员工关系—劝退在于细致的管理与沟通准备

作者阿东1976刘世... 更新于：2023-11-07 16:51 31184

内容来自 2023-11-08 打卡话题观看本期直播

不管招聘做的再好，管理水平再出众，企业总会遇到几个工作态度不良，不胜任岗位或绩效表现不如人意的员工。
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业务部门会找到我们，希望我们HR能帮助他们劝退员工，并且可以让企业受到最小的不良影响。
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但“于情于理”劝退都是很棘手的工作，有什么劝退员工的技巧和话术吗？

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摘要：做员工关系的前提一定是在详细了解对象的前因后果的基础上，再配合企业的用人决策，才能有效的寻找到合适的痛点来切入。而劝退的痛点一定就是在以后工作中的不顺——价值会缩减，时间被浪费，内心情绪会压抑，未来会有更多危机。因此，你最好离开。

员工关系——劝退在于细致的工作管理与沟通准备

要去做劝退，我们应该首先搞清楚，为什么是劝退，而不是辞退，不是开除？

这其中只有一个原因：这个人还不是那么不可用。只是在本企业还不太适合，或者跟不上本企业的发展脚步。

否则，你不符合岗位工作要求，你严重违反公司规章制度，你的行为给企业造成重大损失或者影响恶劣，那么就是辞退和开除了。

所以，因为对象的不同，那么在做离职沟通的时候，我们在沟通准备及沟通态度上都应该有所不同。

而劝退，往往发生在企业小规模的裁人之时。

一、搞清楚劝退、辞退、开除的不同之处。

无论是辞退还是劝退，或者开除，都是由企业方主动实施的一种与员工解除劳动关系的一种工作方式。

区别只在于原因、后果的不同。

劝退是用人单位与员工协商解除劳动关系的方式，目的是让员工主动提出离职，从而避免支付经济补偿金等后果。主要针对违纪违规行为较轻，或者知能跟不上发展形势的员工。是一种稍显温和的比较才退。

辞退是用人单位主动与劳动者解除劳动合同行为的通俗说法，具有单方向和强制性。一经提出，就没有商量。就算是违法解除合同也要辞退。主要针对不符合公司用人标准类似试用期没有通过的人，或者有严重违反规章制度的行为而采取的解除合同方式。

而在解除合同中的开除或者除名，其性质其实与辞退差不多，但在情感上显得比辞退更为直接。这是基于一种让人很不爽很生气的而采取的主动行为。比如严重违反规章制度、给企业造成重大损失等等。而且因其恶劣影响及后果，一般企业都不会承担经济补偿。

很显然，采取劝退，其实是处于一种你不合适，你在此窝着就是浪费青春的一种“伪和善”。因为企业觉得你暂时不合适，或者所处的岗位有人多，你的作用价值没有其他人的大。

所以，企业不会重用你，也不愿意在你身上耗费资源。你就该自觉的走了。这是做劝退时企业想要表达清楚的内容。

只是为了显得不那么生硬，才会想要什么铺垫，促使和谐。

二、如何才能更好的实施劝退

企业要选择使用劝退的方式去面对员工。表明这位员工是没有过错。

而没有过错，你却要我离开，这让人情何以堪？

所以，如何让员工知道他选择离开才是对他的以后最好的。就是实施劝退必须要考虑的。

因此，我们要做好两个方面：

一是准备工作。

首先要搞清楚该员工的的基本情况。包括各岗位的工作时间、现薪酬福利、工作客观价值，团队中的位置，团队人际，甚至连家庭情况都最好能搞清楚。

只有知道这些，你才能更好的找到员工的痛点，去有针对性的在后期“小鞋”中，会让这些痛点更痛。

因此，你应该早走早好。

再就是要搞清楚劝退中的法规预案。要对解除劳动关系的法条规章有个清晰的了解。包含现在的主动离职好处，以后遭辞退的坏处。如果不能做到无偿主动离职，那么有偿离职的底限，相差的材料文书都一定要准备好。

在谈定时，及时签字，避免夜长梦多。

二是劝退实施。

做劝退其实没有多大的话术可讲。毕竟对于一个没有啥过错的人去做劝退离职，对于大多数人来说，其本身就有点亏心的感觉。但事实是，我们一定要说服自己，你去劝退他人，其实真的是为他的以后再做想。不然，以后他会很苦的。只有你自己相信了，你才会更从容。而你的准备也会更到位。

因此，实施时一定要做一个流程设计。

一个是稍放点风声。企业有裁减一些不够有价值的人。且一定要传到目标人耳中。不能让事情太突兀，否则易于激发矛盾。

二是做好部门沟通。在与上一步的同时，要与其部门负责人做一个沟通，定下劝退目标。让其慢慢缩减其工作安排，使其工作价值进一步缩小。当事实上，做劝退，本就必须是与业务负责人分别或者一起进行的解职事务。

三是找一个对方工作不忙的时间。因为其不忙，正好可以做交流，同时可以佐证其工作的价值的另一块。企业负荷不足，确实不太需要。同时可以更好的沟通其工作价值呈现的问题。

四是沟通实施以中低度肯定为先，事实在中，方案在后。在肯定其有一定的贡献的同时，一定要指出员工工作中的诸多不足。同时找个切入点，描述一下员工的基本情况，再说明公司的用人策略。告诉他，他这种情况，在企业得不到重用的。继续这样下去，只能是浪费时间。因此，企业希望他自动离职。然后去一个更能体现自己价值的地方。

五是视情作后续场景描绘。若员工仍然犹豫，则从后果出发去说明，现在走更划算，不然正规途径的小鞋会有，不胜任也会有。到时的离职可能就会更不体面，且可能会对以后的再就业造成困扰。

同时，可以朋友的身份跟员工谈一些职业发展规划，表明公司的补偿计划。有一定的经济，可以向其他单位推荐等等。因为如果选择坚持，其实就是在选择与公司作对。那么，作为甲方的公司，自然有更多机会找到合法理由作辞退。而个人要想在僵持的时间改变公司的想法，太难了。除非有业绩上的重大突破——但可能吗？

六是一定要争取当场完善决定性的手续。

当由于是劝退，往往在一时情急之时，当事人可能就答应了。但同样易于无过错的状况，员工也易于出现反悔的情况。

所以，一般情况要从趁热打铁，立马落实辞职签字或者离职书签字。

当然，做HR我们一定不要去过于亏心的事。要做到说的既是事实，也确是在为其做考虑。毕竟当企业不想要你了，你的以后多半都会成为小鞋的对象。这时既会让人心情压抑不舒服，同时也会造成工作学习更不顺，更易出错。

所以，作为被劝退方，配合企业主动离职是对的。但争取补偿也是应该的。而HR该如何做，自然就明白了。

小结：

做员工关系的前提一定是在详细了解对象的前因后果的基础上，再配合企业的用人决策，才能有效的寻找到合适的痛点来切入。

而劝退的痛点一定就是在以后工作中的不顺——价值会缩减，时间被浪费，内心情绪会压抑，未来会有更多危机。

因此，你最好离开。

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