摘要：“我们只要211以上学校的学生，其余学校的简历我们看都不看”
“我们现在急需要一批高素质的人才，通过替换更新来提升研发人才结构的质量”，
“哪怕说我给你五万块钱，你能从西安交大招到五个学生，这笔投入我们都觉得值”
以上，来自于我今天拜访的客户-朱总的口述。作为公司销售总监的朱总，为什么会发出如此感叹？我们今天和他们团队的拜访，有哪些共性的话题可以和大家一起探讨
“我们只要211以上学校的学生，其余学校的简历我们看都不看”
“我们现在急需要一批高素质的人才，通过替换更新来提升研发人才结构的质量”，
“哪怕说我给你五万块钱，你能从西安交大招到五个学生，这笔投入我们都觉得值”
以上，来自于我今天拜访的客户-朱总的口述。作为公司销售总监的朱总，为什么会发出如此感叹？我们今天和他们团队的拜访，有哪些共性的话题可以和大家一起探讨。别急，往下看：
客户背景：这是一家正值行业风口、快速发展的公司。2018年成立，短短五年时间获得快速发展，目前已启动了深交所上市方案。公司高管团队均来自新能源行业top级的公司(和我们对接的陈总，在入职前舍弃掉大厂给的股票，套现了百万后入职了当时还是处在“襁褓”中的小公司。)这五年，依托于新能源行业的崛起，公司也在快速的野蛮生长中，不管是业务量还是团队人数都是翻了又翻。
目前，公司面临最大的问题是：人才的供给速度更不上业务的发展速度。作为一家60%为技术岗的技术型企业，研发人才的培养是他们的重中之重，同时也是难中之难。软件工程师、硬件工程师、JAVA、结构工程师等等岗位，面临着缺口。这种缺口不是数量不够，而是质量达不到公司的要求。他们尝试通过社招去补空缺，但效果不理想，一是无法批量供给，二是质量层次不齐，三是团队融入难。为了能批量的网罗优秀的研发人才，他们希望借助第三方力量，提升人才的吸引率、招聘率、保留率。
和客户的链接
其实这个客户是我第一次见。在这之前，销售跟我分享了公司和这个客户的合作史，我觉得也蛮有意思的，和大家分享一下，我们第一次成单的场景。
他们今年和我们校园招聘部合作了20万的校招项目。主要是借助我们的力量做校招品宣、网络招聘渠道宣发、线下入校招聘等。说起和他们的合作，销售用了三个字“没想到”；没想到第一次去见客户，把我们能做的事情和做过的案例呈现给客户后，客户当场就决定要做这个项目；第二天我们就内部走合同过法务了。
是的，你没看错，20万的项目，客户在第一次见面就决定买单了。也许你会觉得，买单的人一定是老板吧？我也是这么认为的，没想到销售跟我讲，他们见的是销售部总监朱总，朱总是在公司里除了老板之外的二把手。
确实，见过了这么多客户，做了这么多项目，第一次见到初次见面就消费20万的客户。
（校招端是另一个部门同事负责的，我是负责后续的新员工培养）
和客户的对话
昨晚销售给我发短信，问上午是否有时间去见见这个客户。我当然欣然向往，一是去汇汇那个初次见面就拍板做20万项目的朱总，二是和他们探讨，这批新员工找来后，在他们的培养阶段我们第三方可以做些什么？
整场的交流，大概持续了一个半小时。有几个有意思的观点碰撞，拿出来和大家分享一下。
朱总的想法：我们是一家低调务实的公司，之前一直在拓市场研产品，没有重视过雇主品牌的建设。而且最近2年我们也不需要去做雇主品牌，我们不需要去做包装，去做一些高大上的东西吸引学生们的眼球。如果学生是看了我们做的非常酷的视频，非常有特色的招聘文案和海报，是被我们做宣讲时吹得哪哪都好而吸引来的，这批学生就不是我们的目标群体，他们来了后也不会长久。我们相信能懂我们的学生自然会来。比如，他们懂新能源行业的好前景，他们懂初创快速发展企业的机会。。。。
其实对朱总有这个想法，我们表示理解，但不赞同。在招聘口，做雇主品牌建设，不是给学生画饼，也不是在给公司加“滤镜”，而是那句古话“酒香也怕巷子深”，再好的企业，你如果不把自己的好展现出来，学生们怎么会看得见，怎么能在一堆好的企业中发现你家的独特之处？
朱总的想法：我们给新员工的待遇是高于市场平均水平的，而且至少是15薪。公司的薪资结构也很简单，不搞套路，不搞绩效工资那一套。固定工资+项目奖金+年终奖金，我们不考考核，你要干得好升职加薪非常快，你要干的不好那公司也不会留你。为了更好的招到优秀的人才，我们在面试谈薪环节，遇到非常优秀的学生，基本都是他们想要多少的薪资我们都能满足。就是在这样的情况下，还是有很多的学生会拒掉我们的offer。你看，今天还有个学生跟我要毁约，说打算去他们老家的一家央企单位。
在朱总的观念里，我只要给的薪资够高，学生自然会都想来。但现在00后的Z时代员工，他们找工作时，钱早已不是决定因素了。在这种不确定的时代，他们想要的是那种确定性，比如公务员、讲师，国央企单位等等，哪怕薪资没有那么高，但至少稳定，不担心毕业就失业，也不担心35岁后被裁员。。。。
其实这个问题，我并没有和朱总单独去聊。但一个多小时的沟通下来，我发现朱总对人才的需求还是集中在入口，也就是招聘端。他们当下急需要突破的是要找更多优秀的人进来，他们愿意花钱花时间在这一块。但却忽略了新人来了之后，怎么样让新人能留下来，在各自的岗位上能干得好。这也就成了后面我和朱总进一步沟通的重要内容了。明年新人都到岗后，我们如何让新人转角色、融团队、提能力。
在最后结束时，我问朱总“你们在招HR负责人吗？”（目前公司无专业的HR，人力事务性工作由前台兼任，朱总这个销售总监分管）。朱总笑了笑“也一直在物色，但没有特别合适的，这年头招一个真正有料懂业务的HR不容易啊。”
至此，本期客户走访落幕。我们下期见！
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作者简介：黄林，15年老HR，现任国内知名人力资源机构人才发展顾问，推行“让管理者都能成为团队的人才官”理念。
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