过来人的三言两语

作者不多2023 2023-12-07 18:54 17795

内容来自 2023-12-11 打卡话题

我从事HR十年了，从专员到主管，再到现在的经理，但这些头衔变化都是通过跳槽获得的，在同一家企业里，我却很难获得晋升。
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比如我在这家企业担任培训经理已经两年，人力总监要转岗，岗位有了空缺，但公司明确要外招。我就有点想不通，到底什么原因让我和晋升无缘？

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摘要：作为过来人，多年的老HR，对楼主的遭遇深表同情。从楼主的遭遇里，我们可以至少看到一个现状：涨薪（升职）靠跳槽比待在原地来得快。要想来得快，关注三点即可，你的专业能力如何，你的人际关系如何，企业用人的偏好，即内部培养还是外部招聘。

作为过来人，多年的老HR，对楼主的遭遇深表同情。从楼主的遭遇里，我们可以至少看到一个现状：涨薪（升职）靠跳槽比待在原地来得快。

同情归同情、现实归现实，分享点切身体会，可能更实际，更来劲。下面就从两个角度三个方面分析给各位一点借鉴。

从个人角度来看，楼主这家企业担任培训经理已经两年，人力总监要转岗，岗位有了空缺。一般来说，企业只要设置培训经理岗位，这个企业必然规模大、业务种类多、人才培养长期而持续。设置了培训经理岗位，必然会设置薪酬经理、绩效经理、招聘经理等岗位，所以不要认为做了两年的培训经理，总监的位置就该是你了。

晋升需要具备什么样的能力和资格条件，网络资料很多，不去赘述。这里仅谈专业能力。做HR总监，样样专业精通，不太现实，六大模块之中，至少要精通两个模块。楼主精通培训，是否其他模块专业能力也可以呢。对于创业期、快速发展期或人员流动大的企业，一般对HR总监要求比较突出招聘能力；对于成熟期的企业，一般更强调HR总监的激励、体系变革能力。因此，各位小伙伴不能偏科，一定要打造自己多方面的专业能力。

如果说专业能力属于硬性能力，那人际交往关系则属于软性能力。作为下属，在你的上级还在任的时候，你和上级只是个工作汇报关系吗？你在工作、生活中、是否展现情商高的一面？是否有帮助上级解决难题的时候？是否也获得了其他同事的认可？如果这些都有，那至少舆论氛围是向着你的，如果内部晋升，会考虑谁呢。一般来说，总监转岗，如果手下有合适人选，他应会极力推荐。所以，各位有点野心的小伙伴，如果你的上级离任，他首先想到的是推荐你，你至少在人际关系过关了。这个时候，专业能力就排第二位了。

从企业角度来说，人力总监岗位空缺，明确要外招，实际上暗含了企业的人才战略布局。一般来说，企业获得人才的方式不外乎两种：外部招聘和内部培养，而且企业获得发展所需关键人才的方法和渠道是固定的，只是企业需要在不同发展阶段的战略和业务的需要、市场环境的情况、企业自身的实力和基础，制定相应的策略，选择和配套最适宜的办法。楼主所在企业选择外招方式，实际可能是企业目前的业务需要、内部环境等因素，需要通过引进人才的方式，获取人力资源管理某一方面的突破。

外部招聘和内部培养两种人才战略优势与局限都非常明显。外部招聘人才市场竞争优势明显，人才目标更加明确，但最大的不足是人才“水土不服”的概率高，且归属感较低。内部培养人才对企业熟悉，归属感很强，但人才同质化，人才倦怠期是不能回避的问题。任何一个企业的人才战略都不会是单一的人才战略，偏重于某一方面。人才战略的复合性、多样性和适配性，一定是多数企业人才战略的核心关注点。

最后，我们还需回到实际，每位小伙伴都希望自己所在的企业待遇好，发展空间大。待遇好不好，很好去识别，甚至不用入职企业都可判断。发展空间大不大，却很难去识别，至少需要入职企业、用一年的时间做判断。在这一年里，看企业有没有正常的晋升机制。如果有，那一年至少一次普通员工的晋升。在这一年里，最重要的还要分析企业多少关键岗位是内部提拔，多少比例是外部招聘，通过这一数据即可判断企业的人才战略。如果多数关键岗位是通过外部招聘获取的，那各位有野心的小伙伴需要考虑是不是在这家企业继续职业发展了。

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