人力资源部核心价值在于落实一把手管理意图

作者 Jason盛杰 2024-02-17 15:42 14389

内容来自 2024-02-20 打卡话题

上世纪90年代，人力资源管理的价值屡遭质疑。《财富》专栏作者斯图尔特撰文主张“炸掉人力资源部”，外包那些烦琐的事务性工作，引起了企业老板、高管与业务部门的一片叫好。
.
之后，尤里奇在《哈佛商业评论》针对性地对“撤销人力资源部”的观点进行了回应。他认为，打造卓越的组织能力离不开人力资源管理职能，与其讨论“应不应该撤销人力资源部”，不如讨论“如何发挥人力资源部的作用”，人力资源三支柱的雏形横空出世。
.
直至今日，质疑和争论还在继续。可能连部分HR自己，都在怀疑人力资源部门存在的必要性。对此，各位老师怎么看？人力资源部门是不是保留最基础的事务性职能就可以了？

展开

摘要：我发现一个挺有意思的事情，就是很多时候我们专注一件事情并持续足够长的时间之后，往往会忘记初心，忘记做这件事情的真正目标和终极目的，然后又跳出来说这个事情没有意义。我个人认为，人力资源部、财务部、采购部等职能部门，本质上都是为一把手提供专业建议并落实一把手的决策而存在的。

我发现一个挺有意思的事情，就是很多时候我们专注一件事情并持续足够长的时间之后，往往会忘记初心，忘记做这件事情的真正目标和终极目的，然后又跳出来说这个事情没有意义。我个人认为，人力资源部、财务部、采购部等职能部门，本质上都是为一把手提供专业建议并落实一把手的决策而存在的。

否定人力资源部的价值，本质上是否定管理的价值

管理的对象不外乎人、财、物，把这三样管好了，管理也就差不多了。对于一家公司，企业一把手对于人财物的配置是绝对的权威，这个毋庸置疑，否则就不能叫一把手了。但是一个人的精力和能力总是有限的，再能干的人也不可能精通方方面面，那么这个时候就需要专业的人来做专业的事。随着公司规模的扩大，对于职能的划分会越精细，这就是为什么200人以下规模的单位会有一个综合部，里面包含了行政、人力、财务等职能。对于500人以上规模的单位，大多就会把人力、财务、行政设置成不同的独立机构，发挥更加专业的作用。

这些都只是形式，本质上这些职能的存在都是用来更好的落实一把手管理意图而存在的。请大家不要低估这句话的力量，很多人为什么总觉得自己怀才不遇，每次提拔总轮不到自己，往往很多时候就是没有意识到这一点。在工作中不停地标榜自己的专业能力，工作过程中忍不住的要“炫技”，觉得自己做的方案如何完美，我想说的是，这些东西有用，但没有大用，核心还是在于你有没有用心落实一把手的管理意图，其他真的没有那么重要。看清楚这一点，你将少走很多弯路。

人力资源管理三支柱的确是一种进步，这种设计更有利于一把手正确决策

人力资源三支柱把人才管理分成COE、HRBP、SSC，其中COE和HRBP的核心价值就是为一把手出谋划策，落实好一把手的管理意图而存在的。至于SSC则是为了做好日常人才管理工作，把COE和HRBP从日常工作中解放出来，有更多的时间和精力去思考业务、思考管理、思考业务和人才管理之间的关系，思考如何从人才管理的角度解决业务问题，助力企业的经营管理。然后在这个过程中，我们看到的是企业出台的系列干部选拔政策、奖金分配规则、考核制度等等，这些制度和方案的本质，就是一把手管理意图的具象化。

因此，对于人力资源部存在不存在，或者人力资源部是否只需要保留基础事务性工作就可以的观点本身没有对错。比如公司完全可以找一个人才管理的顾问团队取代人力资源部，把工资总额分配、干部选拔、考核激励、人才引进的政策做好，人力资源部只需要做好劳动关系办理、档案管理、工资发放、考勤等基础性工作即可。那么这样的方式人力资源部是重要还是不重要？所以只要看清了本质，其他都是形式，只要能实现管理目的，就是好的。