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绩效反馈——做指导提升，为什么不呢？
一、搞清楚绩效反馈面谈做什么。
常说方向不对，努力白费。
而对于绩效面谈同样道理。要想让人去做绩效面谈，一定要让人知道去面谈是做什么的。
有人说，绩效面谈不就是谈话么？
还有什么？
而在绩效反馈中做面谈，其实质就是不仅要与员工沟通他的绩效现状是怎样的，更重要的是要帮助员工能将做得不好的地方，进行分析、纠正，提升他们的工作能力？
所以，为什么他们不愿意去呢？
要知道：
领导教会下属将工作做得更好，自己会更轻松，部门效益更好，自己报酬更多，不好吗？
下属学会了更好的工作方法，让自己的成绩更好，能力更强，报酬更多，不香吗？
这样一举三得的事情，有什么不愿意做呢？
这其中只会有这三个方面的问题：
1、设立的指标管理，对于提升绩效能力没有意义。绩效管理就是面子货，是浪费时间。
2、这个绩效评测的结果，不正确或者不公平。导致绩效的差劣并不是事实。所以，无法谈，不怪员工要生气。
3、主管不知道如何谈，谈什么，为什么谈。下属不知道为什么要谈？谈了也是白谈。
所以，解决好上述三个方面的问题，想来部门主管与下属也就不会抗拒了。毕竟，都是为自己提升绩效与效益的事情。
为什么不做呢？
因此，做好以下三件事就可以了：
一是将绩效管理做得实在到位。
是围绕各岗位目前需要完成的主要任务而管理的（指标设准确、标准要讲明白、工作方法要指导清楚、考评的方式与逻辑要正确、考核的结果要客观公正）
二是要将绩效反馈面谈要做什么讲清楚。
要的是去找解决绩效低劣的原因，要给出解决问题的办法。要保持随时随地的指导。是去真正解决问题的。
三是要让主管与下属都知道如何面谈。
主管要从绩效考评的过程与结果中提炼出问题，并找到解决办法。不要一去面谈，只是找出问题与责备，而没有解决方法与落地的行动。下属要学会自我解剖，带着问题找领导问询，对于自己确实不懂的，确实不能的，要学会向领导找答案。双方都有着自己的问题与结构。那么这样的面谈就会有成效。否则就是浪费时间。
二、要有准备的开展绩效面谈
正如以前说的，很多主管领导，其实都是靠业绩硬上的。对于辅导下属其实有的人有所欠缺。因此，教会他们如何去面谈则很重要。
我们常说预则立，不预则废。
而绩效面谈同样如此。在面谈之初就如准备召开会议一样。我们必须要从面谈目的开始，做好一起准备与推进计划。不然，可能就真的造成面谈就是场聊天而已。
参与面谈一般以有业务指导的上下级关系的属上的人员发起面谈。当然特殊情况时，HR也可参与进去。但在没有参与时，也必须要掌握业务部门的面谈是否按要求进行，有无效果，结果如何。
1、面谈内容或提纲的准备。
面谈内容依据不同的岗位一般会有差别。但主要的针对内容基本类似：
绩效考核周期内的主要工作和各项目标的完成情况；
主要成绩和员工个人的进步情况；业绩的改进是否与绩效管理有关；
绩效工作中存在的问题和不足；改进的措施和实施计划；
绩效下一考核周期内的目标与实现手段；
对本岗位目前工作与后续发展的发展对人员的需求分析，现有优势和不足情况分析；
对所属的发展规划协助与指导；
下属有对团队绩效改进的看法或建议等。
2、绩效成绩数据的准备。
除了内容提纲外，我们必须将员工的绩效成绩与考核的数据来源要搞得清楚。包括数据提提供、核算的方法、评分的标准等。要让面谈做到有理有据。
而在数据的准备中，一定要准备应对对方提出的为什么同岗位的绩效成绩的差异的缘由的问询。这样的情况是最不好回答的。而由于领导的偏心、工作的细节、背后的因素等往往也会有这样的场景出现。
3、面谈的进行。
既然是面谈，当然不要做成了谈话、谈心、访谈等。面谈是基于问题或成绩的沟通确认。基本是处于一个上下级之间或业务管辖之间。因此要注意沟通的平等性。
千万不要带有逼迫或强制性。
在面谈中要注意几个问题：
维护对方自尊，保持平和态度；既不要以势压人，也不要争吵。
摆事实讲道理，不做假设，也不做提前推断。
只谈论谈论事实和结果，问题和方法，不谈论性格和人品，也就是对事不对人。
要注意创造轻松的气氛和场景。
要注意倾听对方的话语，要辨别他们的心声或内涵。
一般的批评或指导一定要从成绩说起。先褒后责。
如果能做成这样，想来，对于主管来说，面谈也不可怕。
小结：
绩效反馈面谈是一个在全绩效管理过程中的适时辅导。有问题、有需要就要面谈沟通。
在面谈结果中必须要做好确认签字，并运用在后期的绩效管理的监督与执行，并注意调整与改善。
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23楼 涅索斯37281
一举三得？
22楼 海尔兄弟56646
谢谢分享
21楼 墨家高月20129
打卡
20楼 忒勒玛科斯39143
学习
19楼 皓麦
面谈准备好，这个事就不难了。
阿东1976刘世东
@皓麦：对的！有计划，自然就解决了大半问题。
18楼 1121233037
这种情况很大可能是这些部门负责人都不知道为什么做面谈。
@1121233037：这是完全有可能的
17楼 Sunshine暖阳
16楼 S_1338300959
15楼 Teague
谢谢老师的分享！
14楼 兴源物业
打卡学习！
13楼 红河车队
老师分享的面谈步骤非常赞。
@红河车队：感谢肯定
12楼 心想事成的音符17072109
11楼 susu2016
学习啦！
10楼 hdj2002
收藏学习。
9楼 进击的风信子17072108
感谢分享
8楼 阿耳刻悠妮79281
7楼 猎头Cindy
绩效没法落地很大原因就是这样，公司不重视，公司上下没统一思想，为什么做不知道，怎么做也不知道，这肯定就出问题了。
@猎头Cindy：对的
6楼 遇春37158
领导教会下属将工作做得更好，自己会更轻松，部门效益更好，自己报酬更多，不好吗？下属学会了更好的工作方法，让自己的成绩更好，能力更强，报酬更多，不香吗？
@遇春37158：不香吗？
5楼 星矢40112
4楼 大卡
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面谈准备好，这个事就不难了。
阿东1976刘世东
@皓麦：对的！有计划，自然就解决了大半问题。
18楼 1121233037
这种情况很大可能是这些部门负责人都不知道为什么做面谈。
阿东1976刘世东
@1121233037：这是完全有可能的
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老师分享的面谈步骤非常赞。
阿东1976刘世东
@红河车队：感谢肯定
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绩效没法落地很大原因就是这样，公司不重视，公司上下没统一思想，为什么做不知道，怎么做也不知道，这肯定就出问题了。
阿东1976刘世东
@猎头Cindy：对的
6楼 遇春37158
领导教会下属将工作做得更好，自己会更轻松，部门效益更好，自己报酬更多，不好吗？下属学会了更好的工作方法，让自己的成绩更好，能力更强，报酬更多，不香吗？
阿东1976刘世东
@遇春37158：不香吗？
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