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【问题详情】：
我们公司是做快速消费品的，目前有100人左右。老板学历不高，但头脑灵活，喜欢学习新思想，属于早期创业的那一批人，这些年摸爬滚打才有了现在的企业。公司目前主要有销售部、技术部、生产部、财务部、人力资源部6个部门。新的一年老板给公司定了下面5项总体经营目标：
1. 市场份额提高20%；
2. 销售额增加20%；
3. 成本降低20%；
4. 推广绩效考核系统，培养后备干部；
5. 产品一次合格率提高5%。
经营目标是有了，但是具体该如何把这些目标落实到各个部门和各个员工身上呢？
【问题解答】：
谢谢您的提问~公司有了公司层面的目标，这是很好的起点。 接下来更加重要的，是战略规划，换言之，采用什么策略和手段达到这几个关键指标呢？ 例如销售额增加20%，是通过新产品，新地域，新市场，新渠道，还是通过目前客户的平均采购量？其他四个关键目标分别通过什么手段达成？这些决定是最为重要的，一般是高管层面的职责。
一旦战略决策敲定，就可以把绩效指标分解到部门，再分解到个人。 这基本是个技术性分解的过程，方法很多，以下是几个常见的方法供您参考：
1. 直接推导法
有些目标的指向性很强，凭直觉就可以得出相应的关键结果，例如：
- 目标为加强XX方面的培训，KPI可能是：培训满意度，培训计划完成率等等；
- 目标为降低XX方面的成本， 关键结果可能是： 成本降低XXX元，成本下降XX%等；
- 目标为提升XX产品质量， 关键结果可能是： 产品合格率不低于XX%，评审通过率不低于XX%等等
2. “物理”拆分法
有些公司层面的目标涉及各个部门，但是基本努力方向与动作是一致的，这种情况下做简单的物理分拆即可。 例如：
- 成本控制： 生产岗位降低生产成本，采购岗位降低采购成本，职能部门和管理层降低管理成本，售后服务岗位降低维修成本等。
3. “化学”分解法
有些目标是多方努力的综合结果，各个岗位起的作用并不相同，是各司其职的努力最终指向综合目标的达成，例如：提升客户满意度，或者降低员工流失率等。 这种情况下，需要运用鱼骨图等终因分析法，抽丝剥茧地分离出影响最终目标的主要因素，并一一分解到相应岗位的关键结果中。
例如， 某公司总体目标之一为提高客户体验，由四个相关岗位牵头承接。 这四个相关岗位的关键结果如下：
交付经理——提高及时交付能力，可参考以下KPI：
- 本季度实施规范供应商管理体系
- XX前完成核心业务流程优化
- 本年度内提高生产能力XX%
质量保证经理——着力改善产品质量，可参考以下KPI：
- 本年度贯彻落实通过ISOXXXX
- XX前建立并实施质量考核奖惩机制
- 第X季度前组织完成X场质量管理相关培训
售后服务经理——改善售后服务质量，可参考以下KPI：
- 本年度建立并实施服务标准
- XX前完成X场售后服务培训
- 服务质量平均得分不低于XX
售前服务经理——重点改善售前服务质量，可参考以下KPI：
- 本年度建立产品讲解规范
- 从XX开始开展合同评审机制
- XX前建立客户信息管理系统
4. “多快好省”法
数量、质量（或者用户体验）、时间、成本这几个重要方面，不仅可以广泛适用于各种目标，而且可以方便推导出关键产出。 例如：
为了加强预算管理， 可参考以下KPI：
- 未按预算流程控制的次数在X次以下（数量）
- 公司整体预算达成率在XX%以上（质量）
- 预算编制完成及时率不低于XX%（时间）
为了提升招聘有效性，可参考类似以下KPI：
- 本季度成功招聘人数不低于XX人（数量）
- 成熟人才合格达标率在XX%以上（质量）
- 年度大学生招聘按时完成率不低于XX%（时间）
- 招聘费用不超过预算（成本）
类似的分解方法还有很多，难度不大，重在练习。 难度比较大的是战略规划，绩效只是为了反映并落实战略的。 一家之见，抛砖引玉吧，供你参考。
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