售岗位，每个月正常工资三四千，3月公司只发了1500的基本工资。
这种情况该怎么办？
班班分析：
如果公司这个行为，只是为了裁员，那么管理确实不合规，毕竟员工要是仲裁，该赔的还是得赔。
下调员工工资，属于对劳动合同做出重大变更。企业需要和员工协商达成一致，采用书面形式，变更劳动合同。
《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
如果是全员统一降薪，企业可以通过民主协商程序，与职工代表大会、工会、职工代表就劳动报酬的变更进行协商，达成集体协议。
如果企业规模比较小，没有工会，也可以通过全体员工投票表决的形式完成民主协商。因为没有具体法律法规规定表决结果比例， 建议至少获得全体三分之二的员工同意，且表决结果必须在企业中公示。
有的企业为了方便，所以在签订的劳动合同中约定：
“甲方有权根据公司的实际需要以及乙方的工作表现，随时调整乙方的工作岗位和劳动报酬，乙方不得拒绝”。
这种规定其实是无效的，企业仍需要和员工协商一致，才能降薪。
（1）需要与员工协商一致，可以采取回复邮件、微信回复等方式，同时将相关回复内容留存。
（2）企业停工停产安排员工待岗的：在一个工资支付周期内正常发薪，超出一个工资支付周期的，发放基本生活费（北京的标准是不得低于最低工资标准的70%）。也就是说，单位安排员工停工待岗的，第一个月的工资仍然需要保障，正常支付；从第二个月开始，按照不低于最低工资标准的70%支付。
（3）企业没有停工，但生产经营困难的可与职工协商一致后降低薪酬：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
（4）对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，各级工会组织要积极给予协助，帮助企业减轻资金周转压力。
当然，如果员工拒绝合法调岗，企业解除劳动合同，不会涉及违法解除，但是部分情况还是应支付经济补偿金。
经济补偿金中的月平均工资是指劳动者在解除劳动合同前12个月的月实际平均工资，而不仅仅是劳动合同中约定的基本工资。
根据劳动部《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定：
“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
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