最近，三分钟的全员会议，让IBM中国研发业务全线关闭。员工冒着北京的大雨去开会，结果三分钟会议后，1000多人被裁员……
据悉，相关员工将获得N+3赔偿。
IBM以前是叱咤风云的蓝色巨人，现在是日落西山的企业，虽然底子很厚，但是路还是很难。
只能说，无论是企业还是个人，如果原地踏步，那么被淘汰就是迟早的事。
01
中年HR江华的失业困境
我朋友江华，前段时间也失业在家了。
他做HR的，今年32岁，在这家公司一做就是6年，慢慢从人事专员做到了人事主管。这公司不大，但一直很稳定，对于人事的需求也不高。
结果前段时间突然被上级领导约谈，建议他提前关注合适的工作机会。
江华当时就蒙圈了。
6年来，自己可以说是兢兢业业，不怕苦不怕累地为员工服务，就算没有功劳也有苦劳，怎么说辞就辞了。
领导似乎知道江华在想什么，对他说：“公司这两年的情况你也知道，现在要节约成本，只能先从可以替代的职位入手，希望你能理解。”
江华很想辩解，但是最终一言未发。
说自己不可以被替代？别逗了。
他就这样被辞退了。
但更丧的还在后面，找了快一个月工作，就是没有合适的公司要他。最开始他想碰碰运气，投了几个人事经理的职位，结果如石沉大海，杳无音讯。
后来认清现实，找人事主管的工作，结果现实比想象中更残酷，虽然很多公司给出的主管薪资比她之前的6K要高，但要么简历过不了，要么面试完之后被婉拒，甚至还有面试官直接建议他把要求放低一点。即使自动降薪30%，他也拼不过那些“便宜好用”的新人。
也曾试图寻求老同学和同事的帮助，但大家给他的消息都是一致的：公司一直在裁员，自己都快要被裁掉了。
这下直接把他心态搞崩，想想自己这几年虽然是个小主管，但工作内容其实跟刚进公司的时候没什么变化。对于人力资源全模块的掌握可以说是皮毛中的皮毛，连说一句自己懂六大模块的底气都没有......
每个职场人都不愿意面对的真相：大多数人，特别是在传统企业任职的HR，总想着自己越老越吃香，能凭着经验上位，结果只是一个工作经验重复了几年，能力并没有变。
反而是多年的舒适区让自己的专业能力下滑。
在人力行业从业多年，纵观求职者中，有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管，也有十多年的“职场老司机”。
其实很多都是低层次的HR，他们的工作经历介绍，几乎都是描述自己任职的岗位和工作内容，很少有个人“项目经验/成功案例”的展示。
当公司提问“对于绩效管理，您是如何看待和负责这一块工作的？”
如果你只能回答：“我们公司的绩效是通过kPI考核，每月进行考核打分，占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
那么，你大概率还处在执行层的层次中。如果公司继续追问你组织发展，人才盘点以及人均成本、效能数据分析时，相信你只会更茫然。
工作时间久了，我们需要有意识地去锻炼自己的整体框架思维，拥有人力项目经验。当公司出现人力管理问题时，会更青睐HR具备项目变革能力。
作为一名HR，你可以招聘、薪酬、培训等模块都抓，但你不能盲目的老板安排你到哪就是哪。
而是在做之前想清楚，自己以后是要往哪个方向发展？是单模块的HR专家，还是全模块的HR管理人员？哪个模块是我的短板，我要如何查漏补缺？
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能不能延长职业生命周期，只决定于：你的思维方式和学习能力。
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1.自己是半路转行到HR，以为小公司的HR进不了大公司；
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3.应聘主管，平级跳不想去；应聘高级别的层级，又缺少项目、面试经验。
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DAY1：HR如何快速提高话语权?
如今企业更看重的是HR岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。
通过第一天的学习后，我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。
DAY2：HR如何让自己变得值钱
第二天学习，我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。
比如，徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型，明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。
如果这些HR没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。
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其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？
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