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要做好薪酬分配，首先要知道薪酬分配的底层逻辑。薪酬体系建设是建立在人力资源基础管理体系之上的，说实话如果一个公司的人力资源体系基础不扎实，要把薪酬分配做好是一件很难的事情。反之，如果岗位管理、绩效管理、培训管理模块做的比较扎实的公司，那么薪酬分配做起来就相对容易很多。为了便于大家学习理解，采用岗位绩效薪酬体系举例说明薪酬分配的“三步”分配逻辑。
第一步分级管理。在工资总额预算内，根据工资总额分配管理权限分级开展。总部负责经理层、中层干部以及下属单位、直属事业部、总部管理部门工资总额核定。下属单位、直属事业部、总部管理部门负责在核定额度内进行二次分配。
第二步保障重点。员工分配从岗位出发，通过岗位价值评估和薪酬市场对标确定岗位工资标准，基于岗位工资标准确定绩效工资标准，根据绩效考核结果确定绩效工资增减幅度。岗位工资和绩效工资合计占总额的80%以上。
第三步兼顾多样。工资总额优先保障岗位工资和绩效工资，其次是保障基本工资、津补贴、加班加点工资和中长期激励，剩余部分作为年度奖金和专项奖励发放。一般情况下，企业每年还会提前预留5%左右工资总额最后调节，确保分配的机动性。
以上是规范化管理的公司一般的分配逻辑，是不是颇有正规军的感觉。其实，所有的分配都是大同小异，始终把握好一点就是非常清楚你的付酬要素什么，公司觉得哪些要素重要，就对哪些要素付薪。比如觉得岗位和能力重要，那么固浮比可以设计的大一点，固定工资占点多，拉开不同层级岗位工资的差距；如果觉得贡献更重要，那么绩效工资可以占比更大，根据考核结果发放，拉开不同考核等次的工资差距；如果领导控制欲很强，那么可以设计单独的总经理专项，由领导自己决定分配。
当然，大家一定要记住，薪酬分配绝对不是为了分钱而分钱，把工资总额分完了事。本文只是从分配的一般情形，并且在公司实行岗位绩效工资制前提下的分配思路。事实上，不管怎么样的分配逻辑，能够把公司上下凝聚起来努力工作，能够促进实现管理目标和管理目的分配就是最好的分配。
以上是自己从事绩效薪酬多年工作的一点感想，后续会持续更新“薪酬专题”供大家交流探讨。欢迎大家点赞关注。
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