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新老员工出现薪酬倒挂,怎么办?

作者 郑军军 2023-06-25 14:26 20180
我在一家500多人的企业担任薪酬专员,最近一位刚入职不到一个月的同事找到我,说他今天刚得知一个事情,就是他的薪资比他的主管高,说他入职后主管就不喜欢他,经常给他摆脸色,有可能就是因为薪资这个事情。
其实我们公司确实存在比较严重的薪酬倒挂现象,但因为公司有薪资保密制度在,倒还能相安无事,现在有同事找到我了。请问各位老师,这样的情况要怎样解决啊?
我在一家500多人的企业担任薪酬专员,最近一位刚入职不到一个月的同事找到我,说他今天刚得知一个事情,就是他的薪资比他的主管高,说他入职后主管就不喜欢他,经常给他摆脸色,有可能就是因为薪资这个事情。
其实我们公司确实存在比较严重的薪酬倒挂现象,但因为公司有薪资保密制度在,倒还能相安无事,现在有同事找到我了。请问各位老师,这样的情况要怎样解决啊?
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摘要:新老员工出现工资倒挂,怎么办?

话题中的情况,是典型的没有做好员工的任职资格管理,员工得不到合理的评估,无法真正晋升、加薪,再加上薪酬水平与市场脱节,最终导致新老员工倒挂的情况出现。

 

针对这样的情况,特别是企业已经500人了,可以梳理下晋升通道,设计下不同的序列、职级,把任职资格管理提上日程了。

 

我们看看有了任职资格体系的企业是怎么做的,以华为为例。(案例内容来源网络,仅供参考)

 

华为的毕业生第1年拿的是毕业生起薪,起薪的标准是根据市场平均值来定的,如果市场平均值是12,000×14薪,他就12,000×14薪,华为一般会高于市场平均水平去制定毕业生的起薪;

 

一年之后,华为会通过任职资格的认证,来确定员工下一年度要拿多少钱。

 

如果你有本事,可以从12,000升到15,000;如果你没本事,可以从12,000降到8,000。

 

也就是说,每个毕业生刚来到企业,都有一年的保护期,一年之后我们会通过任职资格的认证,给他找到一个恰当的位置。

 

在做任职资格体系的同时,要同步进行薪酬体系改G,结合公司不同岗位的价值、市场薪酬行情的基础上,不同的岗位设计不同的薪酬策略—领先、跟随、滞后,然后设计各薪酬带宽、档级。

 

此外,新老员工可以设计不同的薪酬结构,对于老员工,薪酬的提升一定是将薪酬增量放在浮动部分,而不是固定部分,以增加薪酬的激励性;对于新员工可以和老员工不同,结合市场合理设计固定薪酬、浮动薪酬占比。

 

对于新员工的薪酬结构,也可以考虑同岗位工资+津贴(X年)的模式。津贴是有有效期的,即规定年薪后会取消。那么对于新员工来说,需要通过个人能力的展现,来证明自己值得这个薪资,那么X年后,光加薪就可以达到现在的工资水平。

 

除了上面的方法外,还有一些小方法可以参考:

 

1.师带徒奖励。物质、精神双重激励,由骨干老员工当师傅,带徒弟。要举办仪式、签订协议,然后给予补贴。(为什么由骨干老员工当师傅?因为要有差距,要制造竞争点,要让其他老员工也努力变得优秀。)

 

2.老员工可以享受单间宿舍等类似后勤福利。

 

3.随着司龄增加,每个月,可以享受X小时提前下班的待遇等等类似福利。

 

4.10年老员工奖,在年会上颁奖、给现金。

 

5.3、5、8、10年司龄感谢信,可以采用公司领导、部门负责人、同事写祝福语等形式。

 

6.以奖金来弥补薪资的不平衡,奖金往老员工身上倾斜。

 

7.通过2到3年的加薪来逐步解决,老员工每年涨薪幅度提升,还是那句话,最好增加到浮动薪资上。

 

8.设计长期激励——期权或分红计划,给与优秀的老员工公司期权,或参与额外的年终分红。

 

9.司龄工资,每满1年增加几百元,相当于薪资普调了,这种激励性一般,但对于员工稳定性有一定的帮助。

 

10.从长期动态调整入手,有意识地减慢甚至冻结同等绩效的新员工的加薪频率,同时加快加大同等绩效老员工的加薪节奏,实现“以时间换空间”,最终不管是新员工还是老员工,只要员工能力够强、业绩够优秀,自然可以匹配更高的薪酬,老员工也可以上调,但如果能力不够、业绩表现不佳,新员工也应该调降或者放弃。

 

在企业一定要倡导一点,要让员工明白:从长远来看,企业一定是基于能力和价值付薪。这就像经济学里说的,价值决定价格,可能有时价格会偏离价值,但最终还是会回归价值。

 

写在最后,对于企业来说,HR重点要把握住核心人才。一般核心人才只占到企业20~30%左右,这些是能力强、业绩好的人。这些核心骨干员工的薪资是否在市场的平均水平以上,是否能很好的稳定下来。

 

你此刻所经历的磨难,未来都会成为你的下酒菜。共勉!

 

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)

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Champagne

9楼 Champagne

长江后浪推前浪,前浪死在沙滩上。老人都是不如新人香的。

2023-06-26 11:17:59 回复 赞(0)
芹菜mm

11楼 芹菜mm

确实是把握好核心的人才就好了。

2023-06-26 11:42:15 回复 赞(0)
飞猪1

10楼 飞猪1

打卡

2023-06-26 11:29:29 回复 赞(0)
青草气息

8楼 青草气息

学习啦!

2023-06-26 11:13:52 回复 赞(0)
法制

7楼 法制

打卡

2023-06-26 11:03:09 回复 赞(0)
毛毛语

6楼 毛毛语

打卡学习了。

2023-06-26 10:43:57 回复 赞(0)
笑小小1

5楼 笑小小1

怎么都喜欢学华为呢,企业情况不一样,这个真不适合学。

2023-06-26 10:34:07 回复 赞(0)
陈伟19940423

4楼 陈伟19940423

谢谢分享。

2023-06-26 10:14:49 回复 赞(0)
刘思萌

3楼 刘思萌

老师提供的小方法还是不错的。

2023-06-26 10:09:15 回复 赞(0)
KXZ123456

2楼 KXZ123456

华为可不是什么企业都能学的。

2023-06-26 09:57:51 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2023-06-26 09:34:04 回复 赞(0)

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专注分享干货与实战技巧,有温度的人力资源经营者,国家级人力资源管理师。10年从业经验,历经百亿上市公司、大型名企。副业:..
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