听听丹尼森的答案

作者飘过3茅陈实更新于：2022-03-30 10:28 22303

内容来自 2022-03-31 打卡话题观看本期直播

【案例分析】公司用企业文化做绩效考核的内容合适吗？

老板心血来潮说要让员工记住公司的企业文化，要把企业文化结合到工作中，然后就做了一个绩效考核，根据企业文化中的价值观跟核心理念等做了考核表，分数低的会影响评优及晋升。请问各位牛人，绩效考核这样做是合理的吗？

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摘要：企业文化和绩效的关系，20世纪80年代初，丹尼森就给出了答案。之所以质疑是否将文化纳入绩效考核，原因在于文化没有落地。

今天凑热闹来谈谈企业文化的话题。

先说说我为什么想谈这个话题。

2020年，按照我对自己的职业生涯规划，我的职业赛道转型到企业管理咨询。虽然我有职业咨询、企业管理的经历，但管理咨询的能力要求毕竟和甲方公司的工作要求大不一样。所以，我选择了从组织诊断切入咨询行业，因为可以利用我的管理经验来为企业管理咨询方案设计提供输入。在对客户做文化方面的诊断时，我们常常用到丹尼森组织文化问卷。看到文化和绩效关系的议题，让我一下子就想到了这个诊断模型。

丹尼森认为：企业文化和绩效间的关系非常紧密。

用企业文化做绩效考核内容，是否合适？这取决于企业文化和绩效是否有关系。

实际上，这个问题很早就有人回答过了，答案是肯定的：非常紧密。给出这个答案的人，是瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔·丹尼森。

20世纪80年代初，丹尼森对34家公司的业绩数据进行了研究，他发现那些工作安排相对合理、员工参与决策程度较高的公司，它们的投资回报率以及销售回报率均比其他公司高出2～3 倍。经过长期研究和实践，丹尼森选择了与绩效联系紧密的4大文化特征：使命感、一致性、参与度、适应性，设计了丹尼森组织文化问卷，用于诊断组织中影响业绩的文化特征。时至今日，丹尼森已经建立起包含1000多家组织的基准数据库，足以让研究者得出可靠的结论。

丹尼森组织文化问卷的存在，已经足以证明组织文化和绩效之间的重要关系了。

文化是怎么影响绩效呢？

我们在做关于组织文化的诊断时，常常用十六字方针来梳理：内化于心、外化于行、固化于制、物化于境。做到这十六字方针，文化落地一定不差。

固化于制，就是指在制度中渗透入文化，特别是价值观、管理者行为标准、核心理念这些相对比较具体的内容。要文化落地，在激励、奖惩、招聘、选拔等制度中应该体现企业文化的内容。其中很重要的一个考察点，就是是否把企业文化纳入绩效考核。

企业文化确定了愿景，这就是公司的发展方向。从愿景延伸出来公司战略，分解后成为绩效目标、指标。这就是企业文化和绩效关系的最粗浅的解读。

所以，按道理讲，用企业文化做绩效考核内容没毛病。

那为什么我们会对将组织文化纳入绩效考核产生疑问呢？

我们来分析一下案例：老板心血来潮，说明平常没有在行为中体现企业文化，不能外化于行；员工记不住企业文化，说明文化不能内化于心；现在仅仅想在考核中加入企业文化内容，可能固化于制也不是太好。这里暴露了企业文化落地性不足的问题。企业文化只是挂在墙上、写在纸上的口号，没有落地，甚至不能称作合格的企业文化。

在不少中小企业，我们常有一句话：企业文化就是老板文化。从某个角度来说是对的，企业文化，老板一定是首要的缔造者和践行者。如果老板没有内化于心、外化于行，这个企业文化就是伪文化。

但老板文化绝对不能等同于企业文化，如果企业文化仅仅停留在老板的个人文化层面，实际上是很难让员工内化于心的，因为没有共识。所以，现在有很多工作坊在推动企业内生共创文化。没有内化于心的文化，再多的推动措施都是无用功，是无法落地的纸面文化。而内化于心的文化，首先要求老板和核心管理团队共创共识，积极地高频宣贯，从各种细节作出文化落地的表率。然后是外化于行、固化于制、物化于境的系统举措。

如果企业文化能真正落地，得到全体员工的认可和拥护，将文化纳入绩效考核就不难理解。反之，则变为另一项扣钱制度。

对案例观点分享结束，忍不住再分享一个感悟。

企业，和员工一样，部分有精神追求，部分只追求物质利益。企业文化，就是企业的精神追求；职业生涯理念，就是员工的职业精神追求。

企业文化中有企业核心价值观，员工职业生涯规划中有职业价值观。两者不冲突，你就找到了成就自己的职场；两者冲突，你就选错了工作。

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