练好人才发展内功，促进组织持续变革——老板电器调研案例

作者 CODN组织发展... 2023-02-17 18:50 273

企业发展背景

老板电器有40多年的历史，是厨电行业的龙头老大。上市十二年以来，老板电器的版图从“创造中国第一代吸油烟机”，扩张到涵盖15大品类，成为中国厨电行业创立时间最长、规模最大的企业之一。

2021年老板电器营收首破100亿元大关。面对未来，老板电器开启数字烹饪时代，打造全球首个Al智能烹饪曲线数据库。目前员工1万多人。老板电器一直深耕厨电行业，非常聚焦，不求做大，但求做长，这是一家很有战略定力的企业。

最近的挑战

作为传统的厨电品牌，老板电器过去一直与地产企业深度绑定。自2010年至2017年，老板电器的营收和净利均保持每年20%以上的增长率。近年来，受房地产市场持续低迷、疫情反复及原材料上涨等诸多因素影响，厨电行业遇到了比较罕见的困境。伴随地产大周期进入尾声，家电产品的家庭渗透率提升趋缓，增量需求红利已经结束，行业需求已经完全进入存量换新的新周期，再加上消费升级带来的持续涌入的新品牌，作为厨电老牌企业的老板电器该如何实现自我突破，是当下面临的难题。

变革的方向

老板电器努力寻求转型和变革：包括从B端到C端的转型，还有从数字化厨电入手，尝试把新兴的科研技术应用到厨电领域。

1、凝心聚力，更多授权激励，激活组织中的人

从B端到C端的转型过程有不少困难：之前做B端为主，主要是靠打通关键渠道，头部思考，底层执行保障生产力就可以。但是做C端就要全面激活更多的员工，激活人才，激活团队，激活组织。

具体的做法包括：对员工有更多的授权，接纳和允许员工的多元化，因为需要聆听员工的声音，更准确地把握消费者的需求。

转型前，老板电器也像其他生产企业一样，员工需要统一服装，统一工作方式。现在在这些细节上都能更多地允许员工自主化的表达，希望借此改变氛围，让员工感受到表达的自由，唤醒自主性。每个季度，会有高管和员工的沟通座谈会，让员工畅谈提出对未来产品和消费端的需求。员工共创会，包括提出对公司管理机制的发展建议，每个业务模块都配备HRBP团队。员工的建议一旦采纳就会有激励机制，包括物质激励和精神激励。公司的决策更加透明，公开，允许员工有多样化的表达，充分授权和信任员工。

为了进一步激活员工的效率，老板电器最近也在尝试推行OKR管理，按照复盘——策略规划——OKR的渐进三步骤进行前期铺垫工作。先帮助员工复盘过去成功的经验，再进行有策略的路径规划，帮助员工逐渐过渡到OKR，适应OKR的文化。

顺利度过疫情靠组织也靠人心，老板大学在“强兵强将”之外更主张“强激励”。重点去激励企业的核心人员。另外还有三个“聚”，包括聚资源、聚人心、聚发展，聚人心就是组织氛围的打造。关于组织氛围，老板电器董事长在公司40周年大会上也提出，要打造具有安全感、自豪感，以及幸福感的一家企业，使员工与企业及相关合作方成为命运共同体，做到携手进退。个人能力汇聚成为组织力，也就是整个团队的整体作战力加强。

2、培养内生人才，支持组织发展战略转型

老板电器坚持的长期人才培养工程，认为人才管理要着眼当下，放眼未来。在这个不确定的环境下，更加要有战略定力，不能慌，做好人才内生的建设，练好内功，把员工培养好，让员工在企业内有安全感，幸福感和自豪感，让员工可以在企业内更好的发展自己，成为最好的自己。个人和公司集体的发展形成共识，个人发展和组织发展相辅相成，互相成就。

为此，老板电器企业大学应运而生。企业大学的徐校长介绍到，为培养人才提升组织赋能，老板大学先后推出了针对应届生的柠檬计划，针对储备干部的菁英计划，此外还有向日葵计划、常青藤计划和彩虹计划等，形成梯队式人才培养项目。针对企业内不同人群的特点和发展需要，老板电器大学做出了关于人才发展的几大项目……

3、企业文化具象化，榜样引领精神传承

企业文化在引领组织转型中很重要，老板电器通过企业大学，宣导全体员工继续发扬艰苦奋斗的老虎钳精神，以老虎钳精神作为企业文化的象征……

以上是老板电器调研案例的内容，节选自《持续变局下企业如何敏捷应变》中国组织发展变革实践调研报告2023，关注CODN主页后私信小助手领取全文。

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