题主的问题，相信很多企业，甚至规模以上的企业都会遇到，对于候选人的面试评价出现把控不一，不确定的情况时有发生，很多面试官甚至会凭借着感觉打分，对于候选人“冰山下的部分”无法把控，更别提面试评价了。 做好面试评价，首先要划分好人资部门和用人部门的面试范围，比如说第一轮人事部门进行综合面试，可以用行为测试、结构化面试方法，来判定简历中的基本信息的准确性；第二轮由用人部门面试可以用一些行为面试法、情景模拟、现场演练等方式进行，主要考核工作经验、能力等专业范围。 做好面试官培训，业务部门的面试官很多是不具备面试能力的，单纯靠专业经验判断用人标准，难免出现偏差，对于各个业务单元的面试官培训，是人事部门必须要开展的，通过开展面试官培训理清面试要求、范围、方法等，会大大提升面试效果。 用好面试工具，《面试评估表》做的好对于面试的把控非常重要，通过可以量化的表格进行面试记录，再结合面试官的综合评价，最终形成面试结果评价表，面试结果会更具体。 面试不是读心术，面试不是“拍着脑门”的第一感觉，是需要结合很多专业内容、心里战术、话术沟通等等来综合判断一人的胜任力，这里提到的胜任力，就涉及到了岗位胜任力模型，拿着模型对比面试量化结果，综合判断候选人的匹配程度才适合。
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