画像很重要，老板很在意

作者李昊峰更新于：2022-04-04 20:59 28702

内容来自 2022-04-06 打卡话题观看本期直播

【理论知识】如何理解人才画像并运用？

在管理领域尤其是人力资源管理领域，新概念、新术语层出不穷，前段时间我们刚刚学习了关于人才地图的话题，今天再来看看一个招聘中比较热的概念——人才画像。关于人才画像，你有哪些分享或感悟？我们如何理解人才画像并运用在工作中呢？

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摘要：人才画像是人力工作基础中的一环，是非常重要的一环，但是经常会出现灯下黑的情况，或者由于准备工作不足导致后续落地出现偏差，那么今天一起聊聊关于人才画像的事。

今天我们来聊聊关于人才画像的话题，这个应该是人力资源工作中非常常见的一个话题，也正是容易“灯下黑”的话题，大家都知道，但是很多时候又被老板和同事诟病，特别明显就是反应在经常被说的一句：你招的人不合适。

咱们用最简短的几句说说网上以及教科书中人才画像的绘制：

第一步：从企业业务出发，梳理员工能力标准；

第二步：进行岗位关键能力分析；

第三步：人才测评分析及标签提取；

第四步：研讨会及画像确认；

第五步：验证落地；

画像很重要，老板很在意

那么今天，我想根据我个人的经验跟大家从工作重视度的角度聊聊，也就是在这项工作中我的工作权重，孰重孰轻，如何可以规避风险提前预判问题。

画像很重要，老板很在意

首先：解战略。（占比25%）

战略解码是人力资源工作的第一步，每次关于人的工作，我都会先进行战略解码，明确公司大战略的同时，明确人力在大战略中人力所处的人力资源战略，需要非常清晰、透彻的理解接下来我们要干什么、怎么干，这一步相当于定调子、定方向。方向不对，后面做什么都是白费。比如我们明年是激进还是保守（涉及招人多少），是原有产品扩产还是研发新产品（涉及按原画像招聘还是新建画像）等等问题。

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其次：找对标。（占比5%）

对于对标公司其实不难，要么产品类似、要么服务类似、要么所处企业阶段类似，如果是相对封闭的行业就进行细分，比如IT行业中细分手机软件、手机硬件、PC软件、PC硬件等等，比较快捷的方法通过招聘平台简历库关键词搜索就可以看到对应公司。

第三：看自身。（占比25%，之所以高是因为涉及企业优势卖点及文化在面试中的传递）

“没有金刚钻，别揽瓷器活。”也就是没有一定的吸引别想着招大牛。人力资源的伙伴在企业中要保持清醒，这个清醒是对企业优势、劣势的清醒态度。在企业顺风顺水的时候知道企业的短板，去用人才弥补；在企业进入困难期的时候，积极鼓励员工，不抱怨不埋怨。所以在人才画像的第三步是看自身，招人和结婚一样，门当户对才幸福，合理利用自身优势吸引到合适的人才，总结出自身的卖点，看看能吸引到什么样的人才。最简单的例子就是付薪水平，不能妄想着花1万招10万的牛人，连蒙带骗不是办法。

第四，理工作。（占比10%）

根据工作内容梳理核心能力及发展方向。这个就是教科书中的岗位关键能力分析。因为这步是各种书籍、课程讲的最多的，也就不过多赘述。但是有一点需要特别提出就是从企业的组织结构分层视角来看人才画像的建构，这点特别容易被忽视。

画像很重要，老板很在意

第五，出画像。（占比10%）

综合之前分析的工作内容以及应对的能力，给出岗位画像，这部分也是教科书中的测评分析及标签提取和画像确认。这步中最核心的要注意一个就是给出的画像要切实可行，别给出个神仙图谱，拿着画像只能拜，不能招人。画像的内容包含很多，虽然工作量大，但是并不复杂。大致分为基本信息项，包括对应的性别、年龄、学历、过往企业规模等等；行为信息项，包括沟通方式、工作习惯、语言风格等等；需求信息项，包括发展需求、物质需求、职业敏感点等等。

第六，促落地。（占比25%）

用绩效、培训、文化予以配套，树立典型优秀案例予以表彰。这部分是最后一步，其实也是验证之前我们所有步骤做得是不是踏实的一步，验证的同时进行修订。这项工作特别注意的是修正时的心态，我们在绘制人才画像的时候难免因为某种客观因素导致画像偏差，在落地运用时敢于修正及承认之前的偏差，与此同时，我们还要保持清醒的认识，我们要找最合适的人，而不是最优秀的人，优秀的不一定合适。

欢迎大家根据文章提出自己的想法，毕竟思想只有碰撞才会出火花，大家可以留言讨论，说说您的看法。

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