案例分析：承诺“违纪不开除”，员工违纪了，可以解除吗？

作者三茅学习委员 2023-12-19 13:50 1616

基本案情

2008年3月1日，瞿某入职某公司从事调度员工作。

2019年2月22日，公司与瞿某签订《承诺书》，其中约定：公司员工瞿某因长期开叉车，装卸搬运，致腰椎骨裂，受伤期间公司不得以公司更名、违纪开除、拖延等方式处理此事。公司必须协商处理此事，否则，公司按照国家有相关规定赔偿瞿某一切经济损失。备注：此《承诺书》长期有效。

2019年8月12日，公司向瞿某出具《解除劳动合同通知》，载明：因发生旷工(旷工日期自2019年7月30日至8月9日)和伪造考勤记录行为，已严重违反本单位规章制度，与您解除劳动合同。

瞿某认为公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。

案例分析：承诺“违纪不开除”，员工违纪了，可以解除吗？

案例分析

一审：《承诺书》有效，公司放弃了违纪处罚权，公司不能解除

公司与瞿某签订的《承诺书》是双方的真实意思表示，是基于瞿某作为公司老员工因工作致腰椎骨裂在处理前的特殊保障，是其阶段性放弃对瞿某包括以违纪为由单方解除劳动合同利益的约定，并不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不侵害第三人合法权益，且公司及其关联企业亦未提供该协议及《承诺书》系受瞿某欺诈、胁迫或乘人之危作出的意思表示并提供相关证据。故认为真实有效，用人单位应当履行协议及《承诺书》特殊约定的义务。

公司对瞿某有所特别约定，基于诚实信用原则，公司应当善意履行劳动合同，瞿某因腰肌劳损提出要求时，公司以考勤异常等情况作出违纪解除，违反其之前协议书及承诺的特殊约定。而且公司相关规章制度对旷工的情形有批评、警告、书面警告、解除劳动合同的相应措施，公司在瞿某考勤异常时累计后直接顶格适用最高处罚“解除劳动合同”，缺乏对有特殊约定的老员工的教育管理，直接以罚代管，亦有失妥当。

综上，公司对瞿某的解除劳动合同的决定，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。

二审：《承诺书》有效，但公司的解除行为没有违反《承诺书》约定，公司可以解除

一、《承诺书》约定的内容并不违反相关法律法规的规定，双方在《承诺书》上签字确认，该约定理应合法有效，但公司的解除行为没有违反与瞿某的书面约定。理由如下：

1.从《承诺书》签订的目的和载明的内容来看，《承诺书》系公司基于瞿某腰伤对其所作的特殊约定，是对老员工的特殊照顾和保护，是为了保障瞿某能够顺利解决腰椎骨裂的补偿问题，而对其所作的书面承诺。但公司并未向瞿某承诺可以无需遵守用人单位的规章制度或直接豁免其履行请假手续的义务。

2.从本案查明的事实情况来看，双方自《承诺书》签订之后，瞿某从未向公司主张处理过工伤事宜。且在公司发现其考勤异常之后，对其进行督促管理，其虽主张因腰伤问题所以存在考勤异常，但也未就《承诺书》的约定与公司进行过协商。

因此，公司并未违反双方的书面约定，消极对待瞿某。公司对瞿某违纪的处理系基于对工作秩序和日常管理的维护，其解除行为并未违反双方的书面约定。

二、劳动者对用人单位负有勤勉义务，勤勉义务是劳动者应当恪守的基本职业准则。劳动者在劳动过程中，应当认真遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的指挥、管理。本案中，瞿某的行为已经严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。理由如下：

1.从行为本身来看。根据2019年7月29日至2019年8月6日瞿某的考勤记录显示，其存在多次上班迟到、下班缺卡的情形，其行为本身已经违反了《员工手册》的规定。

2.从主观态度来看。公司主张，因发现瞿某考勤存在异常，所以公司于2019年7月2日向其邮寄了《员工手册》，对其重申公司的考勤管理制度。于2019年7月25日又向瞿某邮寄了书面的《通知》，在《通知》中明确告知瞿某，需遵守《员工手册》的相关的考勤规定。且双方在2019年7月25日至2019年8月12日期间，就上班、履行请假手续的问题也进行过多次电话沟通，但瞿某仍旧多次上班迟到、下班缺卡，不遵守公司的规章制度。

3.瞿某虽主张因腰伤需要治疗，因此存在考勤异常的情况，但并未向公司履行请假手续，且也不存在无法履行请假手续的情形，一直以消极的态度应对公司的督促与管理。瞿某的行为已经严重违反了公司的规章制度。

综上，公司依据规章制度对瞿某作出解除决定，并按照法律规定将解除决定通知了工会，系合法解除，无须向瞿某支付赔偿金。

案号：（2021）苏02民终586号

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