摘要:员工对直接领导不满,HR并非不能干预,但一定要通盘考虑。为什么这样的人会被晋升?员工是真不满,还是被个别晋升失败的人利用?如果干预,具体能带来哪些改变?
业务部门的员工大多数都在吐槽他们的领导,说他们的领导只顾自己不考虑他们,没有尽到领导的责任……我却质疑小型销售公司,真存在管理吗?
很多小型销售公司,人员相对稳定,对招聘的需求几乎为零,即使招聘,筛查环节所占的比重也非常小。部门负责人在其中并未起到核心作用。
小型销售公司,即使新人入职,大部分也是自生自灭,好点的会安排给老员工带着,基本没有成型的人才培养体系,甚至没有什么培训课程。
小型销售公司,对薪酬的需求也几乎为零,基本工资多年雷打不动,完全依赖提成激励。员工能拿多少收入,完全取决于个人的业务能力,薪酬的激励作用非常有限。
小型销售公司,绩效大概率流于形式,因为没有过程管理环节,更多的是对结果进行直接应用,业务高的绩效高,并没有具体的提升过程。
在HR眼里,这位业务部门的负责人既是公司的元老,也是公司业务的骨干,老板也不想动他,认为他能力强,对公司也也忠诚。说实话,在一个没有什么管理的小型销售公司,销售负责人业绩好,又忠诚,就非常不错了。
业务部门的员工已经表达了不满情绪,认为领导只顾自己不管他们,这是典型的单打独斗,而不是靠团体作战。虽然不是一个好领导,但非常适合小型销售,因为至少保证了一个持续稳定的业务输出点。
换一个思路,如果上任一个纯管理的业务负责人,员工就百分百满意了吗?业绩这么差,怎么好意思当领导?天天让提交日志,有什么用?没事就培训,就知道瞎折腾……
员工对直接领导不满,HR并非不能干预,但一定要通盘考虑。为什么这样的人会被晋升?员工是真不满,还是被个别晋升失败的人利用?如果干预,具体能带来哪些改变?
当然,更重要的是,小公司同样有阶层,销售部门负责人的问题,是不是先汇报个他的直接上级?作为人力行政主管,是不是先汇报给自己的直接领导?
在小型销售公司,人资的作用非常有限。针对这种情况,改变销售部的部门结构,内部划分几个小组应该能缓解现状,但可能增加薪酬总额。这种情况,改变薪酬结构也有很好的引导作用,但可能与老板的定位冲突……
因此,在小型销售公司,面对销售部内部的矛盾,人资最多起个纽带作用,而不是主导整个事件的推荐。
4楼 yangjiajiang0898
总结为一句话:少管
13楼 淡然2013
打卡
12楼 蜀川
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11楼 小隆
学习了
10楼 kisspig
同意老师的看法
9楼 彩虹落在屋顶上
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8楼 yaoyao1994124
打卡
7楼 小麦秆12
应该是各拿各的提成
6楼 hermesoutlethx
感觉老师的做法比较激进
5楼 feiyandaiq
还想管人家销售,真把HR当成老板了,哈哈
3楼 阿门范儿
谢谢分享
2楼 李永宏
根据具体情况分析,先不要扣帽子。
1楼 大卡
曹锋老师——
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