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大家好，我是每日精进，日拱一卒的C叔。
专注人力资源领域10多年，尤其是专注人才发展、培训、任职资格体系搭建、职位职级体系模块，如果你有这方面的需要，希望我能够帮助到你。
一、前言
一句话：从底层逻辑去解决员工自驱力的问题一点都不难，难的是老板愿不愿意付出而已。
首先，我们来看看自驱力的定义。
自驱力是一种个人内在的动力和激励力量，它使人们有能力在没有外在压力或监督的情况下自我激励，自我管理和自我推动去实现目标。
企业为什么这么提倡高自驱力的员工，或者叫自燃型员工，很多情况下，还不是想要马儿跑，又要马儿不吃草。
既然老板有要求，作为消防员的HR，自然就要给出解决方案。
二、提升员工自驱力的6个措施
其实我们从自驱力定义中，找出重要的构成要素，并提出相应的解决方案，无非就是以下几个方面：
员工需要明确了解他们的工作目标和期望，并知道如何达成这些目标。这可以通过与员工进行一对一的谈话来实现，并确保在目标上达成共识。
比如华为秉承“以客户为中心”的核心价值观，强调服务客户和社会的使命感。公司的员工们都认同这一价值观，并将其融入到自己的工作中。
阿里巴巴的使命是让天下没有难做的生意。这个使命感在公司的每个员工中都有体现，并贯穿于所有业务部门和团队。阿里巴巴的员工们认识到他们的工作不仅仅是为了公司利润，还是为了让全球的生意更容易。这种使命感和责任感激励员工更加努力地工作，提高绩效。
员工可能缺乏自驱力，是因为他们不确定如何完成任务，或者缺乏必要的技能和知识。提供培训和发展机会可以帮助员工提高技能水平，增加自信心，并鼓励他们自我驱动。
比如华为就非常注重员工的个人成长和发展，提供广泛的培训和发展机会，包括内部培训、海外培训、领导力发展、 “千人计划”、“万人计划”等人才培养计划。公司还建立了一套完整的职业发展体系，鼓励员工在工作中不断挑战自我，提高绩效和能力。
制定激励方案和计划可以帮助员工保持动力和专注，从而增强自驱力。这可以包括奖励员工的好成绩、提供晋升机会或其他激励措施。
比如华为始终坚持“以奋斗者为本”，提供多样化的奖励和激励机制，如年终奖、股权激励、晋升机会、培训机会等。
阿里巴巴提供多样化的奖励和激励机制，如股权激励、年度绩效奖金、晋升机会和社会公益等。这些奖励和激励机制能够满足不同员工的需求和动机，从而激励他们更加努力地工作，提高绩效。
建立一个积极的文化可以鼓励员工自我驱动，例如，鼓励员工分享他们的成功故事、在公司中建立一个支持和鼓励的团队氛围等等。
比如华为鼓励员工自主创新，并提供广泛的资源和支持，包括专业的技术平台、创新实验室、专业的人才团队等。公司还鼓励员工参加各种技术交流和创新比赛，以促进创新和技术进步。
阿里巴巴鼓励员工自我管理和自我激励。公司的员工们可以自由地选择自己的工作方式和工作时间，这种自由和灵活的工作方式激励员工更加自我管理和自我激励。此外，阿里巴巴也鼓励员工在工作之余参与各种公益和社区活动，以增加员工的满足感和成就感。
员工需要一个良好的工作环境，以便专注于完成工作任务。这可以包括提供必要的资源和工具、减少干扰和噪音、提供适当的工作场所等等。
比如阿里巴巴鼓励员工的自由和创造性，并提供一个开放的工作环境，让员工自由表达和分享想法。公司的员工们经常自发地组织社区活动、创新比赛和其他各种自发的团队活动。这些活动增强了员工的归属感和凝聚力，同时也为公司提供了许多新的想法和机会。
给予员工反馈和指导可以帮助他们了解自己的优势和需要改进的领域。这可以通过定期的绩效评估和一对一的反馈会议来实现。
三、解决员工自驱力的关键
请问，以上除了第3点，作为专业的HR，在解决其他方面很困难吗？
可以说是基本没挑战。
但只有第3点，才是解决员工自驱力最核心的问题，不解决第3点—老板不愿意拿足够的资源出来激励，谈提高员工自驱力就是个死结。
因为“人不为已，天诛地灭”是人性最天然的诉求。
四、怎么解决关键问题呢？
答案就是先让一部分人自驱起来。
既然老板愿意支付的资源是有限的，那么HR就应该找出公司的关键序列和关键岗位，比如中高管、营销、研发等；优先去完善他们的目标计划管理、赋能和人才发展管理、绩效闭环管理机制等；做大做强他们的激励方案和激励额度，让一部分人先跑起来，起到火车头的作用，最终驱动整个组织。
以上，你学会了吗。
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C叔完成了《任职资格管理文章汇编》4.0版本的更新，有需要的朋友可以联系我获取。
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8楼 请疯者
好多老师讲到了华为呀
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企业管理水平很关键，并不一定是要物质激励。
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小企业，资源不多，搞不了那么多花招
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大而全，不然专讲某一个点。
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