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题主问“怎样才能写好这个面试评价”以及“HR如何做好面试评估”，结合题主提到的“只是凭自己感觉去判定”这样的实际情况。想说以下几句：
1：为什么只能凭感觉判定
正如题主所言：面试后候选人写面试评估，不管是用人部门还是HR部门，候选人的情况，都不能用标准去评价，只能凭感觉判定。
这样的情况，我想绝不仅仅存在于题主所在公司，一定有不少单位甚至一些较大型的单位也会如此，究其原因，我认为主要有三个：
一是能量化的地方没有量化。比如：书面测试分数、工作经验年限、既往职位、资质、证书、奖惩情况、待遇福利要求等方面，招聘时没有量化，或者不严格，或者范围过宽等，让评价者难以适从。
二是定性描述的地方不准确。对于候选人与岗位的匹配性，除了一些可以量化的地方外，也有不少方面是难以量化的，或者说不得不进行定性描述。如果不描述或者描述不准确，引起分歧不便于评价就是自然的事情了。
比如：团结协作精神，这个怎么评价或者判定？从正面去识别，显然比较难，不妨从侧面甚至反向去思维，公司或部门组织的各项活动参与情况、对同事或领导有工作职责外的请求时的态度如何等方面，或者从与其他面试者的互动等也可以参考。如果是招聘重要岗位，还需要设置其他摸拟的工作情景来检验。
三是笼统评价。即没有结合招聘岗位的要求对候选人进行分项评价或分析，而是面试结束后给予一个整体性的笼统评价，也就是与招聘岗位“适合与不适合”的一两句文字性的描述，面试有那么多方面和内容，到了结尾只给一个“整体评价”，不犯难才怪。
如果以上三个方面，HR与用人部门或者公司领导也不做过多要求的话，面试评价自然就只能凭经验、靠感觉了，而且一旦养成这样的习惯，HR即使想规范，就要付出很大的努力，毕竟是“改变大家的习惯”。
2：根据岗位要求分项评价
针对“只能凭感觉判定”的几个原因，如果要改善题主所遇到的尴尬，可以如下思考：
一是设置评价表。表格要根据招聘岗位的要求来设置，基础/管理/研发等略有区别，可以从“整体印象/简历完整性/简历与自我介绍匹配度/笔试情况/待遇要求/工作经验/既往职位与要求职位匹配性/入职意愿等”多个小项目来分别评价，可以各自赋予一定权重，然后得出一个整体结果，各面试官评价综合分析后再定舵。
当然，分小项进行评价后，各个小项的评价标准是什么，还是需要事先进行说明，或者有类似的制度做保障，不能你有你的标准，我有我的判断，必须要相对统一，即使是描述性的要求，也要准确无误，不引起理解上的分歧。
在这方面，大型公司的面试评价表是比较完善的，甚至可以说复杂，是值得我们学习和借鉴参考的。
3：多做解释说明和培训
面试评价表，不管设计多么复杂和完善，也不管有多么强的适用性，如果直接交给各个面试官使用，也是会遇到许多问题的。
在使用前，一定要对大家进行必要的解释说明，并进行摸拟性的填写指导，回答大家提出来的疑问，对存在问题或不完善的地方给予完善，直到大家充分理解并能熟悉使用后再投入正式使用为好。
在使用过程中，同样会遇到不少现实问题，只要反馈回来，觉得合理的地方，就可以加以修改和完善，让大家用起来更加得心应手。
4：不宜一杆笔说了算
不少单位，虽然各个面试官进行了客观的评价，但出于“用人部门话语权较大”或者“上级领导拍板”的习惯，往往他们一个人的意见起着重要甚至决定性作用，有时还与其他面试官的意义完全不同。
这时，HR或者其他面试官就要敢于表达自己的想法和意见，让更加适合岗位要求的人员进入公司，掌握好人员入口关，这是HR的天然职责，不能害怕和退让，甚至有时候可以据理力争。
其实啊，只要HR坚持原则或者与领导争论几次，领导就会有所顾忌的，今后再打交道，也会适当考虑HR的想法。当然，争论，应当是基于有事实根据和相当理由的基础上，而不是胡扯乱讲。
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12楼 Tom32033
谢谢分享
11楼 欧律诺墨33355
学习了
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秉骏哥分析的太对了。
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打卡
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学习啦！
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打卡学习！
6楼 惠月
HR要把握节奏，要提供工具给到非专业的面试人员。
5楼 新华2008
4楼 风123445
其实很多企业都没面试评价表的。
3楼 少年人
感谢分享！
2楼 一毛哥
现在有个《非人力资源管理者的人力资源管理》这个课，这些不知道怎么写面试评估的就很应该去参加培训。
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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