摘要:1、行业的标准
2、业务性质的标准
3、不同企业文化的标准
人岗匹配不得不看的3个标准!
文/黄兰兰,《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
(文章一律原创,抄袭必究)
不知道大家有没有这样的感受:
招聘的岗位,只要涉及到三位及以上的领导面试,这个岗位招聘周期一定短不了。
原因往往就在于人才的标准很难统一。
你会发现,面试结束后讨论这个人合适不合适,每位面试官领导好像评价的都有道理。
最终,结果是要么大家都听老大的,要么这个人就待定或直接pass了。
如果都听老大的,让老大来决策,那我们HR存在的价值在哪呢?
那到底该遵循什么样的选人标准才是合适的呢?
这里,从业务的视角,分享3点给大家做参考的标准:
1、行业的标准
不同行业,对人才选择的标准是不同的。
比如同样是招一名销售人员,服务行业的销售和房地产行业的销售,无论是冰山上的学历经验背景,还是冰山下的个性特质风格,都是完全不同的。
这里只说冰山以下的部分,服务行业的销售会格外看重一个人的服务意识、服从安排,而房地产可能更侧重其人脉资源和人际交往能力。
而如果是互联网呢,销售人员的学习能力和创新能力可能就显得尤为重要。
因此,你会发现,有些企业有些岗位会招同行业的人才,因为人才相似度高。
这个相似度更多是冰山下的隐性的、不好培养甚至无法培养的部分。
所以直接从同行去找、去挖,哪怕给更高一些的工资,整体的、长期的性价会更高。
所以,作为HR及管理者,如果不知道该选什么样的人,或内部无法达成共识的时候,可以结合自己所在企业的行业属性、行业特点或标杆行业的人才特点及要求去做判断。
2、业务性质的标准
越大的企业,对人才会越有丰富的要求,因为业务种类多元化。
比如阿里有淘宝天猫业务、有阿里云计算业务,还有菜鸟驿站业务等等。
你会发现,这些业务形式不同,比如有线上的也有线下,同时这些业务的定位和阶段也是不同的。
有些是阿里核心的业务,比如电商;而有些是其正在快速成长发展的业务,比如阿里云,还有一些是新兴的业务,正在酝酿或投资开发或合作当中。
不同的业务性质,对人才的要求和侧重也是不同的。
比如核心业务,是企业盈利的主要来源,业务是非常成熟的,发展目标是非常明确的。
这样的业务特点决定了,在公司明确的发展方向与目标下,需要人才同样要有很强的目标与计划导向,要有持续改善的运营能力,承接公司的战略达成。
而如果是成长型的业务,成长是带有一些不确定性的,而想要成长发展的好,又需要有很强的动机和发展意愿。
人也是这样,所以需要的人才要有很强的成就动机,适应和抗压能力要好,能适应较强的不确定,突破局限的内驱力。
才能和组织相契合,驱动组织发展。
而新兴业务的特点是一切都是新的,需要有很强的好奇心、愿意接受新鲜事物、打破常规,进取心和坚韧性强的人才。
所以,作为HR及管理者,可以依据人选是决定要将其放在哪类性质和环境中的业务单元,去看更侧重他哪方面的要求。
3、不同企业文化的标准
你会发现,往往一些优秀的管理岗人选的主动离职,大部分是因为不认可这家企业的文化,比如:
效率型的人才,不认可加班文化的企业;
技术型的人才,不认可人际关系复杂文化的企业;
学习型的人才,不认可繁文缛节僵化文化的企业。
企业文化看上去很虚,但它又在企业中无处不在、如影随形。
企业文化非常好的诠释了一句话“人以类聚,物以群分”。
从大的来讲,比如你会发现,国企有国企的作风,民企有民企的特点,外企有外企的风格。
比如你招一个总经理秘书,这三个企业的该职位,风格特点上也会侧重不同。
国企可能更偏向其稳重,民企可能更希望其灵活,而外企可能更需要其职业化。
所以,作为HR及管理者,在选拔人才之前,对自身的企业文化要有深入和准确的认识。
如果是中小型企业,了解文化其实就是了解企业老板、创始人的风格和偏好。
而如果是集团公司,有多个业务单元,可以结合行业特点及业务性质来确定人才核心要求。
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7楼 冬青王
如果仅凭主观,个人的“选人”喜好真实千差万别。
10楼 方小个
学习了,谢谢老师!
9楼 雷大福
打卡
8楼 蹉跎岁月2014
看老师的分享,对招聘的认知又进步了一点
6楼 江志强
HR的价值在哪里?我似乎能感受到些
5楼 1172379998
谢谢老师分享~
4楼 macltxt
打卡
3楼 jiangna
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2楼 sdfsafs23
说的真好!
1楼 大卡
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