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看到这个背景，还是想说一句
理解事务的层次，决定你的发展上限
不用猜都知道，肯定一群人想到各种分析公式
可能是这样的；
离职率＝期间内离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100%
也可能是这样的：
离职率＝期间内离职人数/预算员工人数×100%
这样是没什么实质作用的
对于老板来说，你这数怎么算出来的，根本不重要
背后的规律，本质，和对应措施才最重要
我也见过很多人学数据分析
但似乎学错了
数据分析的本质根本就不是公式
而是智能决策系统
它只不过是用数据体现结果
以此做到对业务的精准管控
所以，既定的公式，根本不是管理的核心
核心是这个问题背后的管理规律，和任何用数字结果呈现这种规律
因此，离职率分析，可以将人直接划分为三个能力等级
1.0 分析公式
2.0 寻找本质
3.0 管控规律
解释一下：
就是老板给你要，你就把数给他
甚至你还能还不是太确定，这个数到底怎么算最精确
再网上找到了所谓的计算标准，把结果给老板
这样的工作，说明你是个耿直的宝宝
就是除了除了结果，你要洞察现象和原因
如果想到这个层面，你就不是算数了，而是分析
注意：数据分析的关键不是数据，而是分析，大喊三遍.........
如何洞察和分析原因呢？
拆解成这四个纬度看数据规律就可以了
01人才级别
02业务类型
03岗位类型
04离职原因
这样你就清楚了
到底在哪里离职？
为什么这些人离职？
为什么总是这样的周期和原因离职等
3.0管控规律
是指，但凡你这么分析过，就会发现
离职其实不可怕，精准掌控能拿下
只要分析过，你可能就发现，原来离职都是这样的
01项目性离职
有的人离职跟公司没有毛关系
只是他的呆的项目前途，辛苦程度等不满意
你可别觉得是公司管理不行，或者钱少......
02 预期差离职
可能当时你们吹大了
也可能过程你们做差了
还有可能是你们领导太得瑟，装不下了
这是没达到候选人预期
03 关键领导离职
有可能是领导风格太犀利
把员工整的太受气
也有可能是领导魅力特别好
员工跟他离职跑
04 行业性离职
有没有发现
有那么些行业本身用的就是流动性人才
这个行业里的变化就是行业规律，谁也很难改动它
你去美容、按摩、足疗行业看看，全是这样
这样的行业很难控，关键措施是想法招
比公式更重要的是原因
比原因更重要的是措施
分析的星辰大海更让人陶醉
老整那么几个公式有啥用呀
你说呢？
关于我：企业管理顾问/500强首席人才官
专注：求职发展/价值突围/体系搭建/战略架构
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13楼 S_1340618176
数据可根据主观需要呈现不同的面貌，并非就是客观
12楼 李012
感觉打卡人挺多的，愿意回复的人不多
11楼 只爱我
数据分析的几个层次
10楼 tom更好的
第一层数据只是数据，第二层数据会说话，第三层数据能解决问题
9楼 rosemary8318
做人力资源也要懂数据分析
8楼 ma1234a
嗯嗯，站高一点，想远一点
6楼 胆小櫷
我想到了离职率计算公式，但公式和老师想的不太一样...
5楼 夏无雨
同样是数据，不同人可以分析出完全不同的信息量
4楼 opppo
打卡
3楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自崔文彬老师的分享。崔老师是精通企业管理与个人发展的双料导师，原500强企业HRVP，500强首席人才官。现已上线茅豆课程《3.0时代下招聘专家必修课》，帮助大家成为高价值招聘专家。欢迎大家点击老师头像关注！
2楼 水木园
好几段整的挺押韵，老崔厉害
崔文彬
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1楼 三顾毛草房
很接地气，能落地！感谢分享！
@三顾毛草房：谢谢，欢迎多关注
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