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企业和HR必知的试用期误区知识点！
误区一：试用期员工是否是正式员工？什么时候签订劳动合同？
错误观点：将试用期和实习期等混淆，认为试用期员工属于非正式员工。可以在试用期结束后签订劳动合同。
正确观点：虽然试用期是用人单位对劳动者是否合格进行考核，但是员工的身份不该以“试用”来判断。劳动法上的试用期是包含在劳动合同期限内的，员工进入企业后，不论是否有试用期，其身份均为正式员工。企业应在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
《劳动合同法》第十条规定：
1.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
2.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
3.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
误区二：试用期员工是否应缴社保和公积金？
错误观点：企业不需要为试用期员工缴纳社会保险和住房公积金
正确观点：根据误区一的结论，试用期员工属于正式员工，企业应当为试用期员工缴纳社保和住房公积金。
《社会保险法》第五十八条规定：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
《住房公积金管理条例》第十七条规定：新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。单位新调入的职工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。
误区三：试用期员工能否随意辞退，不必支付补偿呢？
错误观点：企业可以随意辞退试用期员工且无需支付经济补偿
正确观点：企业不得无故辞退试用期员工。关于是否需要支付经济补偿，若满足《劳动合同法》第三十九条所列情形，则无需支付经济补偿。若是符合《劳动合同法》第四十条所列情形，则应支付经济补偿。
《劳动合同法》第三十九条
1.在试用期间被证明不符合录用条件的；
2.严重违反用人单位的规章制度的；
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6.被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第四十条
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
误区四：试用期员工工资能否随便发？
错误观点：企业可以随意发放工资金额、发放周期、发放条件和工资结构
正确观点：试用期员工工资不能随意发放，企业要依法支付试用期员工的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条： 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
误区五：试用期限能否延长？
错误观点：企业可以随意延长员工试用期
正确观点：企业不可以随意延长员工试用期，未经与员工协商一致，企业不得延长试用期限（包括原先约定的试用期较短，延长后仍未达到上限标准的情形，仍需与员工协商一致）。能够令试用期“合法延长”的常见情形：劳动者在试用期发生病假、产假、婚丧假等合理假期的情况，造成用人单位无法进行完整考察劳动者，法律允许将该中断期限从试用期中剔除。待员工返岗复工后，再恢复计算试用期。从“实际试用”的期限来说，试用期并未延长，只是消耗的自然日总和超过原定试用期而已。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条：
1.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
2.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
3.试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
误区六：试用期因工负伤算工伤吗？
错误观点：不算工伤，不必申报
正确观点：试用期因工受伤算工伤。因为自用工之日起。劳动者与用人单位之间就已经建立了劳动关系，即使是处于试用期也适用工伤的相关规定。
《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
3.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
4.患职业病的；
5.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
6.在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。
误区七：有试岗期、实习期一说吗？
错误观点：企业可以安排试用期员工先试岗实习，通过再录用
正确观点：在法律层面上没有试岗期、实习期的概念。因此企业安排试用期员工先试岗实习，通过再录用是没有没有法律依据的。即便企业与员工签署试岗实习协议，但当后续发生争议时，法律上的裁判标准是：企业开始使用员工后，用工行为一旦发生，劳动关系便正式建立。毕竟企业安排试岗实习，还是要实际使用员工的。而双方签署的协议或达成的允诺，都会因违法而归于无效。
既然试用期员工属于正式员工，那么试用的意义何在？
首先，国家法律保护试用期员工，将其列入“正式员工”范畴，是为了保护员工的权益，降低企业恶意试用、压榨员工的风险。
其次，试用期员工和转正员工的权益还是有区别的。法律明确规定了，试用期工资标准可以低于转正工资。除此之外，法律赋予企业在试用期可对员工进行考核、匹配录用条件的权利。在能证明试用员工不符合录用条件的情况下，可以合法辞退员工，无需支付经济补偿。
综上所述，劳动法上的试用期是包含在劳动合同期限内的，是对正式员工的试用。试用期既保护了员工的权益，又能保障企业试用目的的达成和实现人员的优胜劣汰。HR们要了解并熟悉试用期的七大误区，避免违法行为的发生。
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