招聘季：如何重竖人资的威信

作者大小明 2022-03-01 10:17 218

一到招聘季，“招批经理”（招聘经理）往往非常凄惨，人资总监也是鸭梨山大。年初，正是企业规划、布局、打拼的关键时期。每次公司工作会上，一般老板往往会先批一通各业务、职能部门工作进展不力，然后会让各部门发表意见、表态、承诺。会议进入这个阶段，人资总监往往会正襟危坐、暗暗地给自己百孔千疮的心灵加一层护甲。

“我要的人，人力资源部门迟迟招不到位，影响了整体工作进展！”

“人力资源部门找不到能力强的人，由于急着用人，我只好降低了些要求进人，但招来的人能力偏弱，工作不到位，影响了整体业绩！”

“公司给的业务目标挑战比较大，近几个月进的人培训力度和效果不佳，跟不上业务的要求和节奏！”

… …

这个时候人资总监众口难辩，也不是几句话能说清楚的，老板也不会在会议上给分辨的时间，招聘能力差——人力资源部门这口锅是背实了。会后，招批经理往往会立马接过这口锅背上。

而实际上，招聘工作成效不好主要有哪些原因呢？

1、要招的人要求这个能力很强、那个素质很好，但薪酬预算只有市场中上水平。

这是典型的要求候选人象孙悟空什么都很强，但又付不起孙悟空的报酬。以前呆过一家集团公司，总裁眼光比较高，一个前台岗位换了不少人都不满意，解释说是我们要求高、薪酬低了，候选人不愿来。总裁就说，“招一个前台就这么难么？要求也不高啊，就只是要求形象气质要好、头脑灵活、反应灵敏、活泼开朗，偶尔有重要客户可参与应酬一下呀，工作比较轻松”。有一次总裁在公司附近一个高档酒店用餐，感觉一名客服人员很不错，就自己挖人，但这名客服人员一问工作职责内容、薪酬、工作时间，立马谢绝了。从此总裁再也没抱怨人资部老招不到合适前台。

2、人才画像不清晰，对人才的素质能力要求模糊多变。

有的时候，特别是一些关键人才，用人部门领导自己都没考虑透彻对候选人有哪些要求，往往是要求人资部门先找些人来看看，在同不同候选人沟通后对人资部门提出候选人新的能力素质要求，而且总有说辞新加上这个要求，说面试的人达不到要求不合适。

3、用人部门负责人对录用候选人犹疑不决，要求尽善尽美，最后错失人才。

有的时候，用人部门负责人往往感觉候选人总体还可以，但有的方面略有不足，总想多看一些人，找个相对完美一些的人，心中无遗憾。但候选人同时也在应聘其他企业，其他企业也在找人才，特别是招聘季，用人需求旺盛，迟疑最终往往会错失人才。

以前共事的有一个专业部门总经理，要招一个专业经理而且催促得特别急，第一次面试了几个人感觉其中一人还可以，让他赶快录用并说明了招聘季不赶快确定可能会被其他企业先下手了。这位老总说再看看，下周你们再找几个人什么什么样的人来看看。下周按要求又找了几个人，面试后这位老总说其中一个还可以，但感觉还是有些不足，不肯录用，让再找些人看看。第三周人资又找了些候选人过来面试，这位老总面试后告诉人资，看来看去，还是感觉第一次面试的那个候选人最好，就定这个人了。结果人资一联系，对方已入职新单位了，再联系第二周感觉还可以的候选人，对方也拿到offer不考虑其他机会了。我只好让招聘经理继续找人，招聘经理说，“先让我去吐几口血，我要郁闷死了”！我只好安慰他，“我们一起去吐吧”。

4、面试领导面试技巧欠缺，难下录用决断。

有些岗位要求专业度比较高，可能超过上级领导，或是候选人特别能侃，再加上面试领导以前可能有看错人的经历，因此往往看了不少人也难下录用决断，只是不断摧人资找人面试。

曾服务过一个咨询客户，产品国内加工、出口欧美，其设备是欧洲供应商独家定制，约定设备供应商不会为其他客户提供同种型号设备，公司一直想找一个设备技术负责人，试用过几人但后来发现都不合适辞退了，人资部门一直在找候选人，但老板面试了不少人迟迟不敢再下录用决断，总说人资部门找的人不够优秀，人资部门也是私下苦水不断。公司老板和业务老总就咨询我，如何解决这个岗位的招聘难题。后来协助人资部门把岗位能力素质指标、任职要求、需解决的关键问题清单、实际经常发生的设备技术问题清单定义出来，与之相结合，设计出相应的甄选工具和面试方法，最后选择了一个候选人，试用几个月后发现比较胜任。

5、用人需求多变，阶段总结时责怪人资部门招聘业绩差。

有的公司虽有明确的用人规划，但执行过程中多变：其一是招聘岗位变化，其二是对岗位任职者的职责和能力要求定位变化。往往人资部门好不容易找到一个面试通过的，准备发offer，领导突然说不招该岗位了。更极端的是，发offer了，候选人原工作也辞了，很快会来报到，领导一句话，这个岗位暂不进人，人资部门苦兮兮地去善后。月度总结时，领导可能还会来一句，“这个月度人资进人太少，招聘工作力度不够”。

6、招聘需求量大，招聘人手配置不足。

有的公司员工流动率高，招聘量大，但专职招聘力量配置很低，人资部门要求加强招聘力量时，领导往往一句话，“人资部门都这么多人了还不够？现在找工作的人那么多、就业那么困难，找几个人有这么难么”？

影响招聘成效的还有其他一些因素，也有可能是招聘人员能力不足，也有可能是招聘人员不努力，但主要原因离不开以上种种。

人资部门在招聘工作中若想改变被动局面、重竖威信，可从以下几个方面入手：

1、与老板与业务老大慎重分析战略与目标，明确用人计划；

2、与用人部门领导分析岗位关键成功因素，明晰岗位人才画像；

3、组织面试技巧培训，提升面试官面试甄选能力；

4、根据年度预算等与用人部门讨论确定岗位薪酬预算，并明确告知该薪酬水平在市场中的位置、与其对应的人才能力水平；

5、给用人部门宣灌用人文化：用最合适而不是最好的人、容忍人才的不完美；

6、参照行业的招聘力量配置、根据公司招聘需求配置招聘力量，用数据说话。

当然，如果能碰到理解人资工作、理解招聘工作的老板那就最理想了，有的老板给每个部门领导都下达人才内推指标，每个部门都是人才星探，各部门都知道了招聘个中滋味，“招批经理”就没什么委屈了。

招聘季：如何重竖人资的威信