“泄露工资”，员工被开除合法吗？
——从司法实践案例看，薪资保密制度的合理性
【新闻背景】
2月16日，小郑被盒马鲜生以泄露机密开除，此事在网络上引发了热议。据媒体报道，小郑毕业后应聘到盒马鲜生，在盒马鲜生某店负责水产海鲜部门的面销、收银等相关工作。2022年2月10日，小郑收到了公司发的电子工资单。小郑称，自己在发工资当日因工资单被其他同事看到，根据小郑与前同事的聊天记录，这名同事曾对小郑表示，自己只是“偷看了你一眼”。他被叫到了会议室谈话，被告知他泄露了工资，即是泄露了公司的机密，踩到了公司的红线，被公司以“泄露公司机密”定为“一级违规”开除。
薪酬保密制度起源于西方资本主义早期，是企业为了降低人力资源成本而采取的与员工逐一谈判薪资的一种办法，实施该制度的企业禁止员工透露或讨论自己的薪酬。该制度一直被应用至今，也被我国众多企业采用，将薪资保密条款作为企业规章制度中不可或缺的一部分，制度规定“员工应对本人的薪资负保密职责。员工之间严禁相互询问，严禁公开个人薪资。否则，公司有权给予纪律处分直至解除劳动合同。”然而由此引发的劳动争议层出不穷，薪酬保密制度的合法性、合理性在实践中值得进一步探索和研究。
小郑被开除合法吗？当地仲裁委已介入调解，该案中很可能的争议焦点：（1）薪酬保密条款的合法性，是否违反了同工同酬的原则及限制了员工的知情权等；（2）小郑泄露工资行为的情节严重性，是否构成显著影响，违纪行为是否达到了辞退这样顶格处罚的合理性。
【薪资保密制度合法性争议】
同工同酬是平等原则在劳动报酬分配领域的具体体现，是立法者对用人单位的基本要求。而劳动者享有知情权则是督促同工同酬“落地执行”的必要保障。在媒体报道中，薪酬保密制度违反了同工同酬的原则，有律师或专家提出小郑案中薪酬保密条款的不合法性。
现行我国劳动法律法规并未给与薪酬保密制度明确的合法地位，法律也并未禁止企业实行薪酬保密制度，企业基于管理需要享有一定的自治权，若员工违反用工单位规章制度而无需承担相应后果，将不利于用工管理秩序的建立与维持。而薪酬保密是用人单位规章制度的组成部分，由此推知，若劳动者违反了薪酬保密制度，会陷入被解雇的危机之中，这也是小郑因违反企业的薪酬保密制度的行为被开除的原因。然而，用人单位规章制度是企业进行劳动管理、维系劳动秩序的内部规章，在一些情况下企业可能会基于管理需要，不恰当地扩大其适用范畴，使其在实质上成为企业滥用优势地位的借口，而侵害劳动者的合法权益。
【从司法案例看薪酬保密制度的合理性】
劳动者因违反用人单位的薪酬保密制度而受到解雇的案例也时有发生。笔者查阅了相关司法典型案例，法院既有用人单位单方解除劳动合同为非法解除劳动合同行为的判决，也有支持企业做出辞退的判决，这些判决不仅对薪酬保密制度合法性进行了审查，也对其合理性给予了充分的考量，对劳动者的处罚考虑情节与影响两重因素，也给予用人单位适当的自由决定权。
案例一：熊某违反薪酬保密行为被公司辞退为非法解除（(2017)粤06民终11914号判决书）
泄露工资事实：
熊某将某年花红、某月应发奖金单发送到部门微信群。
法院认为：
薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况，本案中，熊某是一名保安，一般而言，保安岗位之间的薪酬差别不会太大，而对于保安而言，保障他们同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值。其次，熊某发布是奖金、花红信息，对于保安岗位的奖金、花红数额，企业应当而且有条件通过制订具体的考核标准，实现量化和透明化。再次，熊某发布的花红与奖金信息是在企业的保安工作微信群发布，影响范围有限，且从现有证据来看，熊某的该行为并没有给企业造成显著影响。最后，无论从情理上还是从薪酬保密制度的本意来讲，对于保安提出薪酬保密的要求，在一定程度上过于苛刻；另外，对员工的一些过失行为尤其是情节显著轻微的行为用人单位应当通过合理的管理措施，加强引导与规范，甚至也可以进行处罚，而不是直接给予辞退处理。
案例二：薪酬保密的条款与法律规定相悖，不具有合法性，确认用人单位为非法解除（ (2019)苏05民终2857号判决书）
泄露工资事实：
赵某上班时间随意泄露薪资及奖金。
法院认为：
《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。该项制度系劳动法律法规基本要求，而收入公开则是同工同酬的前提，年终奖金同样属于工资范畴，因此，公司规章制度中关于“薪酬保密”的条款实与法律规定相悖，不能作为审理依据，综上，对公司的该项主张也不予采信。公司的解除行为缺乏事实依据，为违法解除，其应当向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例三：马某探寻他人工资、违反其他劳动纪律等，确认用人单位合法解除劳动合同。（(2017) 沪02民终11485号判决书）
泄露工资事实：
马某自行发送的邮件中列举本人及其他员工的薪资情况。
法院认为：
用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。员工手册有关薪酬保密系有规定，马某此前也从未就此提出异议。
笔者对本案需要说明的情况是，法院除了考虑马某打听、讨论员工薪酬外，马某病假却未实际就诊、申请病假亦无相应病假单、不服从管理等因素而综合考虑做出的支持企业合法解除合同。
从这些司法实践来看，笔者结合小郑案现有披露的案件事实来看，不管是小郑是被动被第三人知晓工资，还是主动泄露其个人工资的行为，小郑作为面销、收银员岗位，保障其同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值，其影响范围有限，且从现有信息来看，小郑的行为并没有给企业造成显著影响，对于小郑的岗位来说提出薪资保密要求并据此尚且轻微的违纪行为而解除合同，在很大程度上过于苛刻，不具有合理性。
为了兼顾企业的效益与劳动者的权益，各方均需做出让步。 薪酬保密制度的制定需要遵守法律法规的规定，企业应对保密范围进行合理划分，司法上也应允许企业制定合理的规章制度，同时考虑劳动者违反薪酬保密制度行为的情节及影响范围，而不能对于一些轻微的违纪行为而肆意侵害劳动者权益，因此，在处理劳动争议时寻求双方的利益平衡，维护合法权益。
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