在天使和魔鬼之间，我选择了释者

作者 David江维更新于：2023-09-05 11:39 20204

内容来自 2023-09-06 打卡话题观看本期直播

【专业建议】当裁员成为常态，HR如何体现专业性？

众所周知，“裁员”已成为很多HR工作的常态。如何正确地“裁员”？很多HR希望老师能指点迷津。
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比如如何做好风险预防？裁员流程如何设计更妥当？如何与被裁员工沟通？老师可以取一点或进行全面阐述。谢谢~

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摘要：裁员是痛苦的，大部分都是逼不得已。没有任何一家企业在日子很好过的时候会发起规模化裁员，但是时代的一粒尘埃落到企业和个人头上就是一座巍峨大山。面临此境，作为HR，我们只能硬着头皮顶上，轻则挨几句员工的谩骂，重则可能头破血流，粉身碎骨。所以，本文不讲理论，仅仅分享一下笔者曾经踩过的坑和悟出的心得。总结起来就是：战略上—秉善意，立大局；战术上—有计划，讲策略；执行上—灵活多变，及时求助。

往事幕幕，每每思及，不觉叹惋。

笔者曾经在一年内裁员掉80+人，从头到尾未发生一起激烈冲突，也未产生劳动纠纷和诉讼，这些和公司说再见的员工很多至今都还和笔者保持着良好的沟通。一路走来笔者也抱持着感恩的心态，感激每一个被我谈掉的员工，他们没有找我麻烦，也没有任何过激的行为，让我经历了风暴，却依然无恙。

笔者认为一名HR的成长都要经历加减乘除法才算完整。加法是把公司从0到1组建起来，从最初的几个员工到巅峰的数百、数千员工；减法是把公司从成百上千人又减少到较少的人，这是组织的缩减；乘法是做好团队成员间的协同，将组织的生产力无限放大；除法是组织的裂变，组织架构按照业务需要进行拆分和调整。而这一段裁员的经历对笔者个人而言就是经历减法。

裁员是痛苦的，大部分都是逼不得已。没有任何一家企业在日子很好过的时候会发起规模化裁员，但是时代的一粒尘埃落到企业和个人头上就是一座巍峨大山。面临此境，作为HR，我们只能硬着头皮顶上，轻则挨几句员工的谩骂，重则可能头破血流，粉身碎骨。所以，本文不讲理论，仅仅分享一下笔者曾经踩过的坑和悟出的心得。总结起来就是：战略上—秉善意，立大局；战术上—有计划，讲策略；执行上—灵活多变，及时求助。

一、战略上—秉善意，立大局

1、功夫都在台下那十年功。HR在日常工作中就要与人为善，和各部门、员工建立良性的沟通和交往，这样在后续处理各种问题时才能有人际关系作为缓冲器，所以这里说的秉善意更强调的是日常细水长流的工作中，我们要抱有善意。而不仅仅是要裁员了再去和别人讲我是善意的，这样只会显得虚伪、矫情；

2、给合理的补偿。裁员本就是砸人饭碗，你如果连一点补偿都没有，那别人不给你拼命才怪，作为HR我们也当给出合理的建议，补偿可以少一点，但是如果完全没有，员工又不是犯法违纪，那后面谈再多也无用。你可以用手段逼走一两人，但是面对大规模裁员是不可行的。

二、战术上—有计划，讲策略

1、制定详细的裁员计划。这一点很重要，规模化裁员一定要做好计划，不要一窝蜂地全部集中在某一个时间段，既给自己增加工作量，又给被裁员工集体起义的机会。而应该按照时间周期，平铺直叙，分解到每个时间段，这样HR的压力也小一些。

2、提前谋划具体的策略。

（1）、联动作战。裁员不只是HR一个部门的事情，每个被裁员工的负责人都是利益相关者，要将他们纳入进来。笔者的经验是第一轮先由直接上级向员工私下沟通被裁员的事实，讲述被选中的合理原因，末尾再说具体的手续事宜由HR跟进；第二轮HR再上，此时员工已经知道了结果，也就不会觉得太突然难以接受。这时员工想的更多是怎么样和HR要更多的利益，到这一步就只是谈价格多少，难度已经降低。

（2）、先内后外，先易后难。首先，HR应该先从自己本部门裁员开始，也是给其他部门打样，告诉大家“你看，我先自罚三杯，免得你们说我刀口对外，自己人不动”，自己部门裁员后其他部门也就知道大势不可逆转，放弃幻想。其次，裁员应该是先选择容易谈的员工，这样可以减少阻力，蓄积心理优势。如果一上来就选择刺儿头，半天谈不下来，很容易影响军心，所谓一鼓作气，再而竭，三而衰了。

（3）、分而化之，逐个击破。谈判切忌一群人一起沟通，因为群体中的情绪很容易放大，这方面《乌合之众》早有论述。而应该分而化之，一个一个谈。大部分员工个人面对HR时，心理是畏缩的，这时候就很容易达成结果。

（4）、以退为进，心理施压。笔者面对很多员工表现出异议时，经常使用的一句话术是“你看公司已经最大诚意给出了补偿，如果你不同意也没关系。反正你是一个自由的个体，公司不可能把你捆住不放，你可以去劳动仲裁，也可以去法院起诉，但是我能告诉你的是你最后花一年半载，舟车劳顿，人疲马乏得到的结果也不会比现在好多少”，一般我讲完这句话后，员工心理也就松懈了。

（5）、寻找破绽，迎头痛击。总有一些员工是刺儿头，油盐不进；也有特殊员工，例如三期女员工。这时候还是用常规方法可能不奏效，就要找其他绝招。笔者一般会去寻找员工纪律上的瑕疵或错漏。举例，笔者曾经沟通一位怀胎7月的女员工，由于该员工本来工作态度就不好，能力也不行，公司思考再三还是选择了她。笔者跟他沟通了一个半月都没有进展，后来笔者就一直盯着她，想发现她的破绽。结果好巧不巧真让笔者发现了，国庆节的前三天公司大部分员工都去另一处现场做活动了，由于她是孕妇并未让她过去，结果她看公司基本没人就每天上午过来打完卡后溜号了，笔者国庆节后看办公室监控发现了实实在在证据，后来当面将视频证据和公司考勤制度，她签字的考勤制度知悉证明放到她面前，也就顺利解决。

（6）、赠人玫瑰，好聚好散。赠人玫瑰，手有余香。虽然我们迫于自己的HR身份不得不裁员，但是从本心来讲我们并不愿意看到大家失去工作，面临生活的窘境。笔者和员工谈判时一般都会让其给一份简历给HR，我们利用自己的人脉圈子帮他发发简历，转介绍工作，这样也能帮一个是一个。

（7）、迅速签确不过夜。员工在HR面谈时由于HR营造的氛围和话术较容易达成结果，这时HR一定要迅速拿出提前准备好的文件让其签字，落袋为安。千万别给员工更多时间，尤其时他回到家再和这个问问，和那个商量商量，往往第二天就会变卦。

三、执行上—灵活多变，及时求助。

虽然上面讲了很多的策略，但是实际应用中我们还是要灵活多变，不能一味认死理，有的时候该缓缓就要缓缓，有的该让步就要让步，总之需要根据实际情况变化而变化，主打一个零活。同时我们自身能力和资源也有限，有时候个别特殊情况搞不定还是要向上级求助，比如一些公司的元老级人物可能就得老板或者总经理亲自出面沟通，这些人需要的是体面和尊重，HR的分量可能不够；其他一些突破常规的承诺也需要上级来拍板和支持。

我们都想当天使，给人带来欢乐和幸运；但是作为HR我们有时候又不得不去当魔鬼，去执行那些无情的决策，去面对那一双双忧虑、彷徨无助的眼睛。所以我们时而暖风和煦，时而又天寒地冻，在员工的悲喜之间，我们内心也经历了时而自我肯定，时而又自我否定。但在此时此刻回望彼时彼刻，我内心澄明地觉悟到那只是生命的一个过程，我们不可能只是天使，也不可能只是魔鬼，我们要做的是一个释者——释者忘怀，忘者释怀。

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