薪酬体系建设系列文章（三）--薪酬体系建设前必须要做的准备

作者一横即一 2023-11-13 13:21 468

重点说干货，少讲网上随便能下载的大篇幅理论”，是“一横即一”的态度。

收到薪酬体系建设或改革的任务了，摩拳擦掌好不激动，做完这个项目离经理又近了一步，于是赶紧做项目计划：确定岗位职责、岗位价值评估、建立职级体系、外部薪酬调研、确定薪酬策略和薪酬结构、薪酬测算并调整、输出一个完美的薪酬管理制度。

每一步都认真对待、都使用工具输出科学的结果，看似科学又完美的薪酬体系，使用起来也挺好用，但是员工好像并没有那么满意，最糟糕的是，老板好像不太认可。在你身上，发生过这样的事情嘛？究其原因，可能仅是我们自己认为完美，根本不是老板想要的。薪酬体系建设，不是只有我们能看到的实实在在的工作，还有一些必须要做好的准备工作，而这些准备工作，可能比以上实实在在的工作更重要。比如：

一、在全公司内，对薪酬情况进行摸底

摸底形式：可以是正式的，也可以是非正式的。

摸底内容：对目前薪资的看法（是否满意、哪里不满意，为什么，觉得有什么问题等）、希望公司的薪酬是怎么样等。

摸底对象：全员，涵盖各个层级、各个部门、各个职能，中层以下员工不需要逐个摸底，可以选取一定的比例，要找能输出更多有效信息的员工。这其中，有一个人，重中之重，就是老板。老板是拿钱的人，他的想法很重要，不要单方面认为应该怎么怎么样或老板你的想法不对，薪酬方案有很多种，但是拿钱的人只有一（几）个，方案再好，老板不认同、不愿意付钱，都是没用的。且要理解老板的真实意图。老板说，有能力的人我们要给高薪，可能另一层意思就是能力不符合的人要给低薪；老板说，现在薪酬体系不合理，不知道怎么调薪，可能另一层意思就是现在不想调薪；老板说，我不怕给高薪，但是要让我看到能做出什么成绩，可能另一层意思就是现在的薪酬定高了。如果老板有话直说算幸运，如果老板说话习惯是点到为止，就得认真琢磨他的意思了，要多收集他的行为反应，而不是仅听他嘴上说了什么。

将所有想法都整理起来，归类分析，尽量在后期的薪酬设计时兼顾到大家的需求，但有一人的不是尽量兼顾，而是要符合要求，那就是老板。如果确实老板的想法很不切实际，完全不合理，那么就要通过我们的专业和沟通技巧去说服他，如果谁拿他都没办法，那可以考虑离职，哈哈。不过话说回来，奇葩的老板不常见，工作10余年，还没遇到过奇葩的老板，大多数只是所站的角度不同，看到的风景不同而已，老板的一些当下不能理解的想法，大多数可以靠方案设计解决，当然，也可能是我没有见识，没见过特别奇葩的老板。

该步骤解决的问题是，我不要你觉得，我要我觉得。

二、进行薪酬诊断

上一步骤收集到的问题是感性的，不能仅靠感性的描述评估准或者不准，有理性的数据支撑才能更完整；感性的描述也是片面的、个例的，而我们是站在公司整体的角度去解决问题，也需要更完整的数据支撑。薪酬诊断一般有内部公平性诊断、外部竞争性诊断、激励性诊断，如果公司人员数量比较多，可以挑选几个重点岗位族做即可。具体怎么做，因为要用到数据分析统计方法，内容也多，在接下来一个章节单独再聊。

三、确定薪酬体系建设/改革目标

该步骤是重中之重，跟谁确定呢，当然是拿钱的人，其他人的目标尽量兼顾，如果实在不能兼顾时，那就只能以拿钱人的目标为目标了。

在其他文章中，我也多次提到过，做任何事情，都要先确定目标，否则就容易自嗨。

目标不是随便在网上看到的一句“解决内部公平性、外部竞争性、激励性”这么一句泛泛的描述，如果我们是拿钱的人，我们在意是不是公平嘛，回到上一章节--《薪酬的本质》，拿钱的人可能更在意的是回报率、是值不值。有些话，老板可能说不出口，或者他认为他的身份不能说出来，但我们要梳理出这些隐形目标，比如：整体薪资不能提高，但某些人的薪酬要提高；在没有业绩前，不付高薪；某些人是没办法才提拔起来的，不需按照市场水平给薪资，等等。每家企业不同，需要针对所在的企业梳理出这些隐形目标，也许这才是真正的目标，围绕着这个目标去开展薪酬体系的建设/改革工作，才能做到老板和员工的心里去，可能成为一个成功的项目。

好了，今天先聊到这里。你在薪酬体系建设/改革中，遇到了什么样奇奇怪怪的需求呢，可留言或私信，大家一起讨论，共同进步。

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