摘要:战略伙伴需要HR参与企业战略,要求有规划能力、人力资源理论知识,类似于人力资源规划模块;效率专家需要HR搭建工作平台,要求有人资数据化的能力、资源整合能力、运营能力,类似于整合薪酬、绩效、招聘、培训等模块;变革先锋需要HR参与公司流程重组及组织再造,要求有逻辑思维、洞察力及变革意识,等同于员工配置、组织架构及企业文化建设部分;员工后盾需要HR提供各种资源促进团队建设,提升员工忠诚性,要求有诚信精神及服务意识,类似于员工关系模块。
戴维·尤里奇的四角色模型认为,HR要扮演好战略伙伴、效率专家、变革先锋、员工后盾四种角色,实际上这些理论对HR的要求都非常高,打破了传统的人力资源六大模块的分法。
战略伙伴包括企业战略落地,设计组织架构、组织文化、企业变革等;效率专家主要指搭建高效的流程和资源协同平台;变革先锋让HR成为持续变革的推动者,通过流程重组、文化再造来增强变革能力;员工后盾:管理层会议上做员工的代言人,通过解决员工问题,提升员工满意度、敬业度。
战略伙伴需要HR参与企业战略,要求有规划能力、人力资源理论知识,类似于人力资源规划模块;效率专家需要HR搭建工作平台,要求有人资数据化的能力、资源整合能力、运营能力,类似于整合薪酬、绩效、招聘、培训等模块;变革先锋需要HR参与公司流程重组及组织再造,要求有逻辑思维、洞察力及变革意识,等同于员工配置、组织架构及企业文化建设部分;员工后盾需要HR提供各种资源促进团队建设,提升员工忠诚性,要求有诚信精神及服务意识,类似于员工关系模块。
IBM基于四角色模型,提出了三支柱。
COE(专家中心):提供专家建议。服务决策层,参与公司战略制定,制定人力资源战略。
HRBP(人力资源业务伙伴):挖掘业务需求。人力资源通才。通过了解业务,利用自己所掌握的HR各个职能的技能,主动的查找诊断问题,辅助业务负责人,对团队人才进行管理。
SSC(共享服务中心):创造平台价值。为组织提供一体化、数据化、自助化的HR平台支撑。
HR三支柱与四角色的对应关系:COE-----战略伙伴、变革先锋;HRBP-----变革先锋、战略伙伴、员工后盾;SSC-----效率专家、员工后盾。
从四角色模型到人资六大模块,再到三支柱,我们会发现,所谓的四角色和三支柱并没有那么神奇,并未脱离人资六大模式,只是有所延伸和聚焦。
想提高这四个角色的能力,不能脱离实际,必须与企业需求结合。实际上,四角色在中国并不普及,只是在大型企业、一线城市有所体现,中小企业无论是环境还是人员配置,都不具备四角色生存的条件。
这种情况下,我们很难从人资专业者的角度来阐述四角色,尤其是建构于短期成本之上的效率提升。因为大部分老板的关注点,除了收入,就是成本,效率专家老板没时间关注。
三支柱里,也就HRBP岗位被大众熟知,这意味着企业一直是一条腿走路,而不是把三支柱作为一个整体去考量和架构,最后反过来质疑三支柱的价值。四角色也是如此,如果想从员工后盾突破,做员工的代言人,也很难过老板这一关。
中小企业未能形成自身完备的管理体系。老板整天忙着企业生存的大事,不是业务招待就是操心融资,人资只是事务性存在,根本没什么地位,这时候谈战略伙伴或变革先锋,是不是过于理想化了?
对于大部分中小企业,没有战略,也经不起变革,作为HR,就不要强行关联了,先满足企业的当下需求,才是最实际的。
在我看来,与其研究四角色的内容,努力提升四角色的能力,不如多分析成功案例,找到四角色发挥作用的环境因素,然后结合企业现状进行环境优化,并通过环境影响企业的整体管理,从而影响到战略目标的实现。
5楼 十月的背后凉风
谢谢分享
12楼 zyj060218
打卡
11楼 若遥若婷
打卡
10楼 桃乐丝莹
有点没学会走先学会跑了的意思~
9楼 合云
老师说的挺好的,不会像其他老师一样,没话强行回答
8楼 ptonwbc
谢谢分享
7楼 清茶XL
感谢老师分享!!!
6楼 学习狂
学习了
4楼 山嵎幽兰
是这个道理
3楼 可乐V小疯子
哈哈哈,其实只有HRBP一条腿,而且这一条腿其实也近乎于事务性工作
2楼 复读机
大实话
1楼 大卡
曹锋老师——
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