面试评估既要学习理论，更要结合实践

作者 LHYX胡许国更新于：2023-02-20 16:25 20639

内容来自 2023-02-23 打卡话题观看本期直播

【案例解析】HR如何做好面试评估？

我是一家私企的招聘专员，最近遇到个难题。我们面试完候选人后需要写面试评估，但是这个评估有用人部门的评估，也有人力资源的评估，可人好与不好他们都不能用标准去评价，只是凭自己的感觉去判定，请问各位大咖老师，要怎样才能写好写这个面试评价呢？

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摘要：企业对于候选人面试的评估，应该是一个非常专业、也是非常严肃的话题，并不是随意地凭感觉进行评估。在这个过程中，有哪些主要的内容需要我们关注，在实际操作中，又有哪些需要我们关注和注意的地方，这些都是要我们了解的。

这几年咨询辅导的企业多了，也看到了很多企业对于招聘工作的业余、不专业，其中面试评估环节更是很多企业做得很不好的地方。

想起前段时间服务的一家企业，看到他们对于候选人的面试评价水平，简直是让人不忍直视。当问到对某个候选人面试表现的看法时，用人部门的说法是候选人水平还可以，应该是能用的；企业高层领导的说法是感觉还不错，先用用看；人力部门的说法是领导和用人部门都觉得行，那就可以，我们来办入职手续。这种面试评估，实在不知道企业是如何判断候选人是否合适的，是从哪些个维度来评判的，是如何把控用人风险的，向企业问起来的时候，他们自己也说不清楚，也就是说，一切都是凭感觉在评估。其实，这种现象应该是在很多企业都会存在的，区别大概只是在于程度的深浅不同罢了，相信各位伙伴们应该是有所同感的。

我们企业对于候选人面试的评估，应该是一个非常专业、也是非常严肃的话题。至少我当初在企业工作时，对候选人面试后进行评估时，可以说是如履薄冰，我既需要对企业负责，也需要对候选人负责，因此是不能随意发表评论的，一定要客观、要有理有据。尤其是有不同的面试官一起参与面试的时候，我还需要同其他面试官相互讨论沟通，一定要做到对任何一个评估结果都有理有据时，方才敢做出最终的评语，而不是像我前面案例中的企业那样，都只是凭感觉进行评估。

在招聘面试的各个环节中，我们知道，面试评估的对象和大多数招聘环节一样，都是候选人。我之前和大家分享过，招聘环节是一个双向选择的环节，许多的技巧、方法和工具都是以能够招到合适的候选人入职为目的而进行训练的。因此，从人力管理的角度来说，“面试评估”的技术更偏重于器法，而非技法。无论是面试问答、情景模拟、评估表格、评价中心等等，都是面试评估的有效工具和手段，皆是如此，这些都是在工具的选择和使用技巧方面而言的。限于篇幅，无法全面阐述，故而，我们这次也仅从这个常规的方面和大家简单聊一聊吧。

面试评估方面，我们要关注的主要内容包括有：面试评估的维度、常规方法、HR在面试评估中的重点和角色定位、常见评估方法的问答技巧，在企业现场辅导的时候，还会加上案例解析的环节。

1、面试评估的维度

通俗的来说，面试评估的维度就是我们想要了解候选人的哪些维度，以及分别都是什么程度。在这个方面，我们可以借助于“冰山模型”这个工具来清晰地描述候选人的特征。

比如知识，我们要能够有效得分辨出所招聘岗位的通用能力、分析思考能力、逻辑思维能力，等等。再比如认知，我们要对岗位和候选人的影响力和职业生涯的决策风格进行定位（是直觉型的，还是依赖型的，还是理智型的，还是其它类型）。再比如技能，要根据岗位的特点和需要，设定清晰的标准，并以此判断候选人掌握的能力和水平，有效技能是什么，无效技能有哪些，专业技能和智力技能如何。

2、面试评估的常规方法

我们各位可能都学习过很多面试的方法，比如最有名的STAR面试法、还有压力面试法、结构化面试法，形式上也有一对一面试、多对一面试、团面等方式。但是，对面试评估的学习可能会显得稍有不足，比如常见的方式有：问答题库、经典测评工具、情景模拟、评价中心等等。

3、HR在面试评估中的重点

如果我们从人力管理的专业角度来看，当前的人才评价技术可以概括为：利用工具评价品性和动机，利用经验评价认知，利用模拟评价技能，利用系统评价知识。从这个理论之中，我们很容易就可以看出，知识、技能、认知、品性和动机评价的难度是逐级增加的。但是在实践工作当中，工具、经验、模拟、系统的难度却层层升级的。

因此，我们在实际工作中，对候选人进行评估的重点排序方式应该和理论情况是有所不同的，在实际的工作中，应该对知识、技能、认知、品性和动机的权重是逐级递减的，这才是符合现实的做法。所以，在实际招聘面试工作中，对于候选人的评价，最合理的选择顺序是：用通用的题库来测评知识，最好是用笔试的方式；通过设定特定的、接近实战的场景来检验候选人的技能；通过针对所招聘的岗位的个性化面试题目以及面试官丰富的面试经验来判断候选人的认知；通过经典的测评工具（国际上已研发出很多种测评工具）来辅助性地测试候选人的动机和品性。

当然了，我们在实际操作中，大家也要关注一些需要注意的地方。

比如，通过一个事件我们考察候选人不同的能力，不同的面试官可以从中确认候选人的不同方面的能力水平。

再比如，我们也可以通过不同的事件来考察候选人的同一种能力，最后再以其能力的最高水平来作为最终的评估结果。

另外，我们也需要了解面试毕竟只是和候选人短暂的接触，通过一个定向问题所收集到的行为并不能完全体现出候选人在某项能力上的最高水平，因此说，我们作为面试官，在面试时应该关注的是关键事件背后的行为是什么，而不是仅仅局限面试题目本身要问的是什么。

还有一点需要我们注意的，那就是每一次面试仅仅只代表候选人在当时的情况。即使是同一个候选人，他的能力也是在不断发展的，在不同的时候，其表现出来的状况也是不同的，我在企业任职时，就招聘过曾经在之前面试过的候选人，因为他经过两年的锻炼，其能力已经可以胜任我们企业对于岗位的要求了。因此，我们对候选人的评估不能一概而论，也应该从发展的角度去看待。

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