HRBP对于传统HR来说，是一个神秘又向往的职位。
因为它相对传统六大模块的来说，能够直接深入一线业务部门，为企业创造更多的价值，也可以给HR带来更高的薪酬和职业发展。
但是，想要从传统的HR转型到HRBP并不是一件容易的事情，工作上会比以往更加忙，不被理解更是家常便饭。
一个转型到互联网公司当HRBP的朋友表示，在转型近1年的时间里，没了刚转型时的热情，磨平了棱角，时常怀疑自己不适合HRBP。
他接着补充道，领导不懂三支柱，不懂HRBP，但又想追时髦，以为HRBP就是高级的HR。结果却是把HRBP当成HR主管来用，工作依旧以传统六大模块的事务性工作为主。
日常工作可谓是心累，领导无法理解HRBP，而自身又因为BP的岗位能力有限，欠缺向上沟通的经验，双方互相不理解。
所以，就这里劝传统HR不要轻易往BP上发展，特别是当你能力不足的时候，很容易让你怀疑人生。
传统HR转型到HRBP，难点在哪里？
有人会认为，HRBP不就是驻扎在业务部门的HR吗？这有什么难的？
这是对HRBP岗位的误解，夹在业务和HR两个部门中间工作，本身就不是一件容易的事情。
HR转型到HRBP属实不易，主要体现在两个方面。
第一，就是转型难。
不是所有的HR都适合做HRBP，因为HRBP需要具备很多区别于传统HR的能力和素质。
最特殊的一点，就是你需要和业务打交道，配合多个部门工作更是家常便饭，日常工作可能需要对接业务部门+HR部门+财务部门+总经办等部门组合。
以招聘管理来说，传统HR一般只需要掌握其它部门提供的JD要求，薪酬区间待遇，期望入职时间等简单的信息即可开展工作。
而当你成为HRBP后，就需要从业务入手，需要向业务部门的老大对接细节：
- 哪几家公司的xx岗位做得比较好？（了解业内标杆并想对策）
- 该岗位负责的具体工作有哪几点？您希望他主要解决什么问题？（问标准，运用SMART原则）
- 入职后，期望3个月后他能解决什么问题？对比现有工作有什么安排？（问路径，沟通岗位工作情况）
- 最后，确定薪资范围区间，确定该岗位目前在市场上招聘的真实水平（业内人士，更懂行情）
这些能力和素质并不是一朝一夕就能培养出来的，如果你想成为HRBP，必须对自己的能力、素质等方面进行一个全面的评估，看看你是否有做好准备。
图片：HRBP+招聘管理工具箱
第二，就是综合能力要求高。
HRBP需要掌握的知识面极为广泛，这对许多HR是一个知识跨越。以前你只需要管好招聘、培训即可，现在却要深入业务部门，了解业务运营情况，才能提出切实可行的解决方案。
以往陌生的人力专业名词“TD（人才发展）、组织诊断”等，未来的工作上你都需要有所涉猎。
总之，HRBP需要你具备业务思维、沟通能力、全面的专业知识，这样才能从业务的角度看问题，提供有效的人力资源解决方案。
职责使然，无论是人力知识还是业务洞察力，注定是一个庞大的学习工程。
在盲目跟风转型到高薪HRBP岗位之前，你必须思考自己是否做好这个准备。
那是不是就不能往HRBP发展了？
HR在转型HRBP时确实会遇到很多困难，很难从琐碎的工作中抓到重点，转型初期容易感受不到工作的价值。
那么，HRBP是不是真的就没前景？实则不然，我们都知道机遇和挑战往往是并存状态。
只有当你成长为一名优秀的HRBP，你会发现许多价值是传统HR无法胜任，因为传统HR主要关注于事务性的工作，缺乏对业务部门的深入了解，难以为业务部门提供强有力的人力资源支持。
而HRBP会关心业务运营发展情况，深刻理解业务运行和流程。结合人力资源专业知识，提供超出传统HR给出的解决方案：
只有当你理解公司业务和产品，才能准确把握各部门对人选的要求，避免导致选人不对岗的情况。
只有当你深入理解部门工作内容，才能针对性地制定人才培养计划与绩效考核（如销售团队）方案。
只有当你把握企业的营收、利润等财务状况，才能进而做出全面的人力资源效能仪表盘。
从上面的价值来看，HRBP能够从系统的角度看待人力资源工作，并与管理团队和业务部门领导紧密合作，这就注定了HRBP的价值地位不会低。
但从传统HR成为懂业务的HRBP，并不只是多了“BP”那么简单。可以说，没有金刚钻别揽瓷器活。
转型HRBP需要什么条件？
大部分转型HR面临的主要四个问题是：
1）没有做过业务工作，对业务工作不熟悉不了解；
2）角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰；
3）专业能力薄弱，短板明显，甚至存在知识盲区；
4）不知道怎么读懂业务，无法与业务部门建立信任。
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