完善激励体系，平衡公司费用支出与员工激励公平

作者北方雪 2023-09-13 16:07 114

内容来自 2023-08-22 打卡话题

公司上半年业绩大涨，老板愿意拿出一部分收益用来激励员工，HR与各位高管一起拟定的调薪方案也已基本确定，根据大家的绩效表现，公司每位员工的薪酬都有5%-15%左右的普调。
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想问问各位老师，HR在宣布调薪方案时（不会告知每位员工的具体加薪幅度），可以做哪些动作，让员工认为本次加薪是公平的，并能发挥最大的激励性？

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我，经历过类似的情况。

       从本案例看，该公司的激励体系和制度是不完备的，或者说HR是不专业的。为什么这么说？调薪是刚性成本，调上去就很难降下来，而且决定是否调薪的因素有很多，业绩也仅是其中之一。由于上半年业绩大涨就调薪，管理略显随意和主观。而跟业绩挂钩是奖金，今年业绩较好，最好的激励策略应该是发放年终奖。既能让员工体会到岗位工作贡献与公司业绩的关联，也能显著降低公司普调的刚性成本。
       首先公司应建立完善年终奖金发放制度。明确年终奖池与公司经营业绩的关系、组织绩效与个人绩效分布比例的关系、员工个人奖金系数与自身绩效和组织绩效的计算关系等。通过该机制，一是将公司经营目标与奖金激励绑定，业绩好奖金多拿，业绩弱奖金少拿，促进各部门和员工努力达成。即使公司业绩不达预期，奖金减半，部门和员工也相对较能接受。二是将员工绩效比例分布与部门组织绩效挂钩，达成组织绩效的部门，高绩效员工的比例和人数则较多，反之亦然。要让员工个人贡献与部门组织绩效共进度。三、合理管控年终奖预算。根据业绩达标和未达标均能测算出公司年终奖总包的上下限。即使在业绩较差情况下，奖金包按相应规则也能得到控制；如案例中的情况，今年业绩大涨，完全可以采用多兑现年终奖的形式来激励员工，而非调薪。
       其次公司应完善调薪制度。明确规定调薪的目的、原则、周期、调薪包核算规则，以及员工调薪的条件，如岗族、职级薪级、工作年限、绩效等。有制度可依的情况下，基本遵循业绩较好的年份可参考薪酬调查结果进行正常调薪，业绩较差的年份不调薪或少调薪等。如案例中的情况，今年业绩较好而可以调薪，但调薪也要参考行业薪酬水平、当地员工薪酬水平、每个员工的薪酬水平等综合情况，仍需按调薪的原则来实施。但不能由于业绩好就大比例调薪，而且还是普调，那则属于过度调薪，除了增加公司刚性成本，也不能合理管控员工的预期，今年大张旗鼓普调，那明年后年怎么办。但有完善的调薪机制才能稳妥平衡公司与员工的利益，支持公司长远发展。
       在建立起公司奖金和调薪制度的基础上，再看如何合理调薪。在本案例中提到要追求调薪公平感，但这是一个伪命题，而应该做到的是调薪激励的效果最大化。如上所述，公司可以通过增厚年终奖来回报员工的付出，但员工的岗位、职级、能力、业绩贡献等差别较大，不可能做到同工同酬，也不能做到所有人都调薪比例一致。这是其一。其二是为保持工作组织能力的更新迭代、优胜劣汰，普调的比例也应控制，不能是阳光普照，而应该将资源集中投放于核心人才，激励他们做出更大的贡献；基本覆盖中坚力量，适时的调薪激励来确保他们的工作稳定性。
       所以，基于调薪制度和原则，在人才盘点的基础上对核心人才、中坚人才开展调薪即可以最大化发挥调薪的激励性。但由于调薪的内在敏感性，不建议全公司宣贯调薪方案，这么做会无形中增加所有员工的期待，但大概率由于实际调薪不及其预期而降低其工作积极性，结果适得其反。因此，配套调薪能够做的有两个策略：一是结合晋升方案开展调薪。弱化公司业绩大涨因素，而通过增强员工岗位责任来激发员工发挥更大价值。所谓升职加薪就是这个逻辑。二是主管开展一对一调薪沟通。主管需要针对每个被调薪的员工开展面谈，肯定其工作成绩，探讨今后发展方向。激励效果也是最好的。
       总结，公司不能有钱了想调薪了就调薪。调薪与其说是技术，不如说是艺术，其核心是准确把握公司预算与员工期望的平衡。

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