摘要:一般来讲,咱们在设计岗位薪酬时,要遵循以下这4个依据。分别是:岗位、能力、市场、绩效。
提到薪酬管理板块,中小企业很大一部分的HR小伙伴接触得最多是事务性薪酬工作。
什么是事务性薪酬工作?一般是指负责计算员工考勤、计算员工工资以及发放(包括绩效工资、奖金、员工福利)等等比较日常化的事务性工作。
关于薪酬岗位设计工作,它具有一定的挑战性。一般是主管级别以上的岗位来负责。但不管怎样,我个人认为,只要是精心耕耘HR岗位的人,你有必要对人力资源全模块都要了解熟悉。日后才能有所收获和成长。
假如某一天,你的老板想听听你对岗位薪酬设计的想法,你千万不要一问三不知,那样只会降低你在老板心里的分量。所以不管你是哪个段位的HR了解或精通薪酬的岗位设计十分有必要。
假如现在你是一名薪酬经理,老板让你来设计公司岗位薪酬,那么你该从哪里下手呢?你设计岗位薪酬的依据又是什么呢?
凭想象?靠搜百度?抄同行作业?
非也非也!
一般来讲,咱们在设计岗位薪酬时,要遵循以下这4个依据。
分别是:岗位、能力、市场、绩效。
下面我们一一来了解岗位薪酬设计依据的这4大元素。
一、岗位
企业根据自身发展及岗位工作量需求设定相应的工作岗位,并且取相应的岗位名称。
同时根据每个岗位的重要程度分析岗位,进行价值的评估。对岗位的薪酬进行“量身定制”,找到适合的薪酬取值范围。
比如某公司的财务部设有:会计文员岗位、助理会计岗位;会计岗位(包括全盘会计、成本会计、税务会计、往来会计);财务主管、财务经理、财务总监等。那么,如何给这些岗位定薪呢?在这里就需要做岗位分析了。咱们看看每个岗位的价值,每个岗位对公司的贡献度是多少?
于是,我们要对这些岗位提出5个问题:
1、这个岗位是为了解决什么问题而存在的?
2、这个岗位主要考核什么内容?
3、这个岗位的工作结果是什么?
4、这个岗位的工作行动和工作环境是什么?
5、这个岗位的任职资格是什么?
好了,当咱们对一个岗位进行5个提问之后,再分别对应到各岗位当中,去寻找出相匹配的答案。
例如,会计文员是服务于整个财务部的后勤协助工作,像贴发票、整理单据、汇总员工每月考勤表、打印员工每月工资表后找相应人员签字、打印财务部相关文件、为财务部提供相应的协助服务工作。
考核的内容基本是工作的完成度、工作出错率、工作态度等等。
这个岗位不需要出差,不需要应酬,加班的可能性很低。任职资格要求相对低。高中以上便可胜任。
那么,定薪的级别可以一般文员的薪资水平即可。假设市场一般文员工资行情为每月2500元,企业可再再根据自身情况,取值2500-2800之间即可。
在这里,我们注意一个问题,假如一名本科会计专业零经验求职者应聘会计文员岗位。
那么试想一下,公司给对方2500-2800元是否合理?是否能够将其招聘入司?又是否真的能将其留下?
鉴于此,咱们设计薪酬时更要考虑到员工能力学历及能力问题,这样的薪酬设计才会更加具有客观性。
通过5问,以此类推,我们再对全盘会计、成本会计,税务会计,往来会计等岗位进行5连问。
二、能力
岗位薪酬设计,不得不考虑能力问题。
比如同样是女明星,有的女明星片酬高达几个亿,有的只有几十万,还有的女明星无人邀请拍戏。像红极一时的“冰冰”出场费极高,堪称演艺界明星片酬天花板,“冰冰”有能力保证影视剧票房大卖,甚至突破高票房,稳赚不赔,这就是个人能力、个人影响办的体现。
ok,同样是售楼部售楼顾问,有的顾问每月能够销售十几套房,而有的销售顾问几个月都卖不出一套房,这就是能力的巨大差异。以能力定薪酬最公平。
如何以能力定薪酬?这里就涉及薪级薪等了例如主管岗位的薪级可分为5个层级。极差为300元。假设:
一级主管为6000元;
二级为6300元;
三级为6600元;
四级为6900元;
五级为7200元。
HR在招聘面试时,可通过实操+理论考试+面试定薪级。对在职员工的晋升加薪、定薪的依据就出现了。
三、绩效
薪酬与绩效两者有着紧密的关联,两者同呼吸共命运。员工绩效的高低直接影响企业的投入与产出。员工绩效达标率高,相当于企业的投入成本低,企业更盈利;如果员工绩效达标率低,就反映出企业的投入成本高。企业没有盈利大幅度降低。
为什么这么讲呢?因为除绩效工资外,基础工资是只要员工按时间上下班,不迟到不早退,不违纪,企业雷打不动照常给员工支付基础工资;
岗位工资也是如此,只要员工“在其位”,岗位也是旱涝保收。
如果员工绩效指标达不到,这就相当于企业一直在额外投入。
所以,除了基础工资之外,企业设计的薪酬依据应当与绩效相挂钩。
绩效的设定可以提取的关键事项完成度相挂钩。比如销售经理月度的绩效指标有销售达成率、回款率、与业务相关的其他指标。
如果按照约定完成既定的计划,咱们按照约定的绩效工资上浮;如果没有达成绩效指标,按照约定下调绩效工资。这就是以结果为导向的薪酬设计方式。中小企业人员少,薪酬涨幅不是很大,但又想体现出薪酬的差异化,可以采用基础工资加绩效工资的模式。
四、市场
即参考本市同行业同岗位的薪酬水平是在哪个分位?
比如某司招聘两年经验硕士会计,试用期为8000元一个月,而你们公司招聘只有高中学历的会计也是8000元一个月。这显然与市场薪酬行情不匹配。
当然,作为打工者,只有高中学历的会计,内心很高兴,但是企业老板不高兴了,老板心想,凭什么别人公司招聘的硕士学历会计的试用期才8000元一个月,而我们的高中学历会计也8000元一个月呢,这样人家硕士生的含金量体现在哪里?所以薪酬设计时,我们除了考虑企业自身的因素以外,还要考虑市场行情、外围环境。
好了,今天只跟大家分享薪酬管理中很小很小的一个知识点。想学习全面薪酬管理的同学,欢迎观看我的系列课。
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9楼 车行天下
市场参考有些不准,那要怎么判断?
黄海柳
@车行天下:市场参考没有绝对的准确性,只有相对的。从多个渠道调研,折中取中位数。我在下一篇文章有更详细的分享,请前往查看。希望对你有一点点小帮助。
13楼 在路上的风筝
老师这个内容很好呢。
12楼 qianqianqian
打卡
11楼 墨筱熙
做绩效,要是激励不够力度,会不会影响到薪酬啊?
黄海柳
@墨筱熙:会影响薪酬。激励力度不够,会影响到任务的完成率、达标率。更加会造成人工成本的增加。人工成本属于薪酬的范围。
注意薪酬多角度激励。欢迎查阅我最新文章。
10楼 www45
刚好要做薪酬调整,老师这个分享太棒啦。
8楼 apple112729
打卡
7楼 馨楠
谢谢老师们分享
6楼 蜀川
谢谢分享!
5楼 枫之吻
学习啦!
4楼 Jakiny
打卡学习
3楼 兰天12345678
专业!!
2楼 大卡
黄海柳老师——
本篇文章来自黄海柳老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师上线的多套热销课程!
1楼 叶治国
完善的岗位说明书对薪酬起很大的作用!