都说HR很简单，门槛低，工作轻松，内容简单......事实真的如此吗？说的好像HR是最容易的职业一样，事实是HR薪资低，且不容易出结果......
这就是大家口中的HR听起来好轻松，但是亲身经历者才知道其中苦楚，做起来是真的难呀，想出结果让领导满意，且升职加薪更难了，不然就不会有那么多的几千块的从业群体！
招聘难，难在招到合适的人上，难在招聘需求审核上，难在目标人才画像上，难在邀约上，难在面试上......
培训难，难在需求挖掘上，难在教材开发上，难在课程设计上，难在结果产出上，难在推动上，难在评估上......
绩效难，难在绩效指标提取上，难在绩效方案上，难在绩效推行上，难在绩效制度上.......
薪酬难，难在薪酬结构设计上，难在合理化上，难在有效留人上......
员工关系难，难在把员工关系直接做成了劳动关系......
人力资源规划更难，无从下手.......
事实是，难者不会会者不难！根本原因在没有掌握到核心的要点和方法！
很多时候，不是我们达不到领导的要求，不是我们没办法在本职岗位上创造更好的业绩或者运用HR的专业技能来真正的辅助公司的发展，只是我们缺少更系统的认知和落地的实操方法！
作为HR，看起来简单，其实，想要做高价值的HR，需要具备的不仅仅是专业技能，还需要具备战略思维！而近几年来，市场上对HR的要求越来越高了，要求HR成为业务的合作伙伴，不能仅仅专注于事务工作，如：打打电话约约人、办理入职手续、办理离职手续、搬搬桌椅布置布置会场等，而是需要从战略角度出发用专业技能解决企业发展的问题！
如此，就需要我们掌握模块的专业技能，还要懂企业运营的逻辑和经营的原理！除此之外，我们还需要具备较强的职业素养，尤其是沟通、问题分析与解决的能力一定要过硬！
那么对于HR-TMer（培训管理者）来说，要掌握培训的底层逻辑和核心技能！
做任何事情我们都不可以忽略的就是底层逻辑，掌握底层逻辑我们可以以不变应万变，以一通通百通！
培训管理的底层逻辑是什么呢？
在揭秘之前，我们先来分析下，培训管理到底因何而来！
企业为什么要设置培训管理岗呢？为了培养人才！
企业为什么要培养才呢？因为现有人才无法满足公司当下或者未来的发展需要！
也就是说，公司当下的人员质量满足不了公司当下的经营和未来的发展！
当下经营和未来发展是目标，而当下的人员产出结果是现状——即实际经营结果是现状！
而现状与目标之间存在着差距，而这个差距可以通过培训项目来解决！请注意，这里说的是这个差距可以通过培训项目来解决，也就意味着，差距的解决方案可能有多种方式，而培训项目可能是其中一种或者是唯一或者是最佳方式！
也就是说，培训就是解决企业经营差距的一种方法。
而差距就是问题，即差距＝问题=目标/标准/期待-现状
因此，培训管理的底层逻辑就是问题分析与解决，其解决是企业经营中由于人员不知/不会而产后差距！核心解决是不知和不会，关于态度问题由于时代的变化，在新时代员工身上用培训来解决效果微乎其微。
看到这里有没有启发你对培训的认知呢？掌握了这个底层逻辑让你的培训管理工作有理有据、有的放矢、事半功倍！
曾经我的学员就是通过这个逻辑获得了公司领导的高度赞誉！因为她通过这个逻辑有理有据的做出了年度培训计划，规避了培训流于形式，浪费成本，有效地为公司节省了开支！
培训的底层逻辑就是问题分析与解决，既然培训的底层逻辑是问题分析与解决，那么我们接下来就用问题分析与解决的流程来梳理培训的流程！
问题分析与解决应该如何做呢？
问题分析与解决有8个步骤，分别是：
1.描述问题
2.识别问题
3.分析问题
4.找出原因
5.制定对策
6.对策分析
7.输出计划
8.举一反三
那么，如何与培训关联呢？
描述问题、识别问题、问题分析属于培训需求调研，也就是我们需要对培训要解决的问题进行描述、识别、分析，通过描述、识别来判断问题是真问题还是伪问题……
举个例子，HR提出要进行招聘培训，先要描述招聘中遇到了哪些问题，然后识别这些问题是不是HR自身真实的问题，比如HR说销售管理人员不提供岗位要求，这是他人问题或者跨部门沟通问题而非招聘问题，不要因为要不到岗位要求无法实施招聘导致招聘任务完不成就一定是招聘工作出了问题！我们要真实的问题！只有问题对，后面才不会出偏差，不然一着不慎，满盘皆输！开局就是死局！
判断问题的真伪，找到真问题之后就要对问题进行分析了，通过分析，我们要找到问题的原因是因为人不知不会造成的！因为，培训只能解决知和会的问题！（问题分析过程较为复杂，就不展开阐述了）
分析完问题后，就能得出原因，有了原因，就可以对策，也就是培训目标制定，培训目标非常关键，决定了培训项效果！所以，有了培训目标之后，还要对目标进行分析，分析目标的合理性和可达成度！培训目标包含交期、质量、数量、成本。
当确定了培训目标后，接下来就进入核心环节了，培训项目计划，一切计划都是围绕而来！所以培训目标是根基，根一定要正，不然，计划就会偏离问题！（培训计划我总结了6大部分，内容太多不好消化，先打开认知，再一步一步来填充）
计划输出完，接下来，就是培训实施了，不要以为培训实施就是对接讲师、组织上课了，那些都是最基础的事务工作，我们要做集训实施、实践实施、营销推广、复盘优化，这些工作才是核心！
落地实施结束，并不意味着培训项目工作就结束了，培训后的工作也很重要。因为，它关系着我们培训体系搭建的质量！！！（培训后还有2大工作要做，细节多，有机会再展开）
到这里，培训管理的5大流程就出来了，即：培训需求调研——培训目标制定——培训计划输出——培训项目实施——项目总结优化，而从这个流程可以延伸出培训体系，我总结的培训体系包含：需求体系、教材体系、师资体系、激励体系、运营体系、评估体系。
培训流程即是问题分析与解决的流程，也是项目管理的流程，同时培训要做的事也是团队管理要做的事：定目标、做计划（分事找人）、管过程、解异常、做激励、拿结果、搭体系！
知道了培训底层逻辑，还要知道培训的核心技能！这里应该是你最感兴趣的地方了，因为直接关系着工作能力提升。
通过我多年（10多年哦，就单培训与开发模块）的培训管理工作总结，培训管理的核心技能就3项：学习项目设计、教材开发、人员盘点！
学习项目设计的逻辑就是问题分析与解决及团队管理的逻辑；教材开发解决的是项目中料的问题，而人员盘点解决的是项目中人的问题，包含项目中人员的选拔和激励！
如此你还认为HR仅仅是简单的事务工作吗？如此你知道HR的工作价值点在哪吗？努力让自己从事务型HR向专业型HR转型，然后进阶经营型HR，最后成为战略型HR吧！HR的薪资差距就来源于HR的定位，4种不同的HR定位，产出4种不同区间的薪资待遇！
努力提升自己的能力，精通一个模块，然后扩展多个模块，让自己的工作更轻松更有价值吧！
上榜得茅豆
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